Kaip nustatyti blogą atlikimo komandą darbe

Susipažinkime su tuo, kad ne kiekvienoje darbo vietoje dirbanti komanda pasiekia aukštą našumo lygį. Kai kurie nusižengę į iniciatyvos finišo liniją, kur išnaudoti komandos nariai metaforiškai sugriuvo į žemę, kaip ir daugelis savaitgalių karių, kurie vos užpildė mini triatloną. Kitose komandose nariai stengiasi užbaigti savo darbą iš vienintelio noro nutraukti skausmą dirbti su vienu ar keliais bendradarbiais, kuriuos jie tikisi niekada vėl nesuvokti.

Kai jūsų komandos sąlygos blogėja, laikas imtis ypatingų veiksmų. Pirmas. Pažvelkime į blogos grupės dinamikos priežastis.

Jis prasideda naudojant „Dreaded Classroom Group“ projektą

Daugeliui iš mūsų, mūsų tiesioginė neigiama reakcija į idėją dirbti su komanda grįžta į mūsų mokyklos dienas. Paprašykite žmonių apie savo geriausius ir blogiausius kolektyvinės patirties pavyzdžius, o pastarosios kategorijos asmenys apibūdina tuos košmariškus kolegijų grupės projektus, kuriuose penki žmonės buvo susitelkę į laipsnio įtaką, ir tik du ar trys darbų. Jų pasakojimai paprastai skamba taip:

Du iš mūsų dirbo per naktį, kad užbaigtume projektą ir pasiruoštume pristatymui. Vienas asmuo, kuris praleido kiekvieną grupinį susirinkimą, pasirodė pristatymo dieną ir pareikalavo jo lygio. Tas, kuris su mumis ginčijo kiekvieną žingsnį, pateikė kažką, kas nesusijusi su mūsų projektu. Ir mūsų draugas, socialinis loafer, nesugebėjo įvykdyti kiekvienos užduoties, kurią ji įsipareigojo užbaigti. Tai buvo košmaras.

Kai darbo vietoje vykstanti veikla pradeda jaustis kaip viena iš tų blogų projektų patirčių, tiek moralinė, tiek našumo tendencija mažėja.

Komandos yra darbo vietos kūrimo varikliai

Kaip vadovai, mes esame priklausomi nuo komandų, kurios diegia naujoves, įgyvendina strategiją, planuoja renginius ir daro viską, kas yra nauja ir unikali mūsų organizacijose. Mes gyvename ir dirbame projektų pasaulyje, o kiekvienas vadybininkas, nepaisant pavadinimo, tam tikru metu yra projekto vadovas. Būtina, kad mes išmoktume ugdyti komandas, kurios atlieka mažiausiai dramos ir prieštaravimų. Nepaisant to, kur žmonės susirenka į grupes, pasirodys dramos, nesutarimai ir nesutarimai. Kai jūsų komanda nesugeba ugdyti chemijos, kuri veda į našumą, arba, kai aplinka tampa nuodinga, yra keletas veiksmų, kurių gali imtis vadovas ar komandos vadovas, kad grupė sugrįžtų į teigiamą pagrindą.

5 idėjos, padedančios išgelbėti savo toksinę komandą

Čia pateikiamos penkios idėjos, padedančios atkurti toksišką komandą ir gauti grupę atgal, kad pasiektumėte aukštą našumą.

1. Atsakykite į norą nukreipti skaičius. Vietoj to pirmiausia atkreipkite dėmesį į grupę. Galbūt turite idėją, kad konkreti asmenybė yra pagrindinė jūsų komandos problemų priežastis, tačiau sutelkiant dėmesį į asmenį, kuris yra per anksti atkūrimo procese, tik padidės toksinė aplinka. Nors keletas komandos narių gali būti malonu atsikratyti šios asmenybės, kiti bus įdomūs, ar jie bus toliau. Užuot pasitikėję, jūs tai grasinsite.

