Komandos kūrimas ir delegacija: kaip įgalinti žmones

Darbuotojų dalyvavimas sukuria aplinką, kurioje žmonės daro poveikį sprendimams ir veiksmams, kurie turi įtakos jų darbui. Darbuotojų įsitraukimas nėra tikslas, o ne priemonė, kaip tai vyksta daugelyje organizacijų.

Atvirkščiai, tai yra valdymo ir vadovavimo filosofija apie tai, kaip žmonės yra labiausiai pajėgūs prisidėti prie nuolatinio tobulėjimo ir nuolatinio darbo organizavimo sėkmės.

Daugelio ilgametę patirtį turinčių žmogiškųjų išteklių ir valdymo specialistų šališkumas yra kuo labiau įtraukti žmones į visus darbo sprendimų ir planavimo aspektus. Šis dalyvavimas didina atsakomybę ir įsipareigojimus, išlaiko geriausius darbuotojus ir skatina aplinką, kurioje žmonės pasirenka būti motyvuoti ir prisidėti.

Jūs negalite pakankamai dėmesio skirti skirtumui tarp darbuotojo, turinčio tikslą, projektą ar komandą, ir darbuotojo, kuris buvo saldus pokalbis. Darbuotojai, kurie parduodami pagal tikslą arba privalo dalyvauti, nesuteikia tokio pat lygio energijos ir entuziazmo, kaip ir darbuotojas, kuriam priklauso darbas.

Jie nesuteikia tokios savarankiškos energijos, kuri jums reikalinga sėkmingiausiai organizacijai, kurią norėtumėte sukurti savo klientams, klientams ir darbuotojams.

Komandų kūrimas delegacijoje

Darbuotojų dalyvavimas ir dalyvavimas taip pat yra svarbūs komandos kūrimui. Nepaisant būtinybės visapusiškai įtraukti visus sprendimus priimančius darbuotojus į sprendimų priėmimą, konsensuso sprendimų priėmimas, kuris užima daug laiko ir gali sukurti sprendimus, atitinkančius mažiausią bendrą vardiklį, dėl kurio žmonės gali susitarti.

Kaip įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimo ir tęstinio tobulinimo veiklą yra strateginis dalyvavimo aspektas ir gali apimti tokius metodus kaip pasiūlymų sistemos, gamybos ląstelės, darbo grupės, produktų komandos, padalinių susitikimai, nuolatiniai tobulinimo susitikimai, Kaizen (nuolatinis tobulinimas) renginiai, taisomieji veiksmų procesai ir periodiškos diskusijos apie veiksmus su vadovu.

Labai svarbus darbuotojų dalyvavimo procesuose mokymas yra komandos efektyvumas, bendravimas ir problemų sprendimas; atlygio ir pripažinimo sistemų kūrimas; ir dažnai pasidalijant naudą iš darbuotojų dalyvavimo pastangose.

Darbuotojų įtraukimo modelis

Žmonėms ir organizacijoms, norinčioms taikyti modelį, geriausias dalyvavimo modelis buvo sukurtas iš Tannenbaum ir Schmidt (1958) ir Sadler (1970).

Jie sudaro tęstinumą lyderystei ir dalyvavimui, kuris apima vis didesnį darbuotojų vaidmenį ir mažėjantį priežiūros institucijų ir vadovų vaidmenį sprendimų priėmimo procese. Tęstinumas apima šį progresavimą:

• Pasakykite: Vadovas priima sprendimą ir paskelbia jį darbuotojams. Vadovas pateikia visą kryptį. Pasakykite, kad naudinga kalbant apie saugos klausimus, vyriausybės nuostatus ir sprendimus, kurie nereikalauja ir nereikalauja darbuotojų.
• Parduoti: Prižiūrėtojas priima sprendimą ir bando įgyti personalo įsipareigojimą parduodant teigiamus sprendimo aspektus. Pardavimas yra naudingas, kai reikalingas darbuotojų įsipareigojimas, tačiau sprendimas nėra atviras darbuotojams.
• Konsultuotis: Vadovas kviečia įvesti sprendimą, išlaikydamas įgaliojimus priimti galutinį sprendimą. Sėkmingos konsultacijos pagrindas - informuoti darbuotojus apie diskusijų pabaigą, kad jų indėlis yra būtinas, tačiau vadovas prižiūrėtų, kad būtų priimtas galutinis sprendimas. Būtent dalyvavimo lygis gali sukurti darbuotojų nepasitenkinimą, kai tai nėra aišku indėlį teikiantiems žmonėms.

• Prisijunkite prie: Vadovas kviečia darbuotojus priimti sprendimą su vadovu. Vadovas mano, kad jo balsas sprendimų priėmimo procese yra lygus jų balsui. Sėkmingo prisijungimo raktas yra tada, kai vadovas iš tikrųjų kuria konsensusą dėl sprendimo ir yra pasirengęs išlaikyti savo įtaką kaip ir kiti, kurie teikia informaciją.

Įtraukimas į modelį

Delegatas: Vadovas priima sprendimą kitai šaliai. Sėkmingos delegacijos raktas yra visada sukurti grįžtamąjį ryšį ir procesą. Vadovas taip pat turi pasidalinti bet kokiu „išankstiniu vaizdu“, kurį jis turi apie numatomus proceso rezultatus.

Darbuotojų dalyvavimo lygio didinimas yra situacinis. Darbuotojų dalyvavimo dydis priklauso nuo:

• asmens įgūdžius ir patirtį,
• jų žinias apie veiksnius, turinčius įtakos jų darbui ir sprendimų priėmimui, ir. t
• kokiu mastu jie supranta, kaip jų darbas yra susijęs su kitais organizacijos procesais.

Jūs galite efektyviai įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimo procesą. Šie dalyvavimo laipsniai nurodo, kaip efektyviausiai siekti šio tikslo.

Nuoroda: Tannenbaum, R. ir Schmidt, W. "Kaip pasirinkti lyderystės modelį." Harvardo verslo apžvalga, 1958, 36, 95-101.

Šis straipsnis yra ištrauka iš „Mičigano valstybinio universiteto M.E.N.T.O.R.S. Autorius Susan M. Heathfield ir Mičigano valstybinis universitetas, 2003-2004.