Kaip paleisti tvarkyklės mainų programą

Vienas iš geriausių būdų plėtoti platų ir gilų vadovavimo kompetencijų rinkinį - judėti įvairiose sudėtingose ​​ir įvairiose darbo vietose. Sėkmingiausi lyderiai, ypač bendrieji vadovai, linkę patobulinti savo įgūdžius dirbdami įvairiomis funkcijomis, geografijomis ir produktų linijomis.

Net jei bendrovė turi potencialą perkelti savo didelius potencialius lyderius į vystymosi užduotis, jie ne visada tai daro. Kodėl gi ne? Be tam tikros intervencijos ar iš viršaus į apačią vykstančių procesų, tai neįvyks natūraliai. Darbo pasikeitimai, ypač naujose srityse, yra rizikingi tiek vadovui, tiek nuomos vadovui. Abi gali suprasti, kad šie žingsniai yra ilgalaikiai ir geresni, tačiau trumpesni prioritetai visada yra pirmieji.

Vienas iš būdų, kaip įmonė ar žmogiškųjų išteklių vadovas gali įveikti šią dilemą, yra „Vadybininkų mainų programos“ arba „EP nario“ įgyvendinimas. Štai kaip jis veikia:

1. Nustatykite pozicijas.

Talentų vadybininkas arba HR vadovas bendradarbiauja su vyresniaisiais vadovais, kad nustatytų pozicijas, kurias galėtų užpildyti EP nario kandidatas. Tai turėtų būti pozicijos, kurios vystosi pagal dizainą - mažos įmonės, mažos įmonės, generalinio direktoriaus padėjėjas ir kt. Pozicija gali būti atverta artimiausioje ateityje arba naujai sukurtas vaidmuo. Galite nustatyti vieną poziciją vienam vyresniam vadovui arba verslo padaliniui. Naudinga turėti generalinio direktoriaus rėmimą, jei kai kurie vyresnieji vadovai nenori žaisti.

2. Nustatykite kandidatus.

Ši dalis yra daug sudėtingesnė. Kandidatai į Europos Parlamento narius turėtų būti aukščiausio lygio, iš tiesų aukšti potencialai, kad jie būtų prižiūrimi vyresniųjų vadovų pareigose. Jie turėtų būti tokioje vietoje, kur jie yra pasirengę ir nori tokio vystymosi iššūkio. Greičiausias būdas nužudyti programą yra leisti kam nors į programą, kurią norėtų pašalinti kai kurie vyresnieji vadovai.

Idealus kandidatas būtų perspektyvus lyderis, kuris niekada nedirbo už savo gimtosios šalies ar karjeros inžinieriaus, kuriam reikia tam tikros gamybos patirties, arba linijos vadybininkas, kuriam reikia tam tikros personalo patirties.

Surinkite vardų sąrašą ir trumpus BIOS bei jų vystymosi poreikių santrauką.

3. Suderinkite kandidatus su pozicijomis.

Tai gali būti metinis procesas, susietas su paveldėjimo planavimo ir plėtros procesu, arba tai gali būti reguliarus mėnesinis arba ketvirtinis susitikimas. „Talent Manager“ arba „HR Leader“ yra atsakingi už visų atsakingų vyresniųjų vadovų susirinkimą ir lengviau aptarti, kas turėtų pereiti į darbą. Kartais generaliniam direktoriui gali tekti įsitraukti, kad priverstų priimti sprendimą arba nepaisytų aukšto rango vadovo. Galų gale, po to, kai programa įgyja tam tikrą traukos ir sėkmės istoriją, programa užtrunka savaime.

Aukšti potencialūs vadovai pradeda prašyti būti sąraše, nes jie supranta, kad tai yra karjeros kūrėjas. Vyresnysis vadovai gauna patogesnes užpildymo pozicijas su „nenatūraliais“ kandidatais, nes mato, kas gali būti aukščiausio lygio lyderis, net ir iš pradžių staigios mokymosi kreivės.

Laikykite procesą kuo paprastiau. Turėtų būti tik du konfidencialūs dokumentai - pozicijų sąrašas ir kandidatų sąrašas. Bet kas daugiau nei tai reiškia, kad pridedate per daug biurokratijos ir ją apsunkinate. Daugiausia dėmesio turėtų būti skiriama diskusijoms ir tikriems vystymosi žingsniams, o ne užpildyti daug formų ir tikrinti, ar nėra dėžių.