Kaip prižiūrėtojas gali valdyti neveikimą

Pagal CCH neplanuoto nebuvimo tyrimą darbdaviai praranda darbą, kai reikia išlaikyti darbuotojus. Neaktyvūs nedarbingumo rodikliai nuo 1999 m. Išaugo iki aukščiausio lygio. Vis dar kelia susirūpinimą, kad beveik du iš trijų darbuotojų, kurie nerodo darbo, nėra fiziškai serga.

Daugeliui įmonių atsakomybė už neveikimo valdymą pirmiausia tenka tiesioginiams prižiūrėtojams. Šios priežiūros institucijos dažnai yra vieninteliai žmonės, kurie žino, kad tam tikras darbuotojas nėra.

Jie turi geriausias galimybes suprasti aplinkybes, susijusias su asmens nebuvimu, ir pastebėti problemą ankstyvame etape. Todėl jų aktyvus dalyvavimas bendrovės nebuvimo procedūrose yra esminis dalykas, siekiant visuotinio veiksmingumo ir ateities sėkmės politikos ar programos sėkmės.

Siekiant užtikrinti, kad prižiūrėtojai būtų patogūs ir kompetentingi vykdant nevykdymą, jie turi visapusiškai remti vyresniąją vadovybę. Visos šalys privalo žinoti apie nebuvimo politikos ir procedūrų tikslą. Ar tarp departamentų turėtų būti neatitikimų; politika gali prarasti savo veiksmingumą.

Siekiant užtikrinti didesnį nuoseklumą, prižiūrėtojai turėtų būti mokomi, kaip jie atsakingi už neveikimo valdymą, pataria, kaip atlikti veiksmingus pokalbius su darbais, ir prireikus mokyti naudotis drausminėmis procedūromis.

Priežiūros pareigūno atsakomybė

Be to, kad darbas būtų tinkamai padengtas darbuotojo nebuvimo metu, yra keletas kitų svarbių veiksmų, kuriuos prižiūrėtojai turi imtis, kad galėtų valdyti nedalyvavimą. Jie turėtų:

• užtikrinti, kad visi darbuotojai būtų visiškai susipažinę su organizacijos politika ir procedūromis, kaip elgtis nesant,
• būti pirmuoju kontaktiniu tašku, kai darbuotojas telefonu serga
• išlaikyti reikiamus išsamius, tikslius ir naujausius savo personalo nebuvimo įrašus (pvz., datą, ligos pobūdį / priežastį dėl nedarbo, numatomą grąžinimo datą, prireikus gydytojo pažymėjimą),
• nustatyti bet kokius susirūpinimą keliančius nebuvimus, t
• atlieka pokalbius su grįžimu į darbą
• prireikus įgyvendinti drausmines procedūras.

Interviu „Grįžti į darbą“

Priežiūros institucijų mokymas, kaip geriausiai valdyti nedalyvavimą, turėtų apimti nurodymus, kaip atlikti veiksmingus ir teisingus pokalbius su darbu. Naujausi nacionaliniai tyrimai rodo, kad šie pokalbiai yra laikomi vienu iš efektyviausių trumpalaikių nedalyvavimo valdymo priemonių.

Diskusija apie grįžimą į darbą leis vadovui pasveikinti darbuotoją grįžti į darbą, be to, parodė, kad vadovybė yra tvirtai įsipareigojusi kontroliuoti ir valdyti darbo vietas. Interviu bus galima patikrinti, ar darbuotojas pakankamai gerai grįžta į darbą.

Būtini dokumentai gali būti užpildyti taip, kad nebuvimas ir jo sudarymas būtų tinkamai užregistruoti. Tai, kad egzistuoja nustatyta tvarka, kad būtų galima ištirti ir aptarti su darbuotoju nesusijusį darbą, gali savaime atgrasyti nuo netinkamų priežasčių.

Interviu reikia atlikti kuo greičiau po to, kai jis grįžta į darbą (ne vėliau kaip per vieną dieną po jo sugrįžimo). Darbuotojui turėtų būti suteikta daug galimybių nurodyti savo nedalyvavimo priežastis. Vadovas turėtų naudoti pokalbį kaip laiko, kad ištirtų bet kokius darbuotojo iškilusius klausimus, dėl kurių jie gali nebūti.

Tikslas yra skatinti atvirą ir palaikančią kultūrą. Yra nustatytos procedūros, užtikrinančios, kad prireikus būtų teikiama pagalba ir patarimai, ir užtikrinti, kad darbuotojas būtų tinkamas grįžti į darbą.

