Patarimai, kada galite atsikratyti darbuotojų be PIP

Veiklos tobulinimo planai (PIP) yra auksinis darbuotojų drausmės standartas. Jei turite rimtą problemą, jūs ne tik ugnies darbuotoją, bet ir formuojate jo tobulinimo planą, dažnai susitinkate su darbuotoju ir tikitės, kad pagerės. Jei nematote jokio pagerėjimo, tada ugnies darbuotojas.

Įstatymas to nereikalauja. Visose valstybėse, tačiau Montanoje, užimtumas bus tikras. Tai reiškia, kad jūs galite užsidegti darbuotoją dėl bet kokios priežasties (jei ši priežastis nėra draudžiama pagal įstatymą, pavyzdžiui, dėl rasės, nėštumo ar negalios) ir kad darbuotojas dėl bet kokios priežasties gali išeiti be įspėjimo.

Dažnai galite daryti tai, kas paskatins darbuotoją nuo dviejų savaičių ar daugiau įspėjimo laikotarpio, tačiau įstatymas to nereikalauja. Nebent jūsų darbuotojai yra pagal tam tikrą sutartį (pvz., Sąjungos situacija), jums nereikia daryti jokios progresyvios drausmės.

Tačiau dauguma kompanijų nepalaiko drausmės. Jie rengia darbuotojų tobulinimo planus. Jie daro keletą įspėjamųjų laiškų ir pranešimų. Darbuotojai tikisi. Teismai nori tai pamatyti. Ir kadangi apyvarta yra brangi ir geras prestižas tarp kitų darbuotojų yra svarbus, tai daro daug finansinės prasmės bandyti išspręsti problemas, o ne ugnį. Bet ar yra kokių nors situacijų, kai turėtumėte uždegti darbuotoją be ilgo įspėjimo laikotarpio? Taip. Visiškai. Štai keletas iš jų.

Atsikratyti darbuotojų dėl netinkamo elgesio

Jei važiuojate John ir Jane, elgiatės netinkamai už failų dėžių, pasakykite jiems, kad jie vėl įdės savo drabužius ir surinks visus kitus asmeninius daiktus iš savo stalų, kaip šiandien yra jų paskutinė diena. Jūs patys jį matėte, nereikia atlikti jokio tyrimo, o elgesys yra pakankamai sunkus, kad nereikia apsiūti ir nustumti.

Jei vietoj jo sugavote Jono vaikščioti į savo automobilį su spausdintuvu, arba Jane turi piniginėje supirktą nepirktų cigarečių paketą, taip pat laikas atleisti darbuotoją. Vagystė yra ne ką ignoruoti ar leisti - netgi šiek tiek.

Jūs nenorite, kad aplinka, kurioje darbuotojai jaustųsi, jog jie gali pavogti iš bendrovės be jokių pasekmių. Įmonės praranda milijonus dolerių per metus darbuotojų vagystei, ir jūs nenorite, kad jūsų verslo nuostoliai būtų pridėti prie šių skaičių.

Bet ką daryti su kova? Tokią padėtį sunkiau išspręsti. Jei Jane be provokacijos susiduria su John'u į veidą, tai lengva pasakyti, kad Jane yra atleistas. Bet kai mažiau aišku, kas pradėjo kovą, jūs norėsite laiko išsiaiškinti detales, o ne tik šaudyti abu darbuotojus.

Jane galėjo nuskusti Johną, bet tai buvo, nes jis buvo 33-asis kartas, kai jis jai padovanojo nedidelį komentarą? Jei abi kovoja, ar jis veikia savigynoje? Įsitikinkite, kad žinotumėte istoriją, kol niekas neužsidega. Ir, jei kiti darbuotojai matė iškraipymą, surinkite liudytojų parodymus.

Sustabdymas be PIP poreikio

Keliose aukščiau paminėtose bylose galbūt norėsite palaukti, kol atleisite darbuotoją - sustabdykite darbuotoją, kol ištirsite aplinkybes. Ne, kova nėra kažkas, dėl kurio jums paprastai reikia parašyti PIP, bet jūs norėsite, kad abu žmonės būtų iš darbo vietos, o išsiaiškinsite, kas yra atsakingas, ir nustatykite pagrįstą šios problemos sprendimą.

Nors Džeinas niekam neturėtų perforuoti, jei Jonas jam nepagrįstų pastabų, nenorite ugnies Jane, jei ji būtų pranešusi apie seksualinį priekabiavimą, o bendrovė to nepadarė. Teismas šį šaudymą galėjo matyti kaip atsakomybę.

