Įgalinti darbuotojus priimti sprendimus

Įgaliojimas yra daugeliui organizacijų bėdų, kai įgalinimas yra įgyvendinamas atsargiai. Organizacijose gyvenantys žmonės sako, kad jie nori įgalinti, ir dažnai jie tai reiškia, kai jie sako. Vadybininkai teigia, kad nori darbuotojų įgalinimo - ir dažnai jie taip pat reiškia.

Organizacijos, įsipareigojusios nuolat augti savo darbuotojus, pripažįsta darbuotojų įgalinimą kaip vieną iš svarbiausių strateginių metodų darbuotojams motyvuoti.

Darbuotojų įgalinimas taip pat yra pagrindinė strategija, leidžianti žmonėms, turintiems poreikį, atsakymus ir žinias, priimti sprendimus, kaip geriausiai aptarnauti klientus.

Jei darbuotojų įgalinimas yra tokia puiki priemonė ir strategija darbui, klientų aptarnavimui ir darbuotojų motyvacijai atlikti, kaip veiksmingai įgyvendinamas darbuotojų įgalinimas? Čia pateikiamos dešimt geriausių priežasčių, kodėl darbuotojų įgalinimas nepavyksta.

Kodėl neįgalūs darbuotojai?

Vadybininkai moka tarnauti darbuotojų įgalinimui, bet tikrai netiki jo galia. Kaip ir su visais valdymo ir verslo žodžiais, darbuotojų įgalinimas gali atrodyti kaip „geras“ dalykas. Galų gale, gerbiamos vadovybės knygos ir konsultantai rekomenduoja įgalinti darbuotojus.

Kai įgalinate darbuotojus, jie auga savo įgūdžius ir jūsų organizacija gauna naudos iš jų įgalinimo. Teisė. Darbuotojai žino, kada rimtai vertinate darbuotojų įgalinimą ir kada jūs suprantate ir vaikščiate. Neįtikėtinai nepalankios pusiausvyrinės ar neįtikėtinos darbuotojų įgalinimo pastangos.

Vadybininkai nesupranta darbuotojų teisių suteikimo sampratos

Vadybininkai tikrai nesupranta, ką reiškia darbuotojų įgalinimas. Jie turi neapibrėžtą požiūrį, kad darbuotojų įgalinimas reiškia, kad pradėsite kelias komandas, kurios sprendžia darbuotojo moralės ar saugos problemas.

Jūs klausiate žmonių, ką jie galvoja apie kažką susitikime. Jūs leidžiate darbuotojams padėti planuoti įmonės iškylą. Klaidingas. Darbuotojų įgalinimas - tai filosofija ar strategija, leidžianti žmonėms priimti sprendimus dėl savo darbo.

Vadybininkai nepavyko nustatyti pasienio „Įgaliotiems darbuotojams“

Vadybininkai nesugeba nustatyti darbuotojų ribųįgalinimas. Jūsų nesant, kokius sprendimus gali priimti darbuotojai? Kokius sprendimus darbuotojai kasdien gali padaryti, kad jiems nereikėtų turėti leidimo ar priežiūros? Šios ribos turi būti apibrėžtos arba nepavyksta užtikrinti darbuotojų įgalinimo.

Vadybininkai Micromanage Įgaliotieji darbuotojai

Vadybininkai apibrėžė sprendimus priimančią instituciją ir ribas su darbuotojais, o paskui valdo darbuotojų darbą. Paprastai tai yra todėl, kad vadovai nesitiki darbuotojais priimti gerus sprendimus. Darbuotojai tai žino ir savo ruožtu priima sprendimus ir slėpia jų rezultatus, arba jie ateina pas jus už viską, nes jie nežino, ką iš tikrųjų gali kontroliuoti.

Vienas žmogiškųjų išteklių vadybininkas mažoje gamybos įmonėje pridėjo dešimt dienų į įmonės nuomos procesą, nes jis reikalavo, kad jo personalo darbuotojai gautų savo parašą tam tikru etapu nuomos proceso metu. Dokumentai buvo palaidoti ant jo stalo dienų, tačiau darbuotojai nepradėjo jo parašo. Jo pasitikėjimo stoka sukėlė darbuotojo įgalinimą. Ar darbuotojai daro klaidų? Be abejo, ir jie taip pat ištaiso klaidas ir mokosi iš jų, bet jų apgaulė yra blogesnė.

Vadovų antrojo atspalvio suteikta teisė įdarbinti darbuotojus

Antra, atspėti darbuotojų, kuriems suteikėte įgaliojimus priimti sprendimus, sprendimus. Jūs galite padėti darbuotojams priimti gerus sprendimus rengiant, mokant ir teikiant reikiamą informaciją. Jūs netgi galite modeliuoti gerą sprendimų priėmimą, Tačiau tai, ką jūs negalite padaryti, nebent tai sukels rimta komplikacija, pakenktų ar pakeistų sprendimą, kurį suteikėte darbuotojui. Išmokykite darbuotoją kitą kartą geriau priimti sprendimą. Tačiau nepažeiskite jų tikėjimo savo asmenine kompetencija ir pasitikėjimu, parama ir aprobavimu. Jūs neskatinate darbuotojų įgalinimo ateityje.

