Kaip Gamification gali pagerinti žmogiškųjų išteklių valdymą

„Gamification“ internetiniame pasaulyje daug dėmesio skyrė klientams ir lojalumui kurti. Nors daugelis skeptikų vis dar stengiasi suprasti, kaip žaisti žaidimą gali turėti realią verslo įtaką, įmonės, įdiegusios išorinį, į klientus orientuotą žaidimą, atrado, kad tai yra daug daugiau, nei atitinka akis. Šios programos turi didžiulę galią paskatinti motyvaciją ir daryti įtaką klientų elgesiui.

Kaip tai veikia? Gamification naudoja elgseną skatinančius metodus nuo tradicinių ir socialinių žaidimų iki ne žaidimų aplinkos. Veiksminga žaidimų programa iš tikrųjų labiau atrodo kaip lojalumo programa, kuri yra papildoma, kad būtų pasiekti realūs verslo tikslai, kai jis yra išplėstas už taškų, ženklų ir lyderių lentelių.

Žinoma, klientai nėra vienintelės bet kurios bendrovės sudedamosios dalys, kurių jausmas ir motyvacija yra svarbūs skatinant lojalumą. Darbuotojai taip pat gali gauti daug naudos iš žaidimų programų, kurios sukuria aplinką, kurioje jie jaučiasi pripažinti ir už juos atlyginti už savo pasiekimus, netgi už kompensaciją ir naudą.

Nors lengva suprasti, kaip galėtumėte naudoti pardavimų žaidimą, kad motyvuotumėte našumą arba netgi klientų aptarnavimo paslaugas, kad paskatintumėte sparčias, patenkinamas rezoliucijas, bet kokio verslo žmogiškųjų išteklių funkcija taip pat gali panaudoti žaidimų metodus, kad paskatintų ir atlygintų darbuotojams už svarbų darbą, bet dažnai kasdieniškas, užduotis.

Pagerinti talentų įsigijimą ir valdymą

Įdarbinimo procesą galite lengvai paversti įgyta patirtimi, užbaigus perspektyvas ir patvirtinant, ir apčiuopiamus pranašumus už kiekvieną etapą, pradedant nuo paraiškos pradžios. Skatinamųjų paskatų teikimas gali ne tik padėti pritraukti kvalifikuotus kandidatus nuo pat pradžių, bet taip pat gali žymiai padidinti efektyvumą, nes kandidatai yra motyvuoti atlikti įvairius žingsnius, kad gautų atlygį.

Tuo pačiu metu, kaip ir pardavimų funkcija, žmogiškųjų išteklių komandos taip pat gali naudoti žaidimus žaidimų viduje, kad apdovanotų aukščiausius darbuotojus ir skatintų darbuotojus perduoti aukščiausius kandidatus. Galimybė darbuotojui uždirbti „Metų referento“ statusą gali paskatinti darbuotojus aktyviau dalyvauti talentų įsigijime ir netgi padėti sumažinti dalį personalo skyriaus spaudimo.

Auginti įmonių kultūrą ir išlaikyti vertinamus darbuotojus

Darbuotojų įtraukimas ir jausmas, kaip jie yra komandos dalis, yra labai svarbūs išlaikymui. Be to, išlaikymas yra itin svarbus siekiant išlaikyti vertingą asmeninį turtą, institucines žinias ir nuoseklumą bei išvengti brangios apyvartos.

Galite naudoti žaidimą, kad skatintumėte teigiamą verslo kultūrą, atlygindami darbuotojus už bendradarbiavimą tarp departamentų, teikdami procesų ar produktų tobulinimo pasiūlymus, arba net dalyvaudami visos įmonės savanorių programose.

Šią veiklą ir galimybes galite stebėti naudodamiesi žaidimo platforma, taip pat parodyti darbuotojų dalyvavimą savo bendradarbiams, kad jie galėtų motyvuoti. Kaip papildomą naudą, platforma palaiko visą programos darbuotojų veiklos informaciją, kuri yra gana vertinga informacija, kai ateina laikas apsvarstyti akcijas, kelti ir kitus apčiuopiamus atlyginimus.

Motyvuokite darbuotojus mokytis ir dalyvauti mokyme

Privalomas žmogiškųjų išteklių mokymas, pvz., Priekabiavimas, įvairovė ir kitos atitikties programos, dažniausiai nėra aukštas daugumos darbuotojų prioritetų sąrašuose, ypač kai jie nemato ryšio su jų kasdienėmis pareigomis. Jų motyvavimas imtis laiko iš savo užimtos dienos užbaigti šias programas tam tikru laikotarpiu gali būti sudėtingas.

