Padėkite savo darbuotojams atlikti nuosavybės teisę į pokyčius

Nedaug vadovų atmetė mintį, kad būtinybė prisitaikyti prie kintančių rinkos sąlygų yra būtina išlikimui ir sėkmei. Kodėl tada tiek daug įmonių kovoja su prisitaikymo procesu?

Jūsų įmonės nesugebėjimo keisti paslaptis

Kaip paslaptys eina, tai nėra sunku išspręsti - bent jau ant popieriaus. Beveik viskas apie tai, kaip mes vykdome savo verslą, orientuojasi į efektyvumo optimizavimą supaprastinant procesus, mažinant sąnaudas ir darant daugiau to, kas veikia mažėjančiomis sąnaudomis, siekiant maksimalaus pelno.

Organizuojame savo organizacinį mąstymą ir vadovavimo bei vadovavimo praktiką, kad galėtume prekiauti, parduoti ir paremti tai, ką darome ar darome. Mūsų investicijos ir mūsų patobulinimai yra linijiniai ir remia temą, kad darysime daugiau, kas veikia mažesnėmis sąnaudomis.

Šį principą darbe iliustruoja greita daugelio firmų produktų ir projektų kūrimo vamzdynų apžvalga. Didžioji dauguma patvirtintų projektų yra skirti esamų pasiūlymų išplėtimui, pridedant naujas savybes arba šiek tiek truputį keičiantį dydį ar formą. Vietoj to, kad žiūrėtume į nenutrūkstamas investicijas į naujas ar besivystančias rinkas, kad būtų skatinamas ateities augimas, mes visus mūsų statymus dedame čia ir dabar.

Pagalvokite apie vis brandesnę išmaniųjų telefonų rinką, kurioje vis dažniau susiduria nauji produktų pristatymai, o paslaugų teikėjai stengiasi išsiaiškinti pardavimų pelną iš šių naujinimų.

7 priežastys, kodėl socialinis spaudimas yra „niekada nekeisti“, yra stiprus

Nors mes užsiėmome efektyvumu, kad sumažintume sąnaudas ir suprastume mūsų populiariausius pasiūlymus, kuriais siekiama padidinti pardavimų pelną, nesugebėjimas prisitaikyti dar labiau gilina mūsų organizacinę kultūrą ir save.

1. Mūsų organizacinė kultūra per tam tikrą laiką vystosi, kad atspindėtų žmonių, dalyvaujančių kuriant, auginant ir palaikant įmonę, vertybes, asmenybes ir prioritetus.
2. Paleidimas dažnai yra tiesioginis atspindys kas svarbu steigėjai. Šis požiūris į įmonės prioritetus ilgą laiką po to, kai praėjo paleidimo etapas, nesupranta galvoti apie naujus būdus ir skirtingas rinkas ir metodus. Ilgai pasenusi praktika ir mąstymas yra kodifikuoti kaip „Mūsų įmonės kelias“ reikalauti, kad jis būtų panašus į receptą.

1. Spaudimas daryti dalykus sekant įmonės receptu ir žmogaus pasipriešinimu pokyčiams natūraliai slopina norą ieškoti ar daryti tai, kas gali prieštarauti šiems idealizuotiems organizacijos požiūriams. Investavimas į skirtingą veiklą ar skirtingą veiklą prieštarauja tai, ką įmonės darbuotojai išreiškia didžiuliu pasididžiavimu kasdieniame darbe.
2. Stiprus pasiryžimas aptarnauti klientus su žiniomis ir pasiūlymais, kuriuos įmonė teikia ekspertams, teikiantiems vairuotojus, nesibaigiančią linijinių procesų ir pasiūlos patobulinimų srautą.

1. Atsiranda dominuojanti logika, kuri nustato vadovus ir lyderius, formuojančius klausimus ir galimybes, remiantis jų kolektyvine patirtimi laikui bėgant. Stiprioje kultūroje su ilgais laikais dirbančiais darbuotojais visa apipavidalinimas vyksta per įmonės praeities objektyvą.
2. Kaip žmonės, mes esame priversti peržiūrėti pokyčius kaip nepalankius, ypač tada, kai status quo yra patogus ir, be abejo, sėkmingas. Mes nenorime savanoriškai ieškoti galimybių sutrikdyti procesus ir metodus, kurie dar veikia, o tai iš esmės yra tai, ką turime padaryti. Mes galiausiai kovojame su žmogaus gamta ir gamta laimi kiekvieną kartą.

1. Pastangos keisti pertraukas yra blokuojamos arba užšaldomos pasyviai arba aktyviai. Strategija tampa vis labiau pagrįsta tuo pačiu ir naujomis investicinėmis pastangomis naujose arenose arba naujoms technologijoms skirtingiems klientams, kurie yra badaujami ištekliai.

Įmonės veikla vyksta iš dorybės ciklo, remdamasi praeities sėkme ir ką veikia užburto pasikartojančios veiklos ciklo, kuris nebeveikia pasaulyje, kuriame viskas pasikeitė. „Kodak“, kada nors puikus filmo milžinas iš tiesų išrado skaitmeninį fotoaparatą, bet galiausiai prarado, nes jos kultūra ir senas mąstymas nepripažino naujų skaitmeninių taisyklių.

8 idėjos padėti įmonės darbuotojams palaikyti

Kaip nurodyta pirmiau, organizacinės, kultūrinės ir asmeninės jėgos, atsparios pokyčiams, yra stiprios. Dabartinės gravitacinės traukos įveikimas yra svarbus lyderystės iššūkis.

