Gaukite patarimų, kaip palaikyti savo pirmąjį tvarkytuvą

Sunkus darbas kuriant naują valdytoją prasideda, o ne baigiasi reklamos metu. Deja, per daug vyresniųjų vadovų tai visiškai negerai. Jie nustato asmenį, turintį „vadovavimo potencialą“, išplėsti reklamą, finansuoti mokymo kursą ir tada tęsti išnykimą, paliekant pirmą kartą valdytojui patraukti ir dažnai nepavykti.

Ši klaidinga formulė yra skausminga visiems dalyviams ir brangiai kainuoja organizacijai. Deja, šis procesas vėl kartojamas mūsų organizacijose. Spręsdami šią problemą dirbtuvėse ir instruktavimo programose, atsiranda daug bendrų temų, įskaitant:

• Pirmą kartą valdytojai dažnai apibūdina, kad paliekami „nusausinti ar plaukti“ savo naują vaidmenį. Su jaunaisiais nariais, turinčiais mažai konteksto dėl kitų vadovavimo ir vystymosi iššūkių, naujokų vadybininkai dažnai naudojasi morale, nužudančia mikro valdymą ir diktatorišką praktiką.
• Vyresnieji vadovai dažnai apibūdina, kad mokymas „darbe“ yra geriausias ir vienintelis būdas išmokti valdyti kitus. Jie nurodo savo pačių patirtį, susijusią su „pirštu į ugnį“ savo pirmajame vadovavimo vaidmenyje.
• Nauji vadovai beveik visuotinai apibūdina norą gauti daugiau instruktavimo, grįžtamojo ryšio ir pažangos, kad padėtų mokytis.

• Nesąmoningų pirmųjų vadovų komandos nariai išreiškia didelį nusivylimą dėl savo naujokų viršininkų elgesio ir stilių. Jie nori, kad stebėjimas, instruktavimas ir tęstinis mokymas būtų jų naujo vadovo veiklos pradžios procesas.

Užbaikite šį požiūrį į naują lyderystės talentą.

Jei dalyvaujate nustatant ir valdant pirmą kartą prižiūrėtojus ar vadovus, jūsų įsipareigojimas vykdyti šias mentorystės ir instruktavimo veiklas gerokai sumažins pirmojo vadovo iššūkio tikimybę.

Nepriklausomai nuo kitų spaudos prioritetų, dalyvauja

Šis punktas yra labai svarbus. Šio asmens sėkmė ar nesėkmė yra jūsų atsakomybė. Jie yra jūsų ir jūsų vadovavimo atspindys, o jūs skolingi sau, naujam valdytojui ir išplėstai komandai daryti viską, kas yra jūsų galioje, kad padėtų pradėti procesą.

Išbandykite naująjį vadovą, kad nustatytumėte lyderystės metodą ir vertybes

Galingas klausimas, kurį reguliariai kartoju ir kuris puikiai veikia čia: „ Pasibaigus savo laikui su šia komanda, ką norėtumėte, kad jie pasakytų, kad jūs tai padarėte? “ Man patinka praktika, kai visų lygių vadybininkai iššaukia tai, ką jie reiškia ir ką jie nori žinoti. Nors mūsų perspektyvos laikui bėgant pasikeičia, šios veiklos vykdymas pirmą kartą vadovu verčia jį išreikšti savo ankstyvą vadovavimo filosofiją ir vertybes.

Stebėkite naująjį vadybininką ir pasiūlykite savalaikį, elgsenos grįžtamąjį ryšį ir srautą

Niekas netrukdo stebėti įvairius parametrus, kad suprastų, kur žmogus sėkmingai ir kovoja. Nors nenorite nuolat dalyvauti, planuojamų ir spontaniškų stebėjimų derinys padės jums pateikti reikšmingą grįžtamojo ryšio ir instruktavimo rekomendacijas.

Išplėskite mokymo programas už klasės ir į darbo vietą

Per dažnai mokymas baigiasi mokymo programa. Dirbkite, kad padėtų savo vadovui įgyvendinti, taikyti ir išplėsti mokymą už tikrojo įvykio. Skatinkite asmenį plėtoti ir pateikti jums veiksmų planą po programos. Nepamirškite peržiūrėti reguliariai rengiamose sesijose padarytą pažangą plano atžvilgiu.

Susipažinkite su naujų vadovų komandos nariais „One-on-One“, kad įvertintumėte reakcijas

Ši idėja dažnai yra prieštaringa. Tai neturėtų būti. Padarykite aiškų savo naujam vadovui, kad toliau kalbėsite su savo komandos nariais ir atidžiai išklausysite jų perspektyvas dėl galimų privalumų ir spragų. Būtinai leiskite savo vadovui žinoti, kad nepanaudosite šios informacijos, kad galėtumėte priimti sprendimą, o padėti nustatyti papildomas stebėjimo ir galimo instruktavimo sritis.

Reguliariai susitikite su savo naujuoju vadovu ir naudojimo klausimais, o ne pareiškimais, skatinančiais apmąstymą ir mokymąsi

• Kaip tau sekasi?
• Kas veikia?
• Kas ne?
• Kokia yra sunkiausia naujo vaidmens dalis?
• Kaip jūs suvokiate, kad žmonės jums reaguoja?
• Kodėl?
• Ką, jūsų manymu, turėtumėte daryti?
• Ką kitą kartą darysite kitaip?

Įjunkite patyrusį kolegų valdytoją, kuris tarnautų kaip „New Manager“ skambučių taryba

Jūsų dalyvavimas nėra neįkainojamas, tačiau tai padeda, jei naujasis vadybininkas bendrauja aptarti sudėtingus klausimus ir dalytis patirtimi.

Iššūkis savo naująjį vadybininką vis dažniau pasitelkiant užduotis

Kadangi jūsų vadybininkas turi kompetenciją pagrindiniuose dalykuose, padidinkite iššūkių mastą ir mastą. Paprašykite naujo vadovo vadovauti iniciatyvai išspręsti konkrečią problemą. Vėliau paprašykite vadovo formuoti ir treniruoti, bet ne vadovauti komandai siekdami konkretaus klausimo. Laiku ir sąmoningai susiduriant su vis sunkesniais iššūkiais, bus skatinamas vystymasis ir padedama nustatyti papildomas stipriąsias puses ir trūkumus.

Pirmaisiais metais suteikite naują vadybininką.

Ne visi yra iškirsti valdyti. Jei jūs arba abu iš jūsų nuspręsite, kad jis neveikia, pateikite išėjimo kelią ir leiskite asmeniui grįžti prie dalyvio vaidmens. Skatinimas niekada neturėtų būti kalėjimo ar gyvenimo bausmė. Ši plėtros iniciatyva taip pat neturėtų jums kainuoti gero darbuotojo.

„Bottom-Line“ dabar

Plėtoti lyderystės talentą savo komandoje ir jūsų įmonėje, siūloma didelė investicijų grąža. Atitinkamai nustatykite savo pastangas.