4 patarimai, kaip padaryti mokymo ir plėtros darbus

Kiek pinigų jūsų organizacija praėjusiais metais investavo į mokymą ir plėtrą, kuri nepateikė jūsų siekiamų rezultatų? Jūs nesate vieni, jei darbuotojų mokymo kursai retai sukėlė nedelsiant naudingos informacijos perdavimą jūsų darbo vietai.

Tikrasis darbuotojų elgesio pasikeitimas, remiantis mokymo turiniu, yra sunkiau demonstruoti daugelyje organizacijų. Atsisakymas? Jūs statote. Taigi, kas yra organizacija, kad užtikrintų darbuotojų mokymą į darbo vietą?

Galite sukurti mokymo ir plėtros palaikymo procesą, kuris užtikrins, kad jūsų darbas vyktų. Mokymą ir tobulinimą savo organizacijoje galite padaryti efektyviau. Šie keturi pasiūlymai ir metodai padės darbuotojams mokytis efektyviau ir perkeliamiau; jų taikymas sukels išmatuojamus skirtumus tarp „bottom line“ rezultatų.

Mokymo lipnumo kūrimas prieš darbuotojų mokymus

Prieš darbuotojo mokymo sesiją galite atlikti šiuos veiksmus, kad padidintumėte tikimybę, kad mokymas, kurį atliksite, iš tikrųjų bus perkeltas į darbo vietą.

• Įsitikinkite, kad poreikis yra mokymo ir plėtros galimybė. Ar reikia išsamių poreikių ir įgūdžių analizės, kad nustatytumėte tikrąjį darbuotojų mokymo ir tobulėjimo poreikį. Įsitikinkite, kad jūsų siūloma galimybė arba problema, kurią sprendžiate, yra mokymo problema.

  Jei darbuotojas nevykdo savo darbo aspekto, nustatykite, ar darbuotojui suteikėte laiko ir įrankių, reikalingų darbui atlikti. Ar darbuotojas aiškiai supranta, ko iš jos tikimasi darbe? Paklauskite savęs, ar darbuotojas turi temperamentą ir talentą, reikalingą jos dabartinei padėčiai; apsvarstyti, ar darbas yra geras įgūdis, sugebėjimas ir susidomėjimas?

• Sukurti darbuotojų mokymo ir plėtros kontekstą. Pateikite darbuotojui informaciją, kodėl reikia naujų įgūdžių, įgūdžių tobulinimo ar informacijos. Įsitikinkite, kad darbuotojas supranta ryšį tarp mokymo ir jo darbo.

  Mokymo poveikį galite dar labiau sustiprinti, jei darbuotojas mato ryšį tarp mokymo ir jo gebėjimo prisidėti prie organizacijos verslo plano ir tikslų įgyvendinimo.

  Be to, svarbu sėkmingai užpildyti ir pritaikyti mokymą už atlygį ir pripažinimą. (Pvz., Žmonės, kaip baigimo pažymėjimai. Kai kurios įmonės skelbia darbuotojų vardus ir baigė mokymus įmonės naujienlaiškyje.)

  Ši kontekstinė informacija padės sukurti motyvacijos požiūrį, kai darbuotojas dalyvauja mokyme. Jis padės darbuotojui ieškoti atitinkamos informacijos, kuri bus taikoma po sesijos.

• Suteikti mokymą ir plėtrą tai tikrai aktualu įgūdžiui, kurį norite, kad darbuotojas pasiektų arba informaciją, kurios reikia norint išplėsti savo darbo horizontus. Jums gali reikėti sukurti darbuotojo mokymo sesiją viduje, jei nieko iš mokymo paslaugų teikėjų tiksliai neatitiktų jūsų poreikių. Arba ieškokite paslaugų teikėjų, kurie nori pritaikyti savo pasiūlymus, kad atitiktų jūsų konkrečius poreikius.

  Neefektyvu paprašyti darbuotojo dalyvauti bendrojo lavinimo mokymuose, kai jo tiesioginis poreikis yra sužinoti, kaip pateikti grįžtamąjį ryšį taip, kad būtų kuo labiau sumažintas gynybinis elgesys. Darbuotojas treniruotę laiko daugiausia laiko ar pernelyg paprastu; jo skundai panaikins galimą mokymąsi.

  Kai įmanoma, sujunkite darbuotojų mokymą su darbuotojo darbo ir darbo tikslais. Jei dirbate organizacijoje, kuri į vertinimo procesą investuoja į savarankiško vystymosi komponentą, įsitikinkite, kad ryšys su planu yra aiškus.

• Palengvinti darbuotojų mokymą ir tobulinimą, turintį išmatuojamų tikslų ir konkrečių rezultatų, kurie bus perkelti į darbą. Suprojektuokite arba gaukite darbuotojų mokymą, kuriame aiškiai nurodyti tikslai su išmatuojamais rezultatais. Įsitikinkite, kad turinys leidžia darbuotojui pasiekti įgūdžių ar informacijos, pažadėtos pagal tikslus.

  Naudodamas šią informaciją, darbuotojas tiksliai žino, ką jis gali tikėtis iš mokymų, ir mažiau tikėtina, kad jis bus nusivylęs. Jis taip pat turės būdų, kaip taikyti mokymą, kad būtų pasiekti realūs darbo vietų tikslai.