Našlių maitintojo netekimas: susidūrimas, kai bendradarbiai praranda savo darbą

Jūs esate liūdnas, bijo, ir esate susirūpinęs, kad jūsų darbas gali būti kitas. Jūs taip pat esate malonus, esate dėkingi ir jaučiatės kaltais, kad vis dar turite darbą. Jūs kenčia nuo savo bendradarbių praradimo, ir, nepaisant to, kad esate sumažėjęs maitintojo netekimas, jaučiatės kaip auka.

Sveiki atvykę į naują pasaulį, kurį sukrėtė emocijos, kai išmoksite susidoroti su savo kolegų praradimu.

Pirmieji atleidimo iš darbo adresai

Nesvarbu, kokie yra jūsų santykiai su atleistais kolegomis, jūs graudžiate. Jūs jaučiate liūdesio jausmą, ir jūs jaučiatės kaltais, kad išgyvenote atleidimą. Jūs vertinote savo dingusius bendradarbius, kurie galėjo pasidalinti savo biuro patalpomis, gyveno šalia esančioje kabinoje arba laikydami pagrindinę poziciją komandoje, kurią vadovavote. Jūsų vertingas darbuotojas yra išnykęs, ir tai, kad susijaudinęs emocijų rinkinys yra realus. Jūsų skausmas yra normalus.

Jūs taip pat patiriate didesnį stresą, susijusį su padidėjusiu darbo krūviu ir nepasitikėjimu valdymu. Priklausomai nuo to, kaip jūsų įmonėje buvo elgiamasi su atleidimais, šis nepasitikėjimas gali būti gilus. Blogai elgiamasi atleidimo aukos gilina nepasitikėjimą, kad išgyvenę asmenys patiria savo įmonę.

Nerimas ir motyvacijos stoka taip pat lydi darbuotojų atleidimą iš darbo. Tyrimai rodo, kad daugelis darbuotojų poliruoja savo atnaujinimus ir pradeda ieškoti darbo. Šie teigiami veiksmai padeda mažinti maitintojo netekimą, kad jaustųsi labiau kontroliuoti savo padėtį, tačiau jie yra blogos žinios bendrovei.

Kai kurie pagrindiniai veikėjai gali nuspręsti, kad jie nenori likti, laukdami kitų blogų naujienų, nepasitikėjimo, pykčio ir nesaugumo aplinkoje.

Atleidžiami išgyvenę asmenys patyrė nuostolių dėl atleistų darbuotojų. Susidūrimas su šiais nuostoliais yra leisti eiti per tam tikrą laiką ir praeinant per sielvarto etapus.

Svetainėje teigiama: „Yra daug parašyta apie nuostolių sprendimo procesą. Kai kurie pasidalino skausmą į etapus. Dažniausiai minimi etapai, pagrįsti Elisabeth Kubler-Ross darbu, yra neigimas, pyktis, derybos, depresija ir priėmimas.

Naujausi darbai rodo, kad tai yra užduotys, o ne etapai. Mes visi einame per juos kitokia tvarka, o mes turime dirbti per juos, o ne pasyviai juos patirti. Paskutinis etapas, priėmimas, apima leidimą eiti ir judėti. “

Patarimai, kaip susidoroti, kai bendradarbiai netenka darbo

Dauguma darbuotojų atsako į sumažinimo tyrimus buvo nukreipti į nukentėjusiuosius; nedaugelis tyrimų sutelkė dėmesį į žmones, kurie išgyveno atleidimą. Tačiau šie patarimai padės jums emociniais aspektais susidoroti su savo kolegų praradimu.

• Pripažinkite, kad jūsų emocijos yra teisėtos ir kad praeinantis laikas yra būtinas norint, kad jūsų dabartinis emocinis atsakas mirtų. Organizacijose, kuriose vadovai supranta ir pripažįsta šį emocinį komponentą sumažindami, darbuotojai greičiau grįžta į našumą.
• Pripažinkite, kad jums gali prireikti patirti kiekvieną praradimo etapą aprašyta Kubler-Ross naujoviškų tyrimų dėl sielvarto.
• Ieškokite prieigos prie savo vadovo; darant prielaidą, kad jūsų vadovas yra lengvai prieinamas ir suvokiamas kaip susirūpinęs dėl darbuotojų, ir sąžiningas, patikimas ir kompetentingas, jūsų laikas su savo vadovu turėtų padėti jums jaustis pasitikėti.

