Ką daro skirtingi vadovai?

Didžiosios vadybininkai nutraukia kiekvieną taisyklę, suvokiamą kaip įprastą išmintį, sprendžiant personalo atranką, motyvaciją ir plėtrą. Taigi, pasakykite Marcus Buckingham ir Curt Coffman „Pirmiausia,„ Break the The Rules “: kokie yra geriausi pasaulio vadovai“, - knyga, kurioje pristatomi „Gallup“ organizacijos interviu su daugiau nei 80 000 sėkmingų vadovų išvadomis.

Galingiausias apie šiuos rezultatus dėl sėkmingo valdymo yra tas, kad kiekvienas puikus vadybininkas buvo identifikuotas remiantis veiklos rezultatais, kuriuos jis pateikė savo organizacijoje. Štai keletas pagrindinių idėjų, aptartų didžiųjų vadovų knygoje.

Be to, žmogiškųjų išteklių valdymo ir plėtros informacijos iš knygos vaidmuo papildomas konkrečiais pavyzdžiais ir rekomendacijomis. Vadybininkai ir žmogiškųjų išteklių valdymo ir plėtros specialistai gali taikyti tyrimo rezultatus, kad pradėtų savo vadovų karjeros sėkmę.

Bendras naujas požiūris į žmogiškųjų išteklių plėtrą

Įžvalgos, dažniausiai išreikštos pokalbiuose su 80 000 didelių vadovų, iššūkis tradiciniams žmogiškųjų išteklių valdymo ir plėtros įsitikinimams. Tūkstančiai puikių vadovų nurodė, kad šie įsitikinimai yra tokie: „Žmonės to nedaro. Nenaudokite laiko bandydami įdėti į tai, kas buvo palikta. Pabandykite atkreipti dėmesį į tai, kas liko. Tai pakankamai sunku. “(P. 57)

Šios įžvalgos įtaka mokymui ir veiklos tobulinimui yra gilios. Ši įžvalga skatina remtis tuo, ką žmonės jau gali padaryti, o ne bandytinustatyti silpnesnius įgūdžius ir gebėjimus.

Tradiciniame veiklos tobulinimo procese nustatomos konkrečios, vidutinės ar žemesnės veiklos sritys. Pasiūlymai tobulinti, žodžiu arba formalaus vertinimo procese, sutelkti dėmesį į šių trūkumų plėtojimą.

Tai, ką daro didieji vadovai, vertina kiekvieno asmens talentus ir įgūdžius. Tada jie teikia mokymo, instruktavimo ir plėtros galimybes, kurios padės asmeniui padidinti šiuos įgūdžius. Jie kompensuoja arba valdo trūkumus.

Pavyzdžiui, jei įdarbinate asmenį, kuriam trūksta įgūdžių, tačiau jis turi didžiulį žinių apie produktą skaičių, įvairi darbuotojų grupė gali suformuoti klientų aptarnavimo komandą. Kiti darbuotojai, turintys puikių įgūdžių, silpnina savo silpnumą. Be to, organizacija gali pasinaudoti savo gaminių žiniomis, kai sprendžiami produkto kokybės klausimai.

Ar tai reiškia, kad didieji vadovai niekada nepadeda žmonėms pagerinti jų netinkamų įgūdžių, žinių ar metodų? Ne, bet jie perkelia dėmesį į žmogiškųjų išteklių plėtrą tose srityse, kuriose darbuotojas jau turi talentą, žinias ir įgūdžius.

Keturi esminiai darbai dideliems vadovams

Bekingemas ir „Coffman“ nustato keturis tradicinių metodų posūkius, kurie dar labiau apibrėžia didžiųjų vadovų taktikos skirtumus.

• Pasirinkite žmones pagal talentą.
• Nustatydami lūkesčius darbuotojams, nustatykite teisingus rezultatus.
• Motyvuodami asmenį, sutelkkite dėmesį į stiprybes.
• Norėdami sukurti asmenį, suraskite asmeniui tinkamą darbą.

Pasirinkite Žmonės pagal talentą

„Gallup“ interviu metu didieji vadovai pareiškė, kad jie atrinko darbuotojus, remdamiesi talentais, o ne patirtimi, švietimu ar žvalgyba. „Gallup“ apibrėžė talentus tyrinėdamas talentus, kurių reikia norint pasiekti 150 skirtingų vaidmenų. Nustatyti talentai yra šie:

• Siekimas: Pavyzdžiai: siekis pasiekti pasiekimus, poreikis žinioms, siekis įtikinti veiksmus,
• Mąstymas: pavyzdžiai: dėmesys, disciplina, asmeninė atsakomybė ir
• Susiję: pavyzdžiai: empatija, dėmesys individualiems skirtumams, gebėjimas įtikinti, prisiimti atsakomybę.

Žmogiškųjų išteklių specialistai efektyviau palaikys linijų valdytojus, jei jie rekomenduos metodus, kaip identifikuoti talentus, pavyzdžiui, tikroviškus bandymus ir elgsenos interviu. Tikrindami foną, ieškokite talento taikymo modelių. (Pavyzdžiui, ar kandidatas sukūrė kiekvieną naują vietą, kurią ji kada nors gavo nuo nulio?)

Čia yra trys papildomos svarbios darbo vietos dideliems vadovams.

Nustatydami lūkesčius darbuotojams, nustatykite teisingus rezultatus

Pagal knygą Pirma, sulaužykite visas taisykles: ką veikia didžiausi pasaulio vadovai? Didieji vadovai padeda kiekvienam asmeniui nustatyti tikslus ir uždavinius, kurie atitinka organizacijos poreikius.