Darbuotojai paprastai vertina galimybę paaiškinti tikras priežastis, dėl kurių nėra formalios struktūros. Jei prižiūrėtojas abejoja dėl atsisakymo priežasties, jis / ji turėtų pasinaudoti šia galimybe ir išreikšti abejones ar susirūpinimą.

Darbuotojas visada turi žinoti, kad pokalbis yra ne tik įmonės procedūrų dalis, bet ir svarbus posėdis, kurio metu buvo pastebėtas trūkumas ir gali turėti įtakos būsimam darbui. Darbuotojui turėtų būti paaiškinta įmonės drausminė procedūra, jei nepriimtinas nedarbingumo lygis.

Susitikimo metu pokalbis neturėtų tapti bausmės forma, bet turėtų būti vertinamas kaip proga pabrėžti ir paaiškinti nebuvimo pasekmes departamente. Didžioji dauguma darbuotojų jaučia pasididžiavimo jausmą ir pasiekia savo darbą, o valdymas turėtų būti skatinamas gydyti šiuos asmenis kaip atsakingus suaugusiuosius.

Rekomenduojamos drausminės procedūros, jei nenutrūksta

Toliau pateiktose gairėse pateikiami rekomenduojami veiksmai, kurių reikia imtis tais atvejais, kai trumpalaikiai nebuvimai yra laikomi viršijamu priimtinu lygiu per tam tikrą laikotarpį.

1 etapas: konsultavimas Interviu

• Tiesioginis vadovas turėtų informuoti darbuotoją apie savo susirūpinimą dėl nedalyvavimo, pabandyti nustatyti ligos priežastis ir nustatyti, ką reikia padaryti, kad pagerėtų lankomumas.
• Jei šiame etape nustatoma bet kokia sveikatos būklė ir tikėtina, kad tai turės įtakos tinkamumui darbui, vadovas turėtų pasirūpinti, kad jis susitiktų su įmonės patvirtintu gydytoju. Tai turi būti patvirtinta su darbuotoju raštu per penkias darbo dienas.
• Jei iš diskusijos problema neatrodo dėl to, kad jis yra netinkamas darbui, vadovas turėtų informuoti darbuotoją, kad nors įrašyti negalavimai gali būti tikri, tikimasi nuolatinio dalyvavimo pagerėjimo arba kito procedūros etapo bus imtasi.
• Atvykimas bus peržiūrimas kiekvieną mėnesį per ateinančius šešis mėnesius.

2 etapas: pirmoji oficiali apžvalga (žodinis įspėjimo etapas)

• Jei po analizės ir reguliarios stebėsenos darbuotojo nebuvimas toliau blogėja, jis turėtų būti pakviestas dalyvauti oficialiame peržiūros susitikime su vadovu.
• Nėra įrašo turėtų būti išsamiai aprašyta laiške, kuriame darbuotojas kviečiamas į šį pokalbį. Darbuotojui turėtų būti pranešta, kad ji turi teisę būti atstovaujama profesinės sąjungos atstovu arba kolega.
• Šio susitikimo tikslas:

  - tęsti diskusijas apie pagrindines nedalyvavimo priežastis, - informuoti darbuotoją apie tarnybą ir jos nebuvimo išlaidas;

  - atleisti darbuotoją (išskyrus atvejus, kai nusprendžia kreiptis į gydytoją), kad jei nėra esminio ir ilgalaikio pagerėjimo, jos darbas gali būti nutrauktas dėl to, kad negali išlaikyti priimtino dalyvavimo lygio. Tai yra žodinis įspėjimas.

• Jei būtina medicininė pagalba, reikia nedelsiant imtis veiksmų. Todėl posėdis atidedamas tik tam, kad būtų galima užbaigti šią proceso dalį. Per penkias darbo dienas darbuotojas turi gauti medicininę pagalbą. Tada susitikimas sušaukiamas su vyriausiajam įgaliotiniui ir aptariamas gydytojo nuomonė.
• Jei gydytojas patvirtina tinkamumą darbui, darbuotojas turi būti įspėtas apie tolesnio nebuvimo pasekmes.