• Bandykite atkurti kasdienius modelius patyrėte prieš atleidimus. Nors daug laiko biure investuoja darbuotojai, kalbėdami apie situaciją po atleidimo iš darbo, tuo greičiau galite atkurti savo ankstesnius modelius, tuo geriau jūsų psichikos sveikatai.
• Gydykite save gerumu. Dabar atėjo laikas valgyti dalį mėgstamų patiekalų. Turite šokolado? Bendrinkite su bendradarbiais. Įdėkite puodą ar slapukus, kuriuos bendradarbiai gali bendrinti. Maži gestai reiškia daug darbo vietų po atleidimo iš darbo.

• Pasikalbėkite apie savo jausmus su kolegomis, kurie gali patirti nuostolių, kaip jūs. Jūs galite pasimėgauti vieni kitus. Jūsų svarbūs kiti ne jūsų darbovietėje, taip pat gerai skamba.
• Atkreipkite dėmesį į atleistų bendradarbių poreikius. Tai yra jūsų draugai ir jie patiria rimtų problemų, patiriančių savęs vertę ir praradimą. Tiek daug žmonių susieja savo tapatybę ir savigarbą tiek, kiek jie daro dėl gyvenimo, kad atleidimas yra didelis smūgis jų pačių jausmui, savo kompetencijai ir savigarbai.

  Jūs darote juos geranoriškai, taip pat jausitės geriau, jei savaitės pietų datą tęsite savo atleistame bendradarbyje. Leiskite savo atleistam buvusiam bendradarbiui išgirsti ir klausytis, kaip galite suteikti paramą. Kartais reikalingas aktyvus klausymas.

• Jūs pajusite, kad jūs turite aktyvią misiją ir tikslą, kai jūs prijunkite savo atleistus bendradarbius su jumis „Facebook“, „LinkedIn“ ir kituose internetiniuose socialiniuose tinkluose. Jūsų draugai įvertins viską, ką galite padaryti, kad padėtų jiems išplėsti savo tinklus ir efektyviai atlikti darbo paiešką.
• Komunikacija yra labai svarbi po atleidimo. Tačiau atminkite, kad vidutiniai vadovai, kurie paprastai bendrauja, taip pat patiria nuostolių ir rūpesčių dėl savo darbo. (Dažnai vadovai atleidžiami iš pirmųjų.)

  Jei nesate gavę reikalingo pranešimo iš savo vadovo, ieškokite jo užduodami klausimus ir praleiskite laiko su juo. Eikite po to, ko jums reikia; nelaukite, kol komunikacijos srautas sumažės.

• Tikimės, kad jūsų organizacija pripažino svarbą vertinant likusius darbuotojus. Tačiau, jei atlygio, pripažinimo ir vertinimo galimybės atrodo nedidelės, savanoriškai vadovaukitės darbuotojų moralės komitetu.

  Komitetas gali daug nuveikti, kad po atleidimo iš darbo atsipalaiduotų ir motyvuotų. Pagalvokite ledų socialines, popkorno mašinas ir puodelių pietus; veikla neturi būti brangi.

• Jei imate šiuos veiksmus, bet jaučiatės vis labiau susirūpinę ir depresija, ieškoti profesionalios pagalbos naudodamiesi savo personalo pagalbos planu (EAP) arba naudokite savo privatųjį draudimą konsultuojant.

Darbuotojų atleidimo iš emocinių aspektų yra sunkiausia nuraminti, tačiau po atleidimo iš darbo yra keletas papildomų rezultatų, kuriuos taip pat turi išgyventi.

Iš pradžių aptarėme emocinius aspektus, susijusius su darbuotojų netekimu į atleidimą iš darbo. Čia pateikiamos papildomos mintys apie tai, kaip susidoroti su darbo vieta po atleidimo.

Aistra, kūrybiškumas ir įsipareigojimas po atleidimo

Po atleidimo iš darbo, likusių darbuotojų aistra, kūrybiškumas ir įsipareigojimas yra labai svarbus sėkmingai ateičiai. Jūsų, kaip maitintojo, vaidmuo - prisidėti prie sėkmės užtikrinimo.