Jie padeda kiekvienam darbuotojui apibrėžti laukiamus rezultatus, kokia sėkmė atrodys po užbaigimo. Tada jie išeina iš kelio.

Mano patirtis rodo, kad daugumą darbų atlieka žmonės, kurie nėra nuolat prižiūrimi vadovo. Atsižvelgiant į tai, tikslinga leisti darbuotojui nustatyti tinkamą kelią vaikščioti, kad pasiektų savo tikslus. Ji neabejotinai pasirinks tą, kuri remiasi savo unikaliais talentais ir gebėjimu prisidėti prie veiklos.

Vadybininkas norės nustatyti kritinį kelią ir kontrolinius taškus, kad gautų grįžtamąjį ryšį. Vadybininkas pataikys į crazy ir neteks gerų žmonių, kurie jaučia, kad jais nepasitiki.

Žmogiškųjų išteklių specialistas gali pritarti tokiam požiūriui į vadovavimą, kuriant vadovus daugiau dalyvavimo stilių. Galite sukurti atlygio sistemas, kurios atpažįsta vadovus, kurie kuria kitų sugebėjimus atlikti ir pateikti nurodytus rezultatus. Galite skatinti visos organizacijos tikslų kūrimą, kad būtų skatinamas našumas.

Motyvuodami asmenį, sutelkkite dėmesį į stiprybes

Didieji vadovai vertina savo darbo grupės žmonių įvairovę - Buckingham ir Coffman. Jie supranta, kad „padedant žmonėms tapti daugiau, kas jau yra“, nes kiekvienas žmogus turi unikalių pranašumų, geriausiai padės jų sėkmei.

Jie sutelkia dėmesį į asmens stipriąsias puses ir valdo savo silpnybes. Jie sužino, kas motyvuoja kiekvieną darbuotoją ir stengiasi suteikti daugiau jo darbo aplinkoje.

Pavyzdžiui, jei iššūkis yra tai, ką trokšta jūsų darbuotojai, įsitikinkite, kad jis visada turi vieną sudėtingą užduotį. Jei jūsų personalo narys pageidauja rutinos, nusiųskite daugiau pasikartojančių darbų. Jei jis turi problemų sprendžiant žmones, jis gali puikiai išnaudoti savo paslaugas.

Kompensuoti darbuotojų trūkumus. Pavyzdžiui, galite rasti darbuotoją kolegų koučingo partneriu, kuris atneša stipriąsias jėgas, kurių jam gali pritrūkti užduotis ar iniciatyva. Teikti mokymą, kad būtų skatinami įgūdžiai reikalingose ​​veiklos srityse.

Žmogiškųjų išteklių specialistai gali padėti spręsti problemas su vadovais, kurie ieško idėjų, kaip valdyti trūkumus. Jūs galite užtikrinti, kad būtų puoselėjami tam tikri individualūs privalumai ir kad žmonės galėtų pasinaudoti savo talentais savo darbe.

Galite sukurti atlygio, pripažinimo, kompensavimo ir veiklos tobulinimo sistemas, kurios skatina darbo aplinką, kurioje žmonės jaučiasi motyvuoti prisidėti. Apsvarstykite knygos vadovų patarimus, kurie rekomenduoja: “daugiausiai laiko praleiskite su savo geriausiais žmonėmis.”

Raskite tinkamą darbą kiekvienam asmeniui

Vadybininko užduotis nėra padėti kiekvienam, kuriam jis dirba, augti. Jo darbas yra geresnis darbas. Norėdami tai padaryti, jis turi nustatyti, ar kiekvienas darbuotojas yra tinkamas vaidmuo.

Be to, jis turi dirbti su kiekvienu asmeniu, kad išsiaiškintų, kas „auga jo vaidmenyje“, taigi ir jo sugebėjimas prisidėti prie organizacijos veiklos rezultatų.

Kai kuriems žmonėms tai gali reikšti, kad pasieksite reklamą; kitiems tai reiškia, kad reikia išplėsti dabartinį darbą. Tradiciškai žmonės manė, kad vienintelis augimas darbo vietoje buvo „aukštyn“ reklamines kopėčias.

Tai nebėra teisinga, ir aš abejoju, ar tai buvo geriausia praktika. Bekingemo ir Coffmano valstybės „kiekviename vaidmenyje sukurkite herojus“ Petro principas, knygą, kurioje teigiama, kad asmenys yra paaukštinti į jų nekompetencijos lygį?

Žmogiškųjų išteklių specialistas turi išlaikyti išsamų supratimą apie organizacijos pozicijas ir poreikius, kad kiekvienas galėtų patirti tinkamą darbą.

Susipažinkite su kiekvieno organizacijos darbuotojo talentais ir galimybėmis. Išlaikykite puikius testavimo, darbo paraiškų, veiklos vertinimo ir veiklos tobulinimo planų dokumentus.

Sukurti skatinimo ir samdymo procesą, kuris padeda žmonėms įsidarbinti „tinkančiose“ pozicijose. Sukurti karjeros plėtros galimybes ir paveldėjimo planus, kuriuose pabrėžiama „tinkama“ patirtis ir ilgaamžiškumas.

Kaip žmogiškųjų išteklių specialistas, jei galite padėti savo organizacijos vadovams ir vadovams suprasti ir taikyti šias sąvokas, padėsite sukurti sėkmingą stiprių, talentingų prisidedančių žmonių organizaciją. Argi tai ne darbo vietos tipas, kurį norėtumėte patys sau?