Nepamirštami įvykiai Patyrę žmogiškųjų išteklių vadybininkai

01 Kaip įsilaužti į žmogiškųjų išteklių karjerą

Žmogiškųjų išteklių valdymo įsimintinas momentas yra pirmas kartas, kai samdote darbuotoją, ypač jei darbuotojas pasirodo esąs geras darbuotojas. Norite įdarbinti ir samdyti aukštesnę darbo jėgą? Šis darbuotojų samdos kontrolinis sąrašas padės jums susisteminti savo darbuotojų samdymo procesą, nesvarbu, ar tai yra jūsų pirmasis darbuotojas, ar vienas iš daugybės darbuotojų, kuriuos samdote.

Šis darbuotojų samdos kontrolinis sąrašas padeda stebėti jūsų įdarbinimo pastangas. Šis darbuotojų samdos darbų sąrašas pateikia informaciją apie įdarbinimą ir samdymo procesą bei įdarbinimo įdarbinimo vadovui pažangą.

03 Kaip parodyti vertinimą darbuotojams

Kai dirbate su žmogiškųjų išteklių valdymu, jūs parodote pavyzdį ir jūs turite daug įtakos žmonių elgesiui ir įmonės kultūrai. Jūs galite pasakyti savo kolegoms, bendradarbiams ir darbuotojams, kiek vertinate juos ir jų indėlį bet kurią metų dieną.

Pasitikėkite šiuo faktu. Jokios progos nereikia. Tiesą sakant, nedideli netikėtumai, žodinės išraiškos ir jūsų dėkingi ženklai ištisus metus padėjo žmonėms, gyvenantiems jūsų gyvenime, jaustis vertinami ištisus metus. Žmogiškųjų išteklių valdymas gali būti įdomus, tenkinantis ir turintis įtakos.

04 Kaip suteikti motyvacinį darbuotojų atpažinimą

Žmogiškųjų išteklių valdymas pirmiausia orientuotas į motyvacinės darbo aplinkos, kurioje darbuotojai pasirenka sėkmę, teikimą. Motyvacinėje darbo aplinkoje darbuotojų pripažinimas yra ne tik gražus dalykas žmonėms. Darbuotojų atpažinimas yra komunikacijos priemonė, kuri sustiprina ir apdovanoja svarbiausius rezultatus, kuriuos žmonės sukuria jūsų verslui.

Kai jūs atpažįstate žmones efektyviai, su savo pasirinktomis pripažinimo priemonėmis sustiprinsite veiksmus ir elgesį, kurį labiausiai norėtumėte matyti žmonėms. Veiksminga darbuotojų atpažinimo sistema yra paprasta, neatidėliotina ir stipriai stiprinama.

05 Kaip sukurti politiką

Žmogiškųjų išteklių valdymo srityje jums ir jūsų vadovams reikia vadovauti organizuojant darbo vietas geriausiam organizacijos sėkmei. Norite turėti reikiamą politiką ir procedūras, kad būtų užtikrinta saugi, organizuota, maloni, įgalinanti, nediskriminuojanti darbo vieta.

Vis dėlto nenorite parašyti politikos dėl kiekvienos išimties, susijusios su priimtu ir numatomu elgesiu. Politikos plėtra yra skirta daugeliui darbuotojų ne dėl kelių išimčių. Kai kuriate savo politiką, tai yra žmogiškųjų išteklių valdymo aspektai.

06 Kaip nustatyti darbuotojų našumo problemas

Ar turite atsakomybę už kitų asmenų darbo priežiūrą? Jei taip, žinote, kad darbuotojai ne visada daro tai, ką norite. Viena vertus, jie veikia taip, tarsi jie būtų kompetentingi specialistai. Kita vertus, jie vėluoja, praleidžia terminus ir laukia instrukcijų.

Jie kaltina kitus, kai jų darbas yra nesėkmingas. Ir blogiausia, darbuotojai tampa gynybiniais, kai bandote juos treniruoti atlikti puikų, tikslingą darbą. Taigi, kas yra prižiūrėtojas?

07 Kaip treniruoti darbuotojų rezultatus

Ieškote žingsnio po žingsnio treniruočių metodo, kuriuo galite padėti darbuotojui pagerinti savo darbo rezultatus? Šis metodas vengia drausmės poreikio ir duoda puikių rezultatų. Jūsų žmogiškųjų išteklių valdymo įgūdžiai pagerės, kai naudosite šiuos veiksmus, kad treniruotumėte darbuotojus.

08 Kaip administruoti progresinę discipliną

Progresinė disciplina - tai procesas, susijęs su su darbu susijusiu elgesiu, kuris neatitinka laukiamų ir perduotų veiklos standartų. Pagrindinis progresyviosios disciplinos tikslas yra padėti darbuotojui suprasti, kad egzistuoja našumo problema ar tobulinimo galimybė.

Progresyvi drausmės procesas vis labiau formalizuoja pastangas darbuotojui pateikti grįžtamąjį ryšį, kad jis galėtų išspręsti šią problemą. Progresinės disciplinos tikslas - pagerinti darbuotojų darbą.

09 Kaip ugdyti darbuotoją

Ne įdomus momentas, kai dirbate žmogiškųjų išteklių valdyme, bet ateis diena, kai reikės ugdyti darbuotoją. Darbuotojo šaudymas potencialiai gali būti konfliktas, nepatogus ir kartais sukelia ieškinius.

Tačiau, darant prielaidą, kad jūs ėmėmės veiksmų, kad padėtų darbuotojui pagerinti savo darbo rezultatus, ir jie neveikia, gali būti laikas užgesinti darbuotoją.

Tai yra teisiniai, etiniai, moraliniai žingsniai, kaip ugdyti darbuotoją. Užtikrinkite, kad įmonės veiksmai, kaip jūs pasiruošėte, yra viršesni už panieką. Kaip ugnies darbuotojas siunčia galingą žinutę savo likusiam personalui - teigiamai arba neigiamai. Žr. Geriausius būdus, kaip kreiptis į darbuotoją.

10 Kaip elgtis su darbuotojo atsistatydinimu

Susipažinkite su juo. Anksčiau ar vėliau net geriausias darbdavys atsistatydina. Jie mano, kad jie rado geresnę galimybę, arba jų sutuoktinis priėmė darbą be valstybės. Darbuotojų atsistatydinimo priežastys yra neribotos.

Kiekvienas darbuotojų atsistatydinimas kelia darbdaviui keletą klausimų. Sužinokite, kaip elgtis su darbuotojo atsistatydinimu. Sužinokite, kaip elgtis su darbuotojo atsistatydinimu, kai esate laimingas, kai matote darbuotoją - ir kai atsistatydina jus liūdna.