Darbuotojų tendencija po darbo atleidimo iš darbo yra ta, kad jis skristų žemyn po radaru ir išvengtų pastebėjimo. Jis slopina kūrybiškumą, rizikavimą ir judėjimą į priekį. Tai yra visiškai priešingas jūsų įmonės poreikiams.

Su mažiau darbuotojų, tylesne darbo vieta ir emocine atleidimų trauma, likusias karines pajėgas sunku surengti prisidėti prie tokio lygio, kurio reikia norint išvengti papildomų atleidimų. Būtent tai turi daryti darbuotojai. Padidinkite, didinkite kūrybiškumą, atkreipkite dėmesį į įmonės misiją ir viziją, prisidėkite prie savo geriausių pastangų ir idėjų.

Daugiau darbų išlieka našlaičiams

Atleidimo iš darbo metu išlieka daugiau darbuotojų, kurie išgyvena pjūvį. Atleidžiami žmonės palieka visą savo darbą kitiems. Tai yra tik taip. Nesugebėjimas to atpažinti yra tarsi stružas su galvomis smėlyje.

Jokia paslėpimo suma nepadės. Geriausias būdas išspręsti trūkstamą bendradarbio darbą yra susitikti kaip komandos ar padalinio darbo grupė su vadovu, kad nustatytumėte, kas turi būti įvykdyta klientams.

Jūs negalite pasiekti viską, ką jūsų darbuotojas prisidėjo, kad jūsų darbas iš esmės pasikeistų. Gali tekti pašalinti komponentus, kurie tiesiogiai nedalyvauja jūsų vidaus ar išorės klientams.

Šis diskusijos metu akcentuojamas nuolatinio proceso tobulinimo akcentas geriausiai padės išgyvenusiems išlaisvintiems asmenims. Mažiau žingsnių ir mažiau laiko, investuotų į likusius departamentų darbo procesų elementus, bus supaprastinti darbą ir pašalinti nereikalingus veiksmus. Tačiau kartais reikia daugiau.

Apsvarstykite savo organizacijos restruktūrizavimą po atleidimų

Atlikdami darbą gali reikėti pertvarkyti jūsų organizaciją. Galbūt pradinius restruktūrizavimo planus vadovybė atliko prieš atleidimą. Iš tiesų šie planai dažnai lemia, kas atleidžiamas iš darbo.

Jei ne, dabar gali būti tinkamas laikas nustatyti, kad reklama, rinkodara ir viešieji ryšiai, pavyzdžiui, priklauso tai pačiai skėčiai. Tikimės, kad jūsų vaidmenyje jūsų organizacijoje turėsite galimybę paveikti darbo eigos dalis, turinčias įtakos jūsų darbui.

Jei jūsų vadybininkas neprašo, paprašykite dalyvauti. Labai svarbu, kad jūsų įsipareigojimas ir motyvacija vyktų nuo jūsų atleidimo iš darbo

Anne C. Erlebach, Norman E. Amundson, William A. Borgen ir Sharalyn Jordan tyrimai rodo, kad gėdingi bendradarbiai buvo pasitikėti, kai jiems buvo leista dalyvauti restruktūrizavimo procese. Jie labiau įsipareigojo siekti organizacijos sėkmės.

Tame pačiame tyrime nustatyta, kad „maitintojo netekę asmenys kritikavo proceso aspektus, kurie atrodė priešingi, išeikvoti ištekliai ar nesąžiningi“. Padarykite restruktūrizavimą ir pergalę visiems. Paprašykite dalyvauti procese.

Atleidimai nuo darbo niekada nėra teigiama patirtis. Jūs prarasite brangius bendradarbius, darbo krūvis gali padidėti, įtampa pastebima darbo vietoje, ir jūs patiriate skausmingų ir dezorientuojančių emocijų įvairovę. Tikiu, kad šios idėjos padės jums išgyventi patirtį.

Pasidalinkite savo patarimais, kaip elgtis su atleistais bendradarbiais.

Daugiau apie susidūrimą su bendradarbiais

• Sumažinimas su orumu
• Išgyvenusieji gali pakilti po sumažinimo
• Ar turėjote Layoff Blues?