Vadybininkai nepateikia strateginės programos

Vadybininkai turi užtikrinti augimą ir sudėtingas galimybes bei tikslus, kuriuos darbuotojai gali siekti ir pasiekti. Nesugebėjimas sukurti strateginės struktūros, kurioje sprendimai turi kompasą ir sėkmės matavimus, kelia galimybę įteisinti elgesį. Darbuotojams reikia krypties, kad būtų žinoma, kaip praktiškai naudotis.

Vadybininkai nepateikia prieigos prie reikalingos informacijos

Jei vadovai nepateikia informacijos ir galimybės susipažinti su informacija, mokymu ir mokymosi galimybėmis, kurių reikia darbuotojams, kad jie priimtų gerus sprendimus, nesiskųskite, kai trūksta darbuotojų įgalinimo.

Organizacija yra atsakinga už tai, kad būtų sukurta darbo aplinka, kuri padėtų skatinti darbuotojų gebėjimą ir norą veikti įgaliotais būdais. Informacija yra sėkmingo darbuotojų įgalinimo pagrindas.

Vadybininkai atsisako atsakomybės už sprendimus

Vadovai priima visą atsakomybę ir atskaitomybę už sprendimų priėmimą. Pranešdami apie darbuotojus, kaltinami ar nubausti už nesėkmes, klaidas ir mažiau nei optimalūs rezultatai, jūsų darbuotojai bėgs nuo darbuotojų įgalinimo. Arba jie viešai nustatys priežastis, kodėl nesėkmė buvo jūsų kaltė ar jo kaltė, arba kitos komandos kaltė.

Nepavyksta viešai palaikyti sprendimų ir atsistoti už savo darbuotojams, todėl darbuotojai jaučiasi apleistas. Darbuotojų įgalinimą galite padaryti per šešiasdešimt sekundžių. Tai visiškai garantuota.

Vadybininkai nepavyko pašalinti kliūčių

Leisti kliūtis, trukdančias personalo nariams praktikuoti praktiškai. Darbo organizacija yra atsakinga už kliūčių, ribojančių darbuotojų gebėjimą veikti įgaliotais būdais, panaikinimą. Šios kliūtys gali apimti laiką, priemones, mokymą, prieigą prie susitikimų ir komandų, finansinius išteklius, kitų darbuotojų paramą ir veiksmingą instruktavimą.

Darbuotojai nori girti, pripažinti ir kompensuoti

Kai darbuotojai jaučiasi nepakankamai kompensuoti, nepakankamai apibūdinti už prisiimtus įsipareigojimus, nepakankamai pastebėti, nepakankamai giriami ir nepakankamai vertinami, nesitikėkite, kad atsiras darbuotojų įgalinimas.

Darbuotojai turi jaustis, kad jų pagrindiniai poreikiai tenkina darbuotojus, kad jie suteiktų jums savo nuožiūra energijos, papildomų pastangų, kurias žmonės savanoriškai investuoja į darbą. Jei daugiau atsakomybės už savo pozicijas reikės ir dėl to, kad darbdaviai jaustųsi perpildyti arba nepakankamai apmokėti už numatomą darbą, turite atlikti pakeitimus.

Žmonės nori įgalinimo, tačiau jie nenori, kad juos išnaudotumėte, taip pat nenori „jaustis“ taip, tarsi organizacija pasinaudotų jais. Užtikrinkite, kad pareigos atitiktų darbą, kurį asmuo atlieka užduoties aprašyme, arba pakeiskite jį.

Nepavyksta šviesti darbuotojų apie tai, ką įgalina

Darbuotojai dažnai tiki, kad „kažkas“, paprastai vadybininkas, turi suteikti darbuotojams įgaliojimus, kurie jam praneša. Vadinasi, atskaitingi darbuotojai „laukia“, kad suteiktų įgaliojimus, ir vadybininkas klausia, kodėl žmonės neveiks įgaliotais būdais.

Jums reikia šviesti savo darbuotojus apie tai, ką iš tikrųjų reiškia įgalinimas. Taip pat informuokite juos apie tuos dešimt būdų, kuriais vadovai mažina darbuotojų įgalinimą. Jūs esate protingas paprašyti jų pranešti, jei parodote bet kurį iš šių dešimties elgesio būdų, kurie trukdo jų įgalinimui.

Pagalvokite apie darbuotojų įgalinimą, o ne kaip tai, ką valdytojas suteikia darbuotojams, o kaip filosofiją ir strategiją, padedančią žmonėms tobulinti savo talentus, įgūdžius ir sprendimų priėmimo kompetenciją.

Šis augimas padeda darbuotojams jaustis kompetentingais, pajėgiais ir sėkmingais. Kompetentingi, pajėgūs, sėkmingi žmonės geriausiai tarnauja jūsų organizacijai. Venkite šių dešimties darbuotojų įgalinimo spąstų. Neleiskite, kad jūsų organizacijoje nepavyktų darbuotojų įgalinimas. Darbuotojų įgalinimas yra toks nuostabus, kai jam pavyksta.