Kaip elgtis su sunkiais darbuotojais

Vadovavimas būtų lengvas, jei jis nebūtų skirtas žmonėms! Žinoma, žmonės yra mūsų didžiausias turtas, ir mes turime išmokti panaudoti savo talentus ir naršyti kelis iššūkius, kuriuos jie retkarčiais pateikia.

Seminaruose ir mokymo programose ne mažiau kaip trys aukščiausio lygio vadovai reguliariai apibūdina, kaip sunkiai elgiamasi, įtraukti, kaip pateikti veiksmingą konstruktyvų ir teigiamą atsiliepimą, kaip motyvuoti darbuotojus ir kaip elgtis su sudėtingais darbuotojais. Čia pateikiamos kelios pirmiau minėtos problemos, susijusios su sudėtingais darbuotojais, idėjos.

Padarykite savo namų darbus

Žingsnis atgal ir paklauskite savęs: „Kas vyksta, tai sukėlė man etiketę šiam darbuotojui sunku ? "Tai greičiausiai prastas našumas (t. Y. Pardavimas mažesnis) arba tam tikras elgesio klausimas (užmigęs susirinkime). Surinkite visus duomenis, kuriuos galite gauti - galite gauti informacijos iš kitų šaltinių. Tai tarsi detektyvinis darbas - jūs renkate įrodymus, kad galėtumėte pirmiausia įtikinti save, tada - darbuotoją.

Tada parašykite, ką norite pasakyti ir kaip norite tai pasakyti. Jei tai pakankamai rimta, norėsite įtraukti savo žmogiškųjų išteklių personalą. HR reguliariai sprendžia žmonių problemas ir gali jums patarti ir padėti. Suplanuokite susitikimą - leiskite valandą - privačioje vietoje (uždarųjų durų biure ar konferencijų salėje).

Galiausiai grįžkite atgal ir patikrinkite savo motyvaciją. Šios diskusijos tikslas turėtų būti iš tikrųjų padėti darbuotojas - ne nubausti, ar atleisti garą tik tam, kad jį išstumtumėte iš krūtinės. Tinkamas proto rėmas, einantis į diskusiją, nustatys toną ir padarys skirtumą.

Paaiškinkite, ar sunku ir ar tai yra našumo problema ar elgesys

Ramiai ir bendrai kalbėdami, darbuotojui paaiškinkite, kokie yra veiklos klausimai ar elgesys ir kodėl tai jums rūpi. Tai yra keletas modelių:

• SBR (situacija, elgesys ir rezultatas): „Šią savaitę vykusiame susitikime jūs užmigo. Aš turėjau jus pažadinti ir nuliūdinti priešais savo bendraamžius. “
• BFE (elgesys, jausmas ir efektas): „Kai užmigo mūsų susitikime, aš jaučiau, kad nesidomėjote tuo, ką turėjau pasakyti. Tai yra prastas pavyzdys likusiai komandai. “

Vis dėlto jūs tai darote, iš esmės padedate darbuotojui suprasti, ką tiksliai esate susirūpinęs, ir kodėl jis jums rūpi. Žinoma, jei jau pranešėte apie savo veiklos lūkesčius, diskusija neturėtų būti darbuotojo siurprizas.

Klauskite priežasčių ir klausytis

Čia jūs suteikiate darbuotojui galimybę duoti savo pusę daiktų. Paklauskite atvirų klausimų, bet neklausykite.

Svarbiausia yra iš tikrųjų klausytis - dėl faktų ir jausmų. Gali būti tam tikrų teisėtų priežasčių; paprastai yra bent jau darbuotojo požiūriu. Suprasti tikrąsias priežastis padės jums ir darbuotojui atlikti kitą žingsnį.

Išspręsti problemą

Tai yra visas diskusijos taškas? Pašalinkite priežastis ir pašalinkite problemą. Tai taip pat yra instruktavimo galimybė darbuotojui mokytis ir tobulėti. Tai turėtų būti bendra diskusija. Tiesą sakant, geriausia paklausti darbuotojo idėjų, kaip išspręsti šią problemą. Žmonės remia tai, ką jie kuria. Darbuotojo idėja gali būti ne tokia gera, kaip ir jūsų, bet jie greičiausiai turės nuosavybės teisę ir sėkmingai ją įgyvendins. Jei nesate tikri, kad darbuotojas ketina dirbti, visada galite pridėti savo kaip papildomą idėją.

Paprašykite įsipareigojimo ir nustatyti sekimo datą

Apibendrinkite veiksmų planą ir paprašykite darbuotojo įsipareigojimo. Tada įsitikinkite, kad nustatėte ir susitarsite dėl tolesnių veiksmų, kad patikrintumėte pažangą. Tokiu būdu, jei pradinės idėjos neveikia, galite pateikti papildomų idėjų. Jūs taip pat leiskite darbuotojui žinoti, kad nesiruošiate leisti jam skaidrių.

Išreikškite savo pasitikėjimą ir išvardykite galimas pasekmes

Jei tai tik pirmoji diskusija, o ne rimtas pažeidimas, tuomet nereikia paminėti pasekmių. jei ne, tuomet turėtumėte įsitikinti, kad aiškiai apibūdinsite, kas atsitiks, jei nepakankamai pagerės našumas arba jei elgesys nepagerės.

Bet kokiu atveju nutraukite jį teigiamu užrašu - išreiškdami pasitikėjimą, kad abu šie sprendimai bus sukurti. Aš suprantu, kad tai sunku padaryti, jei nesate nuoširdžiai tai suprantama; jei taip yra, tada nesakykite. Po susitikimo dokumentuokite diskusiją ir laikykite jį savo darbuotojo byloje. Tada įsitikinkite, kad yra tolesnių veiksmų.

Esmė

Dabar daug ir gerų darbuotojų. Tam tikru mūsų karjeros momentu mes visi darome. Jei atliksite šį procesą, daugumą jų gausite atgal, kol jis išeis iš rankų.