Čia yra 8 idėjos, padedančios vadovams ir vyresniesiems vadovams įveikti šį pasipriešinimą:

1. Parama poreikiui keistis yra visapusiška kontaktinė vadovavimo veikla. Pripažinti, kad aktyvaus „naujo“ siekio skatinimas ir palaikymas yra labai sunki užduotis, kurios neįmanoma pasiekti suteikiant temai pirmenybę. Šis darbas tampa viena pagrindinių įmonės vadovų ir vyresniųjų vadovų funkcijų. Ji turi peržengti tik moralinį priespaudą ir žodinį dialogą ir apimti pagrindines strategijas ir išmatuojamus tikslus. Lyderiai turi išreikšti poreikį, taip pat mokyti, modeliuoti ir sustiprinti reikiamą elgesį.

1. Venkite klasikinės klaidos, kai įžeidėte praeitį ar ją trivializuojate. Dažnai žodis aplink keisti garsą ir jaustis kaip slaptas į įmonės istoriją, svetimas tiems, kurie dalyvavo kuriant praeities sėkmę. Vietoj to reikėtų paminėti istoriją, ypač kaip įrodymą, kad įmonė sugebėjo įveikti kliūtis ir išspręsti problemas. Pripažindami dvasią ir kūrybiškumą, kuris lėmė praeities sėkmę, būtina kurti ateitį. Girkite praeitį, bet mokykitės apie tai, kad reikia panaudoti pokyčių priemones, kad galėtumėte remtis tomis pergalėmis.
2. Padaryti naujų galimybių tyrimą ir identifikavimą kaip akivaizdų prioritetą. Įmonės vadovams tenka užduotis priversti naują ir kitokį gyvenimą siekti ne tik nuolatinio verbalinio sustiprinimo, bet ir veiksmų bei atlygių dėka. Finansuojant naujas idėjas, skirtas tirti, iki pamokų paminėjimo nepavykusiais eksperimentais ir naujų pergalių šventimu dideliais būdais, būtina nuolat ir nuosekliai stiprinti būtinybę keistis.
3. Sukurkite laiko mašiną. Nors mažai tikėtina, kad jūs galite perrašyti fizikos taisykles, kaip mes jas žinome, būtina, kad jūsų žmonės ir jūsų investicijos atsižvelgtų į kelis laikotarpius. Naudokite „Horizons“ modelį, kuriame planai ir veikla yra suskirstyti į kitus metus, kitą - trejus metus ir po trejų metų (atitinkamai 1,2 ir 3 horizonto). Pripažinti, kad investicijos bus įvertintos pagal 1-ąjį horizontą, tačiau jūs turite turėti tam tikrą reikšmingą pastangų dalį ieškoti naujų veiksmų tiek 2, tiek 3-iose horizontose.
4. Padaryti išorinį skenavimą kiekvienam darbuotojui. Dažnai įmonėse, siekiančiose prisitaikyti, išorinio skenavimo ir naujos idėjos kūrimo darbai yra apriboti keliomis pozicijomis, kurių pavadinimuose yra „strateginis“. Šis senesnis, ribojantis požiūris nebėra medžiokamas pasaulyje, kuriame kiekvienas turi realią laiko prieigą prie didelių duomenų kiekių. Vietoj to, kad slopintų idėjas ir indėlį, ieškokite būdų, kaip įtraukti ir įtraukti visus, ieškančius naujų idėjų ir galimybių. Prisijunkite prie vidinės socialinės žiniasklaidos priemonių ir mokykitės ir pritaikykite minčių kūrimo idėją.
5. Žinokite sėkmės grandinės sąsajas. Svarbiausi sėkmės veiksniai, susiję su darbuotojų įnašų kūrimu, apima daugelio sukurtų idėjų kuravimą ir matymą bei „idėjų į veiksmus“ palengvinimą. Veiksmai reikalauja investicijų ir kantrybės, o dauguma įmonių per greitai gali skirti investicijas nuo 2 ir 3 horizontų iniciatyvų, siekdamos artimiausio laikotarpio problemų. Be šių procesų paramos, iniciatyvos mirs dėl prarastų interesų. Ir nepamirškite, kad be tvirtos 2 ir 3 horizonto iniciatyvos būsimosios sėkmės kyla pavojus.
6. Pasinaudokite naujomis idėjomis ir metodais kaip darbuotojų augimo galimybėmis. Nors dažnai turime samdyti naujus įgūdžių rinkinius, kad galėtume sėkmingai dirbti su skirtingomis technologijomis ar verslo metodais, įsitikinkite, kad galėsime ieškoti galimybių norintiems ir galingiems darbuotojams įsitraukti į savo augimo ir plėtros dalį. Ne kiekvienas žmogus yra ar turėtų būti tinkamas, tačiau daugelis įdomių ir sugebėjimų turinčių žmonių patirs galimybę iš naujo atrasti save kaip įmonės išradimo proceso dalį.
7. Naudokite sėkmę pokyčių gaisrų deginimui. Nuo nedidelių ir didelių pergalių iki sutarčių, kuriomis siekiama užfiksuoti ir mokyti pamokas, kad taptų pokyčiais, sukūrimas, šis darbas turi tapti įmonės veiklos rutinos dalimi. Nesirūpinkite tik trumpalaikiais rezultatais, susijusiais su 1-ojo laikotarpio veikla. Sukurkite 2 ir 3 horizonto matomumą, atlikdami kruopščiai pritaikytus rezultatus, atspindinčius tinkamas būsimų iniciatyvų priemones.

Esmė

Nepaisydamas būtinybės keisti ar paprasčiausiai pripažinti iššūkį be aktyvios paramos, įmonės buveinė ilgainiui. Visi turime tapti laiko keliautojais, dirbdami čia ir dabar, padėdami palaikyti ateities kūrimą. Atėjo laikas mokyti savo darbuotojus, kad baimės pokyčiai yra neracionalūs, kai tai, ką turėtume iš tikrųjų bijoti, vengia pokyčių.