Kontrolinis potencialių darbuotojų apklausos sąrašas

Ieškote kontrolinio sąrašo, kuriame apibendrinami veiksmai, su kuriais susiduriate, kai apklausiate būsimus darbuotojus? Šie veiksmai turėtų padėti komandai žinoti, kaip apklausti kandidatus, kad nustatytumėte tinkamiausią savo atviros pozicijos asmenį. Jei žinote, kaip veiksmingai apklausti, galite užtikrinti, kad atlikdami darbo pasiūlymą jūsų pasirinktas asmuo galėtų atlikti darbą, atitikti jūsų organizacijos kultūrą ir tapti jūsų verslo turtu. Tai yra žingsniai, kurių reikia laikytis, norint atlikti veiksmingus interviu.

Kaip veiksmingai interviu

Ruošdami įdarbinimo planavimo susitikimą, suraskite įdarbinimo planavimo posėdį, kad būtų rastas idealus kandidatas, o jūsų kvalifikuoto kandidato fondo gamybos būdai yra optimalūs. Interviu komandų nariai, dalyvaujantys pirmojo ir antrojo pokalbių metu, skiriami planavimo susitikimo metu. Be to, norėsite suplanuoti pokalbį ir tolesnius veiksmus susitikime arba elektroniniu paštu.

• Nuspręskite, kokie yra atrankos klausimai žmogiškųjų išteklių darbuotojui ir nuomos vadovui, kad galėtų atlikti pradinius pokalbius telefonu.
• Priskirti interviu temoms ir klausimams darbuotojams, kurie dalyvaus pokalbiuose. Taip pat galite apsvarstyti scenarijų arba trumpų vaidmenų žaidimų rašymą ir paprašyti kandidatų pasakyti, kaip jie išspręstų konkrečią problemą, išspręstų sudėtingą darbo situaciją arba pagerintų tam tikrą darbo aspektą.
• Idealiu atveju kiekvienas interviu komandos narys įvertins skirtingą potencialaus darbuotojo kvalifikacijos aspektą: kultūrinį tinkamumą, patirtį, gebėjimą bendrauti, tarpasmeninį efektyvumą, techninius pajėgumus ir pan. Tokiu būdu labiau tikėtina, kad pastebėsite, analizuosite ir įvertinsite kiekvieno kandidato įgūdžių, patirties ir galimo kultūrinio tinkamumo spektrą.

• Interviuojantys respondentai turėtų užduoti tuos pačius pagrindinius klausimus, kad vėliau lyginant kandidatus, jie turėtų panašią informaciją iš kiekvieno būsimo darbuotojo.
• Nustatykite tinkamus klausimus, susijusius su kiekvieno pokalbio dalyvio atliktu pokalbio įvertinimu. Be keleto bendrų klausimų, į juos turėtų būti įtrauktas kontrolinis sąrašas, aiškiai atspindintis jūsų nustatytus požymius, kurie yra svarbiausi jūsų samdantį asmenį. Šis rašytinis klausimų sąrašas yra skirtas interviu.

• Nuspręskite, kas bus pagrindinės atrankos komandos nariai. Tai yra darbuotojai, kurie imsis visos interviu komandos sukauptos informacijos ir atsakymų ir susitiks pasidalinti ir nuspręsti, kuriam kandidatui pasiūlyti darbo pasiūlymą. Į šią komandą turėtų įeiti nuomos vadybininkas, HR atstovas, bet kuris asmuo, turintis interesą, pavyzdžiui, biuro padėjėjas ar bendra komandos lyderis, įmonės prezidentas arba laimėti, priklausomai nuo įmonės dydžio ir kt.
• Traukinio apklausos dalyviai teigia, kad vienintelės pokalbio metu parašytos pastabos - tai kandidato atsakymai vėliau. Interviatoriaus asmeninės nuomonės ar žodžiai, pvz., Prastas komunikatorius, nėra aprašomieji. Vietoj to apklausėjas turėtų užrašyti elgesį, kurį jis ar ji pastebėjo pokalbio metu.

Pavyzdžiui, pokalbio teikėjas, o ne blogas komunikatorius, gali atkreipti dėmesį į tai, kad, atsakydamas į klausimus, pareiškėjas nesugebėjo susisiekti su akimis, daugeliu atsakymų neprisidėjo prie atsakymo į klausimą, arba atsakydamas tik į vyrų interviu.

