Kaip padaryti, kad vertybės gyvens jūsų organizacijoje

Vertybės egzistuoja kiekvienoje darbo vietoje. Jūsų organizacijos kultūra iš dalies yra jūsų darbo vietoje esančių vertybių išorinis demonstravimas. Turite paklausti, ar šios esamos vertybės sukuria norimą darbo vietą.

Netikrindami vertybių, kurios šiuo metu egzistuoja jūsų organizacijoje, neturėsite galimybės pasirinkti vertybių ir kultūros, kurios jums reikia.

Ar šios vertybės skatina ypatingų klientų aptarnavimo kultūrą, kurią teikia laimingi, motyvuoti, produktyvūs žmonės? Jei ne, jūs norite:

• nustatyti jūsų darbo vietoje esamas vertybes;
• nustatyti, ar tai yra tinkamos jūsų darbo vietos vertės; ir
• jei reikia, pakeiskite veiksmus ir elgesį, kurių vertės yra įrodytos.

Ankstesniame straipsnyje, kokios vertės buvo aptartos. Kodėl norite nustatyti vertybes ir vertybių, kurios tinka jūsų darbo vietai, taip pat buvo peržiūrėtos. Šiame straipsnyje darbo vietos verčių nustatymo procesas perkeliamas į kitą žingsnį. Tai suteikia jums galimybę sekti, kai norite įtraukti tai, kad tinkamos vertybės yra jūsų organizacijos sėkmės pagrindas.

Vertybių kūrimo procesas

Pagrindinis dėmesys skiriamas bendrų darbo vietų vertybių kūrimui ir formulavimui. Nors pagrindinis dėmesys skiriamas vertybių identifikavimui ir derinimui, galite naudoti šį procesą, kad sukurtumėte bet kokį produktą ar veiksmų eigą, kuriam reikalingas platus palaikymas, registracija ir nuosavybė iš jūsų darbuotojų.

Jis buvo sėkmingai panaudotas siekiant padėti organizacijoms parengti misijos pareiškimus, ateities vizijas, santykių gaires ir normas, prioritetinius veiksmų planus ir departamentų tikslus.

Vertybių identifikavimo proceso žingsniai

Norėdami nustatyti organizacijos vertybes, sutelkite savo vykdomąją grupę į:

• sužinoti ir aptarti bendrų vertybių galią;
• pasiekti sutarimą, kad šie lyderiai yra įsipareigoję sukurti vertybėmis pagrįstą darbo vietą;
• apibrėžti vadovų vaidmenį vadovaujant šiam procesui; ir
• pateikti rašytinę medžiagą, kurią vadovai gali pasidalinti su savo darbuotojais.

Vidutinio dydžio organizacijoje, kuri neseniai baigė šį procesą, „Team Culture and Training Team“, tarpfunkcinė darbuotojų grupė iš visų organizacijos lygių, paprašė vykdomosios grupės inicijuoti ir vadovauti šiam procesui.

Jei įmanoma, veikiant pokyčių norui, kuris išnyksta iš visų organizacijos kampų, yra galingas sėkmės užtikrinimas.

Sukurkite ir suplanuokite vertybių derinimo sesijų seriją, kurioje dalyvaus visi organizacijos nariai. Suplanuokite kiekvieną organizacijos narį dalyvauti trijų keturių valandų sesijoje. (Jei jūsų grupė yra maža, visiems nariams efektyviausia susitikti vienoje sesijoje.)

Šios sesijos yra efektyviausios, kai vadovauja apmokytas instruktorius. Tai leidžia kiekvienam organizacijos nariui visapusiškai dalyvauti šiame procese. Arba mokykite vidinius koordinatorius, kurie vadovauja vienai sesijai ir dalyvauja kitoje.

Prieš vertybių nustatymo ir derinimo sesijas kiekvienas lyderis turi atlikti šiuos veiksmus.