2. Apibrėžkite arba peržiūrėkite komandos vertes. „Savvy“ komandos lyderiai labai stengiasi pradėti naują komandą, kad aptartų ir prašytų idėjų apie pagrindines komandos vertybes. Šios vertybės sutelktos į svarbius klausimus, tokius kaip:

• Atsakomybė už veiksmus ir įsipareigojimų vykdymas.
• Bendra atskaitomybė už grupės sėkmę.
• Lūkesčiai dėl veiklos ir komunikacijos.
• Kaip komanda naršys sudėtingus sprendimus.
• Kaip komanda spręs nuomonių skirtumus.
• Kaip komandos nariai rems vienas kitą.

Jei vertybių tema neapima komandos formavimo, atėjo laikas atlikti šią diskusiją. Naudokite tai kaip galimybę komandai išvalyti ankstesnių problemų orą. Naudokite problemas, susijusias su problemomis ir užduotimis, kaip pavyzdžius ir iššūkiu komandos nariams nustatyti, kaip jie bus tvarkomi dabar, kai vertės yra aiškiai nurodytos. Atsispirti norui sutelkti dėmesį į asmenybę ar tarpasmeninę dinamiką ir vietoj to sutelkti dėmesį į užduotis ir procesus.

3. Išaiškinkite vaidmenis ir atsakomybę. Daugelis komandų problemų kyla, kai neaiškūs vaidmenys ir atsakomybė. Paprašykite, kad visi dirbtų savo unikaliu „vaidmenų aprašymu“ ir tada perduotų komandos nariams peržiūrėti ir kritikuoti. Peržiūrėkite aprašą, kol komanda sutiks ir paskelbs visus aprašymus bendroje erdvėje, kad būtų lengviau skaityti ir pateikti nuorodą.

4. Paprašykite komandos kritikuoti jus. Daugelis iš mūsų greitai žvelgia į save ir kaltina išorines aplinkybes. Mokslininkai tai vadina pagrindine priskyrimo klaida. Sąžiningi komandos vadovai ir vadovai pripažįsta, kad jų elgesys gali neigiamai paveikti komandos darbą ir chemiją. Dažnai komandos nariai nedvejodami siūlo atsakingam asmeniui atsiliepimą ir konstruktyvią kritiką. Išgydykite tai atlikdami apklausą, kuri leidžia komandos nariams pasidalinti savo nuomonėmis apie savo veiklą ir elgesį.

Leiskite jiems pateikti apklausą anonimiškai ir įsitikinti, kad jie apibendrina ir dalijasi grįžtamuoju ryšiu - geru ir blogu - ir paskui įsipareigoja imtis konkrečių patobulinimų.

5. Imkitės veiksmų socialiniams kepurėliams ar toksiškiems komandos nariams. Kai atliksite aukščiau nurodytus veiksmus ir jei problemos išlieka, turėtumėte pradėti ieškoti galimų problemų komandos narių. Jei atlikote savo darbą ir stebite komandos nario sąveiką ir veiklą, esate ginkluoti geros grįžtamojo ryšio pagrindais: elgesio stebėjimais. Pateikite atsiliepimą ir paprašykite prisiimti įsipareigojimus dėl elgesio tobulinimo. Būkite kuo konkretesni. Pažymėkite neigiamą elgesį su verslu ir nurodykite, kad asmuo yra atsakingas už patobulinimus.

Jei šie patobulinimai įvyktų, puikiai. Jei ne, imkitės veiksmų, kad pašalintumėte asmenį iš komandos.

Esmė

Idealiu atveju turėtumėte imtis laiko, kad nustatytumėte vertybes, paaiškintumėte vaidmenis ir apibrėžtumėte tikėtiną elgesį komandos pradžioje. Tačiau, jei šie žingsniai buvo praleisti ir jūsų komanda nevykdys tinkamai, jums, kaip lyderiui ar valdytojui, tenka iškviesti laiko terminą ir spręsti šiuos aukšto našumo statybinius blokus.