Veiklos valdymas nėra metinis vertinimas

Veiklos vertinimai šiandien yra karšta valdymo ir organizacijų tema. Tiesą sakant, šimtai išteklių yra, kad galėtume pasakyti, kaip atlikti veiklos apžvalgas. Tai neteisingas požiūris.

Geresnis klausimas: ar apskritai turėtumėte peržiūrėti? Žmonės nori žinoti, kaip juos daryti, kai jie daromi, ar tai daryti ir kaip jie daro įtaką veiklos rezultatams. Darbuotojai, kurie yra šių vertinimų tikslai, nori sužinoti:

• kaip jie veikia pajamas,
• ką jie vertina,
• kaip jie matuoja įnašą,
• kaip jie yra archyvuojami ir naudojami, ir. t
• kaip jie veikia karjeros pažangą ir sėkmę.

Dauguma šių klausimų yra neteisingi klausimai, ypač kai jie siaurai orientuoti į veiklos vertinimo priemonę ir vertinimo susitikimą su vadovu. Vietoj to, paklauskite, kaip visa jūsų veiklos valdymo sistema palaiko jūsų norą sukurti klientų aptarnavimo, motyvuotą, atskaitingą, patikimą, kūrybingą, išskirtinį ir laimingą darbo jėgą.

Ar metinė veiklos peržiūra padeda pasiekti šiuos tikslus? „Veiklos vertinimuose neveikia“ aptartas tradiciškai praktikuojamo veiklos vertinimo neigiamas poveikis. Čia jūs turėsite galimybę peržiūrėti veiklos valdymo sistemos komponentus, rekomenduojamą sistemą, skirtą metinei veiklos peržiūrai pakeisti.

Kaip žmogiškųjų išteklių ar vadybos specialistas, vienas iš pagrindinių jūsų tikslų yra plėtoti savo organizacijos ir jos narių gebėjimus atlikti; norite sukurti aukštos kokybės organizaciją.

Jūs vadovaujate įmonės pastangoms sukurti darbo vietą, kurioje žmonės galėtų plėtoti visą savo potencialą. Efektyvi veiklos valdymo sistema, kuria vadovauja ir valdo linijų vadovai, garantuoja, kad pasieksite savo tikslus.

Veiklos valdymas: procesas ir sistema

Veiklos valdymas - tai darbo aplinkos ar aplinkos kūrimo procesas, kuriame žmonės gali atlikti savo galimybes. Veiklos valdymas yra visa darbo sistema, kuri prasideda, kai darbas apibrėžiamas kaip reikalingas.

Jis baigiasi, kai darbuotojas išvyksta iš jūsų organizacijos. Daugelis rašytojų ir konsultantų naudoja terminą „veiklos valdymas“ kaip tradicinės vertinimo sistemos pakaitalą. Šią sąvoką rasite šiame platesniame darbo sistemos kontekste, turint žymiai platesnį tikslų ir galimybių rinkinį.

Veiklos tikslas - pasiekti įmonės misiją ir viziją. Tačiau beveik niekas nevykdo organizacijai, jei jo misija ir vizija taip pat nėra įvykdytos.

Kaip teigia nuotolinio mokymosi kompanijos vyresnysis konsultantas Fredas Nickolis: „Neaiški tiesa yra tai, kad, jei jie apskritai turi kokių nors darbo tikslų, dauguma žmonių nustato savo pačių žinias.

Daugelis vadinamųjų „viršininkų“ (jei šis terminas apskritai yra naudingas) negali nustatyti darbo tikslų, stebėti jų pasiekimus ar prižiūrėti jų vykdymą.

Darbas, ypač užduoties lygmenyje, yra darbuotojų rankose ir vadovuose. Be abejo, vadybininkas galėtų suformuluoti tikslus ir uždavinius, susijusius su darbo procesų gerinimu ir pan., Bet jei tai turi būti palikta darbuotojams suprasti, kam reikia vadovo? Dar geresnis klausimas yra tas, kam reikia darbo tikslų?

Veiksminga veiklos valdymo sistema sukuria naujų darbuotojų sėkmę, kad jie galėtų padėti jūsų organizacijai. Veiksminga veiklos valdymo sistema suteikia pakankamai gairių, kad žmonės suprastų, ko iš jų tikimasi.

Jis suteikia pakankamai lankstumo ir rūkyti kambarį, kad būtų puoselėjamas individualus kūrybiškumas ir stiprybės. Ji suteikia pakankamai kontrolės, kad žmonės suprastų, ką organizacija bando pasiekti.

Nickols apibendrina: „Dabar žinių darbo ir žinių darbuotojų eroje, kur darbas yra pagrįstas informacija, o darbas yra psichinė veikla, darbininkai renkasi darbus, reaguodami į skysčius, kintančius reikalavimus.

„Vadovybės užduotis šiame naujame darbo pasaulyje yra suteikti ir paskatinti darbuotojui įnešti vertingą vertę organizacijai.

Reikia daugiau informacijos apie veiklos valdymo sistemą? Raskite efektyvios veiklos valdymo sistemos komponentus.

Nustatyta našumo valdymo sistema

Veiklos valdymas pradedamas, kai nustatomas darbas. Veiklos valdymas baigiasi, kai darbuotojas išeina iš įmonės. Tarp šių taškų turi būti vykdoma darbo našumo valdymo sistema.