• Suplanuokite pokalbį, skirtą vidiniams kandidatams, su nuomos vadovu, nuomos vadovo vadovu arba pozicijos ir vyriausiajam įgaliotiniui.

  Jei vidinis kandidatas nėra nekvalifikuotas už atlygį už poziciją (pvz., Žmogiškųjų išteklių žmogus, neturintis techninės patirties kreipiantis į kūrėją), dėl visų šių priežasčių visi vidiniai kandidatai nusipelno pokalbio.

• Interviu dalyviai užpildo kandidato vertinimo formą arba panašų dokumentą ar kontrolinį sąrašą, kuris buvo sukurtas šiai konkrečiai darbo vietai atidaryti.

• Dalyvaujančioje darbo aplinkoje, kurioje daugelis darbuotojų apklausia konkretų kandidatą, kandidatas su 19-20 darbuotojų dalyvauja neefektyviai. Darbuotojai turėtų perduoti savo atsiliepimus ir pastabas pagrindiniam komandos nariui, kuris atstovaus jų nuomonei.
• Jei kvalifikuotų vidinių kandidatų nėra arba jie yra atrinkti, išplėsti paiešką į išorinius kandidatus, jei tuo pačiu metu nepranešėte pozicijos. Sukurkite savo kandidatų grupę įvairiems pareiškėjams.
• Telefono pokalbis su kandidatais, kurių kredencialai atrodo gerai.

• Suplanuokite kvalifikuotus kandidatus, kurių atlyginimų poreikius galite sau leisti, pirmuoju pokalbiu su samdančiu vadovu, personalo atstovu ir keliais kitais interviu komandos nariais. Visais atvejais praneškite kandidatams, kokio laiko laukiate interviu. Kai kurios bendrovės, pvz., „Zappos“, pirmiausia nusprendžia atlikti kultūrinį pokalbį su personalo atranka prieš investuodamos į kitą darbuotojų laiką pokalbio procese.
• Laikykite pokalbius, kurių metu vertinamas kandidatas, ir turi galimybę sužinoti apie jūsų organizaciją ir jūsų poreikius.

• Užpildykite Darbo kandidato vertinimo formą arba kitą dokumentacijos kontrolinį sąrašą, kurį sukūrėte konkrečiam darbui kiekvienam jūsų apklaustam kandidatui.
• Pagrindinė komanda susitinka gavus grįžtamąjį ryšį iš visos interviu komandos, kad nustatytų, kurie (jei yra) kandidatai pakviesti atgal į antrąjį pokalbį.
• Nustatykite atitinkamus žmones dalyvauti antrojo turo interviu. Tai gali apimti potencialius bendradarbius, klientus, nuomos vadovus, nuomos vadovo vadovus, mažesnės įmonės prezidentus ir vyriausiąjį įgaliotinį, jei ši grupė nebuvo atrinkta įdarbinimo planavimo posėdyje. Įtraukti tik tuos žmones, kurie turės įtakos sprendimui dėl nuomos.

• Suplanuokite papildomus interviu.
• Antrąjį pokalbių su kiekvienu apklausos dalyviu turas aiškiai parodo jų vaidmenį pokalbio procese. (Kultūra tinka, techninė kvalifikacija, klientų reagavimas ir žinios yra kelios atrankos užduotys, kurių gali prireikti apklausos dalyviams.)
• Interviujai užpildo kandidato reitingo formą.
• Per visą pokalbio procesą, vyriausiasis įgaliotinis ir vadovai, jei reikia, palaikykite ryšį su labiausiai kvalifikuotais kandidatais telefonu ir elektroniniu paštu.
• Nuspręskite, ar organizacija nori pasirinkti bet kurį kandidatą (neoficialiomis diskusijomis, oficialią diskusiją pagrindiniame komandos posėdyje, žmogiškųjų išteklių personalą, paliečiantį su interviu, kandidatų reitingų formas ir pan.). Jei yra nesutarimų, prižiūrintis vadovas turėtų priimti galutinį sprendimą. Pažiūrėkite: 7 svarbūs veiksniai, į kuriuos reikia atsižvelgti prieš pateikiant darbo pasiūlymą.
• Jei nė vienas kandidatas nėra pranašesnis, vėl pradėkite peržiūrėti savo kandidatūrą ir, jei reikia, pertvarkykite fondą.