3 etapas: antroji oficiali apžvalga (rašytinis įspėjimo etapas)

• Nuolatinė stebėsena rodo, kad neįvyko nebuvimo modelio pagerėjimas, antrasis oficialus susitikimas bus surengtas su vyriausiajam įgaliotiniui.
• Laiške, kuriame darbuotojas kviečiamas į posėdį, bus įtrauktas įrašas apie trūkumą ir, vėlgi, patarimas dėl atstovavimo.
• Bet kokią naują susirinkime pateiktą informaciją apie blogą sveikatą ar ligos pobūdžio pasikeitimą gali tekti įvertinti įmonės patvirtintas gydytojas.
• Darbuotojui turėtų būti suteikta galimybė paaiškinti savo nedarbo įrašą. Jei reikia, vadovas turėtų informuoti darbuotoją, kad yra oficialus rašytinis įspėjimas ir kad šis įspėjimas bus laikomas darbuotojo byloje tam tikrą laikotarpį. Įspėjimo kopija turėtų būti išduodama darbuotojui ir jo atstovui.
• Darbuotojui turėtų būti pranešta, kad nesilaikant bendrovės dalyvavimo lūkesčių ir patobulinus dabartinį nepriimtiną įrašą apie darbą, bus nutrauktas darbuotojo užimtumas.
• Jei abejojama dėl tinkamumo darbui, vadovaukitės gydytojo gautomis rekomendacijomis. Pasikonsultuokite su darbuotojo sąjungos atstovu (jei taikoma) apie perkėlimo procesą ir galimybes.

4 etapas: laikinas sustabdymas nuo darbo

• Jei, įgyvendinus ankstesnius drausmės proceso etapus, nedalyvauja lankomumas, vadovybė gali laikinai sustabdyti nemokėjimą. Ketinimas sustabdyti turėtų būti patvirtintas raštu, nurodant pradžios ir pabaigos datas. Panaikinimo laiško kopija turėtų būti siunčiama darbuotojo atstovui (jei taikoma).

5 etapas: Užimtumo nutraukimas

• Tai yra paskutinis drausminės procedūros etapas, kai darbuotojas atleidžiamas nuo to, kad nesugeba laikytis bendrovės reikalavimų dalyvauti darbe. Atleidimą galima atlikti tik gavus raštišką vyresniojo vadovo ir vyriausiojo įgaliotinio leidimą.
• Laiške, kuriame darbuotojas yra pakviestas, vėl bus pateikiami patarimai dėl atstovavimo ir bus aprašyti trūkumai. Darbuotojui turėtų būti pranešta, kad dėl pokalbio jis gali būti atleistas dėl negalėjimo atlikti darbo.
• Gali tekti pasikonsultuoti su įmonės gydytoju, jei bus gauta nauja informacija apie darbuotojo sveikatą ar darbo pajėgumą.
• Jei priimamas sprendimas atleisti iš pareigų, atleidimo iš darbo dokumento kopija turėtų būti siunčiama darbuotojo atstovui (jei reikia).
• Darbuotojas gali turėti teisę apskųsti atleidimą. Apeliacinis skundas turi atitikti įmonės drausmines procedūras.

Iššūkiai valdant neįgaliuosius

Atkreipkite dėmesį, kad prižiūrėtojai dažnai yra nepatogūs ar nenori pranešti apie tuos, kurie viršijo priimtiną nedarbingumo lygį. Dėl daugelio spaudimų jau prižiūrėtojams, nuoseklus nevykdymo politikos įgyvendinimas ne visada yra jų pagrindinis prioritetas.

Svarbu stengtis, kad subjektyvumas nebūtų valdomas, o visi darbuotojai būtų elgiamasi vienodai. Labai svarbu būti nuosekliems, nuolatiniams ir teisingiems visiems. Kai nesprendžiamas arba nesprendžiamas nebuvimas, gali atsirasti mažesnė moralė.

Dauguma darbuotojų įvertins politiką ir programas, kurios yra palankesnės, o ne baudžiamosios. Griežtos ar baudžiamosios priemonės, priverčiančios darbuotojus atvykti į darbą, gali paskatinti darbuotojus tapti „darbo metu.

Jie daro kiek įmanoma mažiau ir priešinasi bet kokiai pastangai, kad jie darytų daugiau. Turėtų būti įgyvendintos kitos programos, padedančios darbuotojams dalyvauti darbo vietoje, pavyzdžiui, lankstus darbo grafikas, darbo pasidalijimas, apdovanojimai ir sveikatingumo programos.

-------------------------------------------------

Stefanie Yorges yra lyderystės konsultantas lyderiaujančioje mokykloje ir specializuojasi padėti priblokštiems lyderiams laimėti darbe ir sėkmingai gyventi.