Sustabdymai yra naudingi įrankiai sprendžiant problemos problemą. Dažnai jūs nematote darbuotojo vagystės - kažkas kitas. Jūs galite gauti kliento skundą, kad darbuotojas buvo neįprastai grubus arba kad jis pažeidė HIPAA reikalavimus ir pasidalino paciento diagnoze su draugu. Nenorite imtis šių ataskaitų nominalia verte.

Klientai ne visada teisūs (ir dažnai yra neteisingi). Kolega darbuotojas gali manyti, kad kažkas yra, ir ji gali būti klaidinga. Arba atskaitingas darbuotojas gali būti tiesiog baisus nusikaltėlis. Jums reikia išsiaiškinti prieš imdamiesi veiksmų.

Pašalinus kaltinamąjį darbuotoją iš darbo vietos, kai tyrinėjate, galite padėti sumažinti biuro įtampą dirbant. Ir jei paaiškėja, kad Jonas vogė, jūs nenorite, kad jis nebėra.

Jei atliksite savo tyrimą ir nustatote, kad darbuotojas yra kaltas dėl pažeidimo, tada ugnies darbuotojas. Jei nuspręsite, kad darbuotojas yra nekaltas, tada grąžinkite ir sumokėkite asmeniui už sustabdymo laiką. Tai teisingas ir teisingas dalykas.

Būkite atsargūs greitai užsidegę savo darbuotojus

Net ir tariamai juodai ir baltiems atvejams dažnai reikia šiek tiek atsargumo. Kodėl? Nes jūs norite būti teisingi visame pasaulyje. Jūs ugnies Jono už vagystės spausdintuvą. Tai prasminga, tiesa? Bet kai sužinosite, kad keturi kiti darbuotojai ėmėsi brangių įrenginių, o kiti vadovai žinojo ir nieko nebuvo padaryta, jūs ką tik elgiatės su Johnu.

Žinoma, niekas neturėtų pavogti spausdintuvo, tačiau daugelis įmonių leidžia darbuotojams naudoti įmonės įrangą namuose, arba jie į akis žiūri į šiek tiek vagystės. (Kas ne mažiau kaip kelis darbovietės rašiklius patenka į savo namus?) Norite įsitikinti, kad įmonės politika taikoma visiems - pradinio lygio ar vykdomosios valdžios.

Jei norite daugiau lankstumo su vadovais, tuomet atlikite oficialią politiką: Darbuotojai, kurie yra 15 ar aukštesni, gali įsikurti įmonės įrangai, suprasdami, kad jie grįš, kai jie išeis iš įmonės.

Svarbiausia čia yra nuoseklumas ir politikos gairių laikymasis. Visi vadovai turi tvarkyti klausimus su tomis pačiomis gairėmis. Paprastas būdas užtikrinti, kad tai būtų reikalaujama, kad visi patvirtinimai būtų patvirtinti visais atvejais. Pagal šį reikalavimą centrinė grupė gali pasakyti: „Ne, jūs negalite užsidegti to darbuotojo, nes mes leidome šį elgesį praeityje“.

Šaudymas už nesutikimą nenaudojant PIP

Jei turite darbuotoją, kuris atsisako daryti tai, ką prašėte, turėtumėte užgesinti tą asmenį vietoje. Gerai? Klaidingas? Kaip apie tikriausiai negerai? Kodėl darbuotojas atsisako? Ar jūsų prašymas yra pagrįstas? Ar darbuotojas yra tinkamai apmokytas?

Ar tai padarys jų valandas viršvalandžius, kuriuos jūs ne kartą nurodėte nedirbti? Ar darbuotojas nesupranta jo darbo apimties? Ar turėtumėte darbuotojui suteikti daugiau informacijos?

Prieš ugdant darbuotoją, turite apsvarstyti visus šiuos klausimus. Vienkartinis nepaklusnumo atvejis yra puikus laikas darbuotojui pateikti veiklos tobulinimo planą, kad darbuotojas suprastų, kad jis turi daryti, kaip vadovauja vadovas. Jums gali būti nustebinti, kiek žmonių nesupranta, kaip veikia pasaulis.

Nepamirškite, kad tik todėl, kad jūs galite užsidegti kažkas be ilgų veiklos tobulinimo planų, procesas nereiškia, kad turėtumėte. PIP vis dar yra auksinis darbuotojų drausmės standartas. Jūs turite juos naudoti, kai tik įmanoma, kad padėtų darbuotojui pagerinti elgesį ir efektyvumą. Šaudymas yra paskutinė išeitis, o ne pirmasis variantas.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas yra laisvai samdomas rašytojas, kuris 10 metų praleido verslo žmogiškuosiuose ištekliuose, kur jis pasamdė, atleido, valdė numerius ir patikrino teisininkus.