Sužinokite, kaip išeiti iš darbuotojų

Vienas iš sunkiausių dalykų, kuriuos valdytojas turi padaryti, yra susidoroti su nepakankamu darbuotoju. Tiesą sakant, per daug vadovų vengs tokių situacijų ir leis jai per ilgai vilkti. Tai sukelia pasipiktinimą tarp darbuotojų, kurie atlieka lūkesčius ar viršija lūkesčius, daro bendrą įtaką komandos veiklai, o jei nebus sprendžiami, gali sukurti kultūrą, kurioje teigiama, kad „čia tiesiog nesvarbu.“

Kodėl valdytojai nesiima veiksmų su prastais atlikėjais? Visų pirma, žmonės paprastai vengia konfliktų. Konfliktas yra nepatogus ir sunkus, ir dažnai lengviau klijuoti galvą į smėlį ir tikiuosi, kad jis išnyks.

Net jei vadovai imasi veiksmų, jie dažnai imasi veiksmų tik iki tam tikro taško, bet nenori iš tikrųjų ugdyti darbuotoją dėl nepakankamo tobulėjimo. Kartais jie yra bauginami nuo žmogiškųjų išteklių proceso kalnų, formų ir biurokratijos, su kuria jie turės kovoti. Jie gali bijoti iškelti bylą, kaltinami priekabiavimu, arba jie gali manyti, kad jie yra užjaučiantys.

Realybė yra tai, kad, kai kas nors blogai pasilieka darbo vietoje, vienas iš labiausiai nekompetentingų dalykų, kuriuos valdytojas gali padaryti darbuotojui. Tikimybė, kad darbuotojas žino, kad jis / ji kovoja, ir visi kiti taip pat žino. Tai gėdinga ir žeminanti.

Yra dar vienas būdas išspręsti darbuotojo veiklos problemą, nereikia eiti per ilgą, ištrauktą, oficialų drausminį procesą, vengiant stigmatizacijos, kad buvo atleistas iš darbo.

„Kažkas iš darbo“

Kažkas iš darbo instruktavimas padeda darbuotojui suprasti, kad jo interesais yra palikti savanoriškai. Jiems suteikiama galimybė rasti kitą, vidaus ar išorės vaidmenį, kuris geriau tinka jų įgūdžiams, suteikiant jiems galimybę būti sėkmingesniems.

Tiesiog norint išsiaiškinti, tai ne apie tai, kad sąlygos būtų tokios apgailėtinos, kad darbuotojas nusprendžia palikti savo. Prisiminkite klasikinę „Office Space“ sceną, kai prastas Miltonas gauna jo stalą, o mėgstamiausia segtuvas buvo paimtas? Nenorite būti tokiu bosu. Tai bailus vadybininko pasirinkimas ir švelnus.

Kažkas iš darbo, kuris yra iš darbo, nėra geriausias pasirinkimas kiekvienai situacijai. Ji neturėtų būti naudojama sunkiai pažeidžiant įmonės politiką (t. Y. Vagystę, smurtą, sukčiavimą ir pan.). Jis turėtų būti naudojamas kaip alternatyva šaudymui darbuotojui, kuris veikia prastai arba tiesiog nėra pasiryžęs dirbti. Gali būti, kad buvo padaryta nuomos klaida, arba darbo reikalavimai gali pasikeisti ir išaugti darbuotojo pajėgumais, arba galbūt paveldėjote darbuotoją iš vadovo, kuris nusprendė palaidoti savo galvą smėlyje.

Kaip kreiptis į pokalbį

1. Paruošimas:Veiksmai, reikalingi darbuotojui treniruotis iš darbo, yra labai panašūs į veiksmus, kurių reikia, kad būtų diskutuojama dėl drausmės. Jūs vis dar turite rinkti įrodymus, dokumentuoti blogus rezultatus ir būti pasirengę pateikti daug pavyzdžių, kodėl darbuotojas tiesiog nesumažina.
2. Pasikalbėkite su HR:Aš jokiu būdu neketinu pasiūlyti darbo proceso, kaip išvengti darbo su vietiniu žmogiškųjų išteklių vadovu (nors daugelis vadovų). Geras žmogiškųjų išteklių vadybininkas supras ir rems tai, ką norite daryti. Jūs neprašote leidimo - prašote patarimų. Be to, jei negalite įtikinti darbuotojo palikti savo pačių, jums reikės pradėti oficialų drausmės procesą, ir tuomet jūs turėsite įtraukti HR.

1. Apibūdinkite lūkesčius ir našumą:Pradėkite diskusiją nustatydami veiklos lūkesčius ir standartus ir paaiškindami, kaip darbuotojas tiesiog neatitinka šių lūkesčių. Daugeliu atvejų darbuotojas jau žino. Iš tiesų, apibūdinęs lūkesčius, vadybininkas netgi galėjo paprašyti darbuotojo įvertinti savo pačių veiklos rezultatus.
2. Pateikite parinktis:Darant prielaidą, kad tai ne pirmas kartas, kai aptariate prastą našumą (jei taip, tai per anksti, kad galėtumėte pasikalbėti - turėtumėte dirbti su darbuotoju, kad nustatytumėte prastos veiklos priežastis ir išspręstumėte problemas). Suteikite darbuotojui tris galimybes:

• Jie gali atsistatydinti dabar arba artimiausioje ateityje (po kelių dienų galvoti apie tai)
• Jie galėtų ieškoti kitos įmonės ar išorės pozicijos. Laikas, kurį jūs duodate darbuotojui, priklauso nuo daugelio veiksnių, įskaitant darbo stažą, darbuotojo požiūrį ir santykių stiprumą. Nepriklausomai nuo to, ką nuspręsite, svarbu nustatyti terminą. Kažkas kaip: " Jūs turite keturias savaites, kad surastumėte kitą, vidinę ar išorinę poziciją, kuri geriau tinka jūsų įgūdžiams. Tačiau, jei to laiko pabaigoje negalėsite rasti kitos pozicijos, turėsiu pradėti formalią drausmę procesą, kuris gali lemti nutraukimą. Tuo tarpu tikiuosi, kad toliau dėsite visas pastangas, kad pagerintumėte savo veiklą. “

• Jei jie nenori atsistatydinti ar ieškoti kitos pozicijos, tada leiskite jiems žinoti, kad jūs neturite kito pasirinkimo, kaip tik pradėti drausminį procesą.

Trūkumai

Šio metodo naudojimo trūkumas yra tai, kad gali prailginti prastai veikiančio darbuotojo pašalinimo laiką. Privalumas yra tai, kad jis leidžia darbuotojui palikti maloniai savo paties sąlygomis ir vengia nepatogaus ir bjauraus proceso eiti per oficialų nutraukimo procesą.

Kas žino, jūsų darbuotojas kada nors jums dėkoja už tai, kad pakankamai rūpinasi, kad pašalintų juos iš pozicijos, kad jie kovojo (ir galbūt apgailėtinai), ir leido jam pereiti į vaidmenį, kuris geriau tinka jo įgūdžiams ir interesus.