• Sukurti aiškius darbo aprašymus. Darbo aprašymai yra pirmasis žingsnis atrenkant tinkamą asmenį darbui ir nustatant, kad šis asmuo būtų sėkmingas. Tradiciniai darbo aprašymai, kurie baigėsi „ir bet kokiu kitu, kurį jums priskiria vadybininkas“, nėra būtini. Darbo aprašymai sudaro pagrindą, todėl pareiškėjai ir nauji darbuotojai supranta pozicijos lūkesčius. Pirmenybė teikiama norint, kad jie būtų išreikšti kaip rezultatai.
• Pasirinkite tinkamus žmones, turinčius tinkamą pasirinkimo procesą. Žmonės turi skirtingus įgūdžius ir interesus. Darbai turi skirtingus reikalavimus. Atranka - tai asmens įgūdžių ir interesų atitikimas darbo reikalavimams. Geras darbas „tinka“ yra ypač svarbus. Naudokite atrankos procesą, kuris maksimaliai padidina potencialių bendradarbių ir asmens, kuriam bus pateikta ataskaita, indėlį. Daugiau informacijos apie atranką žr.

• Derėtis dėl reikalavimų ir pasiekimų standartų, rezultatų ir priemonių. Ferdinandas F. Fourniesas savo ilgalaikėje knygoje „Kodėl darbuotojai neturi daryti, ką turėtų daryti ir ką daryti apie tai“ aiškiai nurodoma pirmoji priežastis, kodėl žmonės kartais neatitinka jūsų lūkesčių. Jis sako, kad darbuotojai nežino, ką jie turėtų daryti.
• Teikti veiksmingą orientaciją, švietimą ir mokymą. Prieš tai, kai asmuo gali atlikti geriausią darbą, jis turi turėti reikiamą informaciją. Ji apima su darbu susijusią, su padėtimi susijusią ir su bendrove susijusią informaciją; puikus gaminių ir procesų naudojimo ir reikalavimų supratimas; ir išsamios žinios apie klientų poreikius ir reikalavimus.

• Pateikite nuolatinį mokymą ir grįžtamąjį ryšį. Žmonėms reikia nuolatinio, nuoseklaus grįžtamojo ryšio, kuris atitiktų jų stipriąsias puses ir silpnesnes jų veiklos sritis. Veiksminga grįžtamasis ryšys intensyviau orientuojamas į tai, kad žmonės galėtų remtis savo stiprybėmis. Grįžtamasis ryšys yra dvipusis procesas, kuris skatina darbuotoją ieškoti pagalbos. Grįžtamasis ryšys paprastai yra veiksmingesnis, kai prašoma. Sukurkite darbo aplinką, kurioje žmonės jaustųsi patogiai klausdami: „Kaip manote, kad aš darau?“
• Atlikti ketvirčio veiklos tobulinimo diskusijas. Jei prižiūrėtojai suteikia darbuotojams dažnai grįžtamąjį ryšį ir instruktavimą, veiklos rezultatų apžvalgos gali keistis nuo neigiamų, vertinamų, vienpusių pristatymų iki teigiamų planavimo susitikimų. Kas ketvirtį darbuotojai visada žino, kaip jie vykdo savo veiklą, ir kitus tikslus bei uždavinius.

• Sukurkite veiksmingas kompensavimo ir pripažinimo sistemas, už kurias atlyginama už jų indėlį. Efektyvios kompensavimo sistemos galia dažnai ignoruojama ir sumažinama kai kurių su darbuotojais susijusių motyvų literatūroje. Tai klaida. Dažnai ne tiek pinigų, kiek apie pranešimą, kad bet koks atlygis ar atpažinimas siunčia asmeniui apie jų vertę. Pinigai tapo vertybių metafora.
• Teikti personalo skatinimo / karjeros plėtros galimybes. Vadovas vaidina pagrindinį vaidmenį padedant darbuotojams tobulinti savo potencialą. Augimo tikslai, besikeičiančios ir sudėtingos darbo užduotys ir pareigos bei kompleksinis mokymas prisideda prie efektyvesnio personalo nario kūrimo. Padėkite sukurti aplinką, kurioje žmonės jaučiasi patogiai eksperimentuoti ir padaryti klaidas.

• Padėkite išeiti interviu, kad suprastumėte, kodėl vertinami darbuotojai palieka organizaciją. Kai vertingas asmuo išeina iš įmonės, būtina suprasti, kodėl asmuo išvyksta. Ši informacija padės įmonei pagerinti savo darbo aplinką žmonėms. Dėl geresnės darbo aplinkos žmonėms išlaikomas vertingas personalas. Jei jūsų aplinka tikrai skatina diskusijas ir grįžtamąjį ryšį, išeiti į pokalbį nieko daugiau nesimokysite.

Žmogiškųjų išteklių specialisto poveikis efektyvumo valdymui

Žmogiškųjų išteklių specialisto įtaka šiai veiklos valdymo sistemai yra galinga.

• Galite paskatinti vadovus ir prižiūrėtojus prisiimti atsakomybę už našumo valdymą savo darbo srityje ir bendradarbiauti tobulinant veiklą visoje organizacijoje.
• Galite skatinti supratimą, kad net jei vieno asmens darbo sritis, pamainos ar skyrius yra sėkmingas, tai nesukels gerai aptarnaujamo kliento. Kadangi visi jūsų organizacijos komponentai yra sistemos, kuri sukuria vertę klientui, dalis, visi komponentai turi būti sėkmingi.

Taip pat, savo veiklos valdymo sistemoje, visi komponentai turi dalyvauti ir dirbti, kad kiekvienam darbuotojui ir organizacijai būtų sukurta vertė.

Reikia daugiau informacijos apie veiklos valdymo sistemą? Raskite foninį mąstymą apie efektyvią veiklos valdymo sistemą.