Pridėjus žaidimo patirties internete mokymosi programai, gali būti skatinama imtis veiksmų. Darbuotojai, kurie gauna apdovanojimus ir pripažinimą už tai, kad atliko šias užduotis, arba misijos žaidimų leksikone, yra daug labiau tikėtina, kad taps prioritetu. Ir žmogiškieji ištekliai gauna naudos iš galimybių laiku patikrinti, ar laikomasi šių dėžių, be to, spaudimas, kad darbuotojams būtų reikalingas sklandymas užbaigti programas.

Skatinti popieriaus darbą ir kitus administracinius reikalavimus

Niekas nenori užpildyti popieriaus, ypač kai kitos užduotys yra skubesnės ir įdomesnės. Tačiau dokumentų tvarkymas yra neišvengiamas tokiose srityse kaip išmokų registracijos formų ir išlaidų ataskaitų užbaigimas. Tad kodėl gi ne smagu?

Panašiai kaip ir mokymo programose, atlyginimas darbuotojams, turintiems tarpusavio ar vadovybės pripažinimą arba net apčiuopiamas paskatas, užpildyti reikalingas formas, gali sukurti draugišką konkurenciją, kurioje darbuotojai stengiasi vienas kitą išspręsti dėl geriausių išlaidų reporterio ar greičiausiai užbaigti naudos atnaujinimą. formos.

Pažymėkite kelią į karjeros sėkmę

Tai ne paslaptis, kad bendraamžių mentorystė yra galingas motyvatorius, skatinantis darbuotojus siekti sėkmės. Jie mato, kaip kolegos giria garbę, siekia tikslų ir laipioja į pamokslines kopėčias, ir jie nori žinoti, kaip jie gali pasiekti tuos pačius rezultatus. Naudodamiesi gamifikacija, žmogiškųjų išteklių skyriai gali sukurti skaidrius, misijų pagrindu sukurtus karjeros kelius, rodančius, kokių žingsnių darbuotojai ėmėsi siekdami organizacijos lygio.

Pavyzdžiui, galbūt aukščiausio lygio pardavėjas kasmet baigia kvalifikacijos kėlimo mokymus, per savaitę išeina išlaidų ataskaitos, atnaujina savo perspektyvinį vamzdyną, kas savaitę registruoja 5 naujus vadovus ir seka du.

Parodydamas šį elgesį žaidimų platformoje, kiti darbuotojai gali matyti, ko reikia, kad taptų aukščiausiu pardavėju, nes šis mentorius pateikia išeities kelią, kad parodytų bendraamžiams kelią į viršų.

Jūs netgi galite kurti tokias programas, kad komandos nariai galėtų vienas kitą pripažinti už bendrą tikslą. Ir vėl, visi šie duomenys yra stebimi, sukuriantys vertingą istorinį įrašą, kad užfiksuotų darbuotojų ir organizacines žinias.

Konsultuodami su platforma, lengva nustatyti darbuotojus, kurie pasiekė sertifikavimo specialius įgūdžius, dirbo su klientais konkrečioje pramonėje arba visus kitus ryšius. Visa tai sujungia, kad būtų sukurta veiksmingesnė, bendradarbiaujanti, produktyvesnė ir aukštesnio lygio motyvuota darbo jėga.

Tam tikra prasme žaidimo idėja skamba kaip plonas užmaskuotas bandymas sujungti darbuotojus į tai, ką jie jau turi daryti. Tačiau tiesa, kad organizacijos gali naudoti žaidimą kaip veiksmingą būdą kovoti su darbuotojų dalyvavimo krizės JAV veiksmu.

Pagal neseniai atliktą „Gallup“ apklausą, 71 proc. Amerikiečių darbuotojų teigia, kad jausmas nedirba ar aktyviai išjungė savo darbą. Ši dviejų trečdalių balsų dauguma praranda beveik 350 milijardų dolerių.

Naudojant žaidimą, žmogiškųjų išteklių vadovai ir jų komandos gali sukurti daugiau interaktyvios, naudingos ir dėmesingesnės darbo jėgos. Tai gali padėti užkirsti kelią darbuotojo negalavimams, panaudojant vidinius motyvatorius, kad būtų skatinamas pageidaujamas darbuotojų elgesys ir pagerintas efektyvumas bei IG, tuo pačiu sumažinant apyvartą ir sukrovimo išlaidas.