Sužinokite apie pozicijos lygio lygius

Daugelis organizacijų, institucijų ir vyriausybinių įstaigų (valstybės ir vietos valdžios institucijos, federalinė vyriausybė ir įvairios agentūros) naudoja pozicijų / darbuotojų lygio lyginimo sistemą, kuri padeda atskirti pozicijas ir standartizuoti kompensacijas lygiaverčiais įgūdžių rinkiniais ir atsakomybe.

Standartizuotų darbuotojų lygio lygių sistemos sukūrimas ir palaikymas padeda užtikrinti teisingą kompensaciją už tą patį darbo lygį įvairiuose padaliniuose ir padaliniuose. Apsvarstykite tipišką programinės įrangos įmonę, kurioje dirba programuotojai, testuotojai, pagalbiniai specialistai, pardavimo atstovai, rinkodaros specialistai, projektų vadovai, žmogiškųjų išteklių vadovai, buhalteriai ir kt.

Būtų sunku užtikrinti nuoseklią ir teisingą kompensaciją šiais daugeliu skirtingų vaidmenų, nesukuriant tam tikros formos standartizacijos mechanizmo. Faktas, atsižvelgiant į tai, kad kiekvienos pozicijos pavadinime yra skirtingi lygiai, įskaitant vadovų ir individualių dalyvių jaunesnius arba vyresnius vaidmenis, ir jūs galite įsivaizduoti, kad be organizuotos sistemos gali kilti painiavos. Pozicijos ar darbuotojų lygio sistema veikia tik tai.

Pavyzdžio pozicija / darbuotojų lygio lygio aprašymai

Čia pateikiami darbuotojų kvalifikacijos lygio aprašymai iš atskirų darbuotojų iki pirmininko pavaduotojo lygio.

A lygis: individualus dalyvis

Asmenys šiame lygyje paprastai laikosi standartinių darbo procedūrų. Jie taip pat atlieka šiuos veiksmus:

• Dirbkite atidžiai prižiūrint (paprastai).
• Paprastai labai mažai sprendimų priėmimo gebėjimų.
• Negalima prisiimti atsakomybės už biudžetą ar gebėjimo be išlaidų.
• Reikalauti (paprastai) mažiau nei trejų metų atitinkamos patirties.

B lygis: patyrę individualūs dalyviai

Asmenys, turintys tokį lygį, paprastai turi procedūrinių ar sistemų patirties. Jie taip pat atlieka šiuos veiksmus:

• Darbas atliekamas bendrai prižiūrint.
• Priimti sprendimus pagal nustatytas procedūras.
• Gali būti nominali biudžetinė atsakomybė arba galimybė.
• Reikalauti nuo trijų iki penkerių metų (paprastai) atitinkamos patirties.

C lygis: vadovai ir vyresniosios technikos specialistai ir individualūs dalyviai

Tokio lygio asmenys turi vadovauti naudojamoms procedūroms ir sistemoms. Jie taip pat atlieka šiuos veiksmus:

• Dirbti su konkrečiais išmatuojamais tikslais (paprastai), reikalaujančiais operatyvinio planavimo įgūdžių, turint mažai tiesioginės priežiūros.
• Turėti didelę laisvę priimti sprendimus savo padalinyje.
• Dalyvaukite samdant, vystant ir susijusiuose personalo procesuose.
• Turite biudžeto įsipareigojimų (paprastai).
• Pasinaudokite svarbiausiais žmonių įgūdžiais.
• Reikalauti penkerių iki septynerių metų atitinkamos patirties.

D lygis: direktoriai

Tokio lygio asmenys turi gerai išmanyti savo profesijos principų teorinį ir praktinį taikymą. Jie taip pat atlieka šiuos veiksmus:

• Dirbkite siekdami bendrų savo atsakomybės sričių tikslų.
• Turėti didelę laisvę priimti sprendimus dėl savo veiklos ar funkcinių vienetų.
• Turėkite nuomos / ugnies tarnybą per komandos narius.
• Turite tiesioginę atsakomybę už svarbius departamentų ar padalinių biudžetus.
• Pasinaudokite esminiais žmonių įgūdžiais.
• Reikalauti aštuonių iki dešimties metų atitinkamos patirties.

E lygis: pirmininko pavaduotojai / generaliniai direktoriai

Asmenys šiame lygyje yra patyrę savo srities specialistai. Jie atlieka šiuos veiksmus:

• Pateikite strateginius nurodymus jų kontroliuojamiems vienetams.
• Sukurti ir nukreipti trumpus ir artimiausius savo padalinių tikslus.
• Pasinaudokite plačiu sprendimų priėmimo platumu savo funkciniuose padaliniuose.
• Visiškai kontroliuoti jų kontroliuojamų funkcijų biudžetą.
• Pasinaudokite esminiais žmonių įgūdžiais, įskaitant gebėjimą kurti pavaldinius.
• Reikalauti daugiau nei 10 metų atitinkamos patirties.

Pozicijos lygiai ir kompensacijos lygiai

Pirmiau nurodytus pozicijų lygio lygius reglamentuos kompensavimo parametrų rinkinys, apibūdintas kaip kompensavimo lygio lygis. Kiekvienas skirtingas pozicijos lygis turės savo atlyginimų diapazoną nuo mažo iki aukšto.

Be to, gali būti keletas kompensavimo klasių sluoksnių, kai mažas, aukštas ir vidutinis atlyginimai skiriasi nuo lygio. Apsvarstykite, kad C lygio vadovų kategorijoje gali būti jaunesnysis vadybininkas, vadybininkas ir vyresniųjų vadovų pavadinimai, visi su savo kompensavimo intervalais.

Įvertinimo lygių plėtra

Paprastai pozicijos ir kompensavimo lygio lygių kūrimo, įgyvendinimo ir tada perdirbimo procesas yra žmogiškųjų išteklių departamento atsakomybė. Apsvarstykite viceprezidento prašymą sukurti naują poziciją. Ji dirbtų su žmogiškųjų išteklių komanda toliau nurodytu procesu:

• Apibūdinkite naujo vaidmens pobūdį, apimtį ir atsakomybę.
• Nustatykite šiam vaidmeniui reikalingus švietimo ir foninės patirties kriterijus.
• Įvertinti biudžeto vaidmenį ir sprendimų priėmimo įgaliojimus.
• Pažvelkite į numatomą karjeros pažangą.
• Palyginkite vaidmenį su kitais departamento nariais.
• Palyginkite vaidmenų ir darbo parametrus su išoriniais pavyzdžiais.

Pasibaigus minėtam darbui, žmogiškųjų išteklių valdytojas nuspręstų, į kokį lygį jis patenka. Po to, kai bus išspręstas šis padėties išlyginimas, bus taikoma kompensacinė matrica ir dokumentuojamos mažos, vidutinės ir aukšto taško kompensacijos pozicijos.

Rinkos kompensavimo duomenys lygiavertėms pozicijoms panašiose pramonės šakose būtų naudojami vidiniam vertinimui lyginti su išorine realybe.

Esmė

Šis išsamus ir įtrauktas procesas padeda užtikrinti nuoseklumą visiems darbuotojams, nepaisant jų funkcijų ar pirminių profesijų.