• Dalykitės rašytinėmis medžiagomis, taip pat vadovų vertybių diskusijos dvasia ir kontekstu su kiekvienu savo ataskaitų grupės asmeniu.
• Skatinti proceso pagrindimą, poreikį ir norimą organizacinį poveikį.
• Įsitikinkite, kad jūsų ataskaitų rengėjai supranta jų dalyvavimo procese svarbą.
• Įsitikinkite, kad kiekvienas jūsų ataskaitų grupės narys yra užsiregistravęs ir dalyvauja sesijoje.
• Atsakykite į klausimus ir pateikite atsiliepimą apie bet kokį darbuotojų susirūpinimą kitai vykdomajai ar tarpfunkcinei grupei, kuri vadovauja procesui.

Vertybių identifikavimo dirbtuvės apžvalga

Konsultantas pradeda sesijas, trumpai apžvelgdamas loginį pagrindą ir procesą jau pranešė organizacijos vadovai. Pagrindinės sąvokos yra šios.

• Kiekvienas žmogus į savo vietą atneša savo vertybių rinkinį.
• Dalijimasis panašiomis ar sutartomis vertybėmis darbe padeda išsiaiškinti: tikėtinas elgesys ir veiksmai vienas kitam ir klientams, kaip priimami sprendimai, ir būtent tai, kas svarbu organizacijoje.

Darbų vertybių identifikavimo žingsniai

Darbo vietos nustatymo sesijos metu dalyviai pradeda identifikuoti savo individualias vertybes. Tai yra penkios iki dešimties svarbiausių vertybių, kurias jie laiko asmenimis ir kasdien patenka į darbo vietą. Tai visų jūsų darbo jėgos narių vertybių, kurios sukuria jūsų dabartinę darbo aplinką, suvirinimas.

Šis procesas yra efektyviausias, kai dalyviai dirba iš galimų vertybių sąrašo, pateikto ankstesniame straipsnyje: „Sukurkite vertybėmis pagrįstą organizaciją“. Žmonės savanoriškai paskelbia vertybes, kurias kiekvienas asmuo nustatė kaip svarbiausias vertybes. Tada visi sesijos dalyviai pasivaikščioja, kad pasižiūrėtų į įvairius sąrašus.

Tai yra mokymosi galimybė ir gali suteikti puikią informaciją apie kolegų įsitikinimus ir poreikius. Jūs galite paprašyti, kad žmonės žodžiu kalbėtų apie savo vertybių sąrašą su kitu asmeniu abipusio pasidalijimo metu.

Tada dalyviai dirba su maža grupe žmonių iš visos organizacijos, kad nustatytų, kurios iš jų asmeninių vertybių yra svarbiausios kuriant aplinką, kurią grupė nori „gyventi“ darbe. Mažų grupių dalyviai pirmenybę teikia šioms nustatytoms vertėms į penkių šešių, kuriuos jie nori matyti darbe, sąrašą.

Kai mažos grupės baigė savo užduotį, jos dalijasi prioritetiniais sąrašais su visais sesijos dalyviais. Paprastai kai kurios vertės pateikiamos kiekviename mažų grupių sąraše.

Didesnėje organizacijoje šie prioritetiniai sąrašai yra suskirstyti visose sesijose dažnumo ir reikšmės atžvilgiu. Mažoje organizacijoje, kurioje visi dalyvauja vienu metu, pirmenybė teikiama ir pasiekiama svarbiausių vertybių.

Vertės ataskaitų pavyzdžiai

Šios sesijos metu arba papildomoje sesijoje dalyviai aptaria, kaip ir ar šios vertės šiuo metu veikia jūsų darbo vietoje.

Tuomet žmonės apibrėžia kiekvieną vertę, apibūdindami, ką jie matys elgesyje ir veiksmuose, kai vertė tikrai įtraukiama į organizacijos tikėjimo sistemą ir kultūrą. Kuo labiau grafiškai galite padaryti šiuos teiginius, tuo geriau sukurti bendrą prasmę. Toliau pateikiami keli šių vertės ataskaitų pavyzdžiai.

Sąžiningumas: išlaikome patikimumą užtikrindami, kad mūsų veiksmai visada atitiktų mūsų žodžius.

Pagarba. Mes gerbiame kiekvieno paciento teisę dalyvauti, kiek įmanoma ar pageidautina, priimant pagrįstus sprendimus dėl jo sveikatos ir priežiūros plano.

