Sužinokite apie darbuotojų veiklos tobulinimo strategijas

Ar turite atsakomybę už kitų asmenų darbo priežiūrą? Jei taip, žinote, kad darbuotojai ne visada daro tai, ką norite. Viena vertus, jie veikia taip, tarsi jie būtų kompetentingi specialistai. Kita vertus, jie vėluoja, praleidžia terminus ir laukia instrukcijų. Jie kaltina kitus, kai jų darbas yra nesėkmingas. Ir blogiausia, darbuotojai tampa gynybiniais, kai bandote juos sėkmingai tobulinti per puikų, tikslingą darbą.

Taigi, kas yra prižiūrėtojas? Jūsų atsakymas yra našumo gerinimas. Pirmiausia turite tiksliai sužinoti, kodėl darbuotojas neatitinka jūsų lūkesčių. Galbūt darbuotojas neaiškus, ką norite, kad jis tai padarytų. Jis gali neturėti laiko, įrankių, talento, mokymo ar temperamento, reikalingo darbui efektyviai atlikti.

Jis gali nesutikti su jūsų reikalavimais ar lūkesčiais. Nepriklausomai nuo to, jūs neturėsite dirbančio, įsitraukusio darbuotojo, kol neatskleisite, kas bloga su darbuotojo veikimu.

Veiklos tobulinimo galimybių ir problemų diagnostika

Kai darbuotojas neveikia, paklausiu W. Edwards Demingo klausimo: „Ką apie darbo sistemą sukelia žmogus, dėl kurio nepavyksta?“ Dažniausiai, jei darbuotojas žino, ką turėtų daryti, manau, kad atsakymas yra laikas, įrankiai, mokymas, temperamentas ar talentas.

Veiklos tobulinimo klausimai

Tai yra pagrindiniai klausimai, kuriuos jūs ir darbuotojas norėsite atsakyti, kad nustatytumėte našumo problemas, dėl kurių jums reikia ieškoti veiklos tobulinimo. Šis darbuotojų našumo gerinimo kontrolinis sąrašas padės diagnozuoti našumo problemą.

• Ką apie darbo sistema sukelia žmogui žlugti?
• Ar darbuotojas tiksliai žino, ką norite, kad jis atliktų? Ar jis žino numatomus tikslus ir rezultatus? Ar jis dalijasi turima nuotrauka dėl galutinio rezultato?
• Ar darbuotojas pasitiki savo kompetencija atlikti užduotis, susijusias su tikslu? Mano patirtimi vilkinimas dažnai yra rezultatas, kai darbuotojas neturi pasitikėjimo savo sugebėjimu pasiekti reikiamą rezultatą. Arba vėlavimas gali atsirasti dėl to, kad darbuotojas užvaldo užduoties mastą.

• Ar darbuotojas vykdo veiksmingą darbo valdymą? Pavyzdžiui, ar jis nutraukia dideles užduotis į nedidelius vykdomų veiksmų gabalus? Ar jis turi metodą, kaip stebėti projekto pažangą ir atlikti sąrašus?
• Ar sukūrėte kritišką kelią darbuotojo darbui? Tai yra pagrindiniai projekto etapai, kuriais norėtumėte gauti atsiliepimą iš darbuotojo. Ar laikote savo įsipareigojimą dalyvauti susitikimuose, kuriuose teikiama ši informacija?
• Ar darbuotojas turi tinkamus ir reikalingus žmones, dirbančius su juo ar komanda, kad atliktų projektą? Ar kiti komandos nariai laikosi savo įsipareigojimų ir jei ne, ar yra kažkas, ką darbuotojas gali padaryti, kad padėtų jiems?

• Ar darbuotojas supranta, kaip jos darbas atitinka didesnę įmonės schemą? Ar ji vertina jos darbo vertę, kuri prisideda prie įmonės sėkmės?
• Ar darbuotojas aiškus, kas yra jūsų įmonės sėkmė? Galbūt jis mano, kad tai, ką jis prisideda, yra geras darbas ir kad jūs esate išrankus, per daug vadovaujantis vadovas.
• Ar darbuotojas jaučiasi vertinamas ir pripažintas už savo darbą? Ar ji jaučia teisingą kompensaciją už savo indėlį?

Šių klausimų, susijusių su veiklos tobulinimu, supratimas leidžia vadovui padėti darbuotojui. Atlikdami šiuos veiksmus ir atsakydami į šiuos klausimus veiklos tobulinimo modelyje, darbuotojas gali būti sėkmingas.