Atskaitomybė: priimame asmeninę atsakomybę efektyviai naudoti organizacijos išteklius, tobulinti sistemas ir padėti kitiems pagerinti jų efektyvumą.

Dabar, kai žinote, kaip nustatyti darbo vietų vertes ir vertės ataskaitas, skaitykite apie tai, kaip užbaigti vertybių nustatymo procesą.

Tęstinis darbo vietų nustatymo procesas

Naudodamiesi kiekvieno vertybių identifikavimo sesijos darbu ir įžvalgomis, kiekvienos sesijos savanoriai susitinka:

• pasiekti sutarimą dėl vertybių;
• sukurti kiekvienos prioritetinės vertės vertės ataskaitas; ir
• dalinkitės vertėmis su visais darbuotojais, kad gautų grįžtamąjį ryšį ir tobulinimą.

Darbuotojai, jei įmanoma, aptars vertės ataskaitų projektą visos organizacijos posėdžiuose. Bendra grupė priima vertes balsuodama, kai organizacija mano, kad vertės ataskaitos yra baigtos.

Lyderių vaidmuo po darbo vietos vertybių

Vadovaudamiesi vertybių nustatymo ir derinimo sesijomis ir sutarimu dėl vertybių, lyderiai su darbuotojais:

• su darbuotojais dažnai bendrauti ir aptarti misijos ir organizacines vertybes;
• nustatyti organizacinius tikslus, pagrįstus nustatytomis vertybėmis;
• modeliuoti asmeninį darbo elgesį, sprendimų priėmimą, indėlį ir tarpusavio sąveiką, atspindinčią vertybes;
• versti vertybes į lūkesčius, prioritetus ir elgesį su kolegomis, atskaitingais darbuotojais ir savimi;
• susieti dalyvavimą priimant vertybes ir jų elgesį, reguliariai grįžtamąjį ryšį ir veiklos tobulinimo procesą;
• atlyginti ir pripažinti darbuotojus, kurių veiksmai ir pasiekimai atspindi organizacijos veiklos vertybes;
• samdyti ir skatinti asmenis, kurių perspektyvos ir veiksmai atitinka šias vertybes; ir
• reguliariai susitikti, kad būtų galima kalbėti apie tai, kaip grupė daro per nustatytąsias vertybes.

Padarykite šią darbo vietų vertę ne tik kitą pratimą

Straipsnyje, pavadintame „Vertybių vertė paaiškinimas - tiesiog sustabdykite tą„ Navel Gazin “ g „Kanados rašytojas Robert Bacal ir konsultantas siūlo šiuos įspėjimus.

• „Neperžengkite proceso.
• „Visada įtvirtinkite ar susieti vertybes, išreikštas realaus pasaulio problemomis.
• „Skatinkite žmones nustatyti pavyzdžius, kuriuose yra skirtumas tarp vertybių ar įsitikinimų ir elgesio.
• „Nepamirškite, kad jūs nekalbėsite apie žmogaus vertybes ir įsitikinimus. Vertybių išaiškinimo pratimai geriausiu atveju yra galimybė jais dalintis, nekeisti.“

Jei norite, kad jūsų investicijos į šios darbo vietos vertybių nustatymo ir derinimo procesą būtų svarbios jūsų organizacijoje, vadovybėje ir individualioje tolesnėje veikloje, yra labai svarbus.

Organizacija privalo įsipareigoti keisti ir sustiprinti elgesį, veiksmus ir sąveiką. Atlyginimo ir pripažinimo sistemos ir veiklos valdymo sistemos turi remti ir atlyginti naujus elgesius. Turi būti pasekmių elgesiui, kuris kenkia sutartoms vertybėms.

Jei negalite padaryti šio įsipareigojimo, net nepradėkite proceso. Sukursite ciniškų, nepatenkintų žmonių grupę, kuri jaučiasi klaidinanti ir išdavusi. Tikėtina, kad jie bus mažiau linkę įlaipinti į kitą organizacinę iniciatyvą. Ir žinote, ką? Jie bus teisūs.