4 Darbuotojų demotyvavimo priežastys su HR sprendimais

Ar dirbate biure, kuriame yra motyvacinių plakatų? Jūs žinote, tie, kurie turi kalnų scenas ir frazes, pavyzdžiui, „Sunkūs keliai dažnai sukelia gražias vietas“ ir „Niekada nepavyks, kol nebesistosite“. Jie yra mieli, tačiau dažnai darbuotojų demotyvavimo plakatai atrodo tinkamesni.

Kažkas panašaus: „Kiekvienas Everesto kalnas yra labai motyvuotas žmogus“, arba „Komandinis darbas: Užtikrinti, kad jūsų sunkus darbas gali būti sugadintas bendradarbio nekompetentingumu“. Jei dirbate biure, kur jaučiatės demotyvuotas - ar jūs pakartokite komandos, kuriai trūksta motyvacijos ir entuziazmo, vadybininką (ar žmogiškųjų išteklių vadybininką), galbūt norėtumėte sužinoti, kur tu bėdai.

Tai yra keturios įprastos darbuotojų demotyvacijos priežastys ir kaip jas įveikti.

Mažas arba nesąžiningas mokėjimas

Visus savo darbuotojus galite sumokėti virš rinkos normos, ir jūs vis tiek demotyvuosite darbuotojus, jei jūsų darbo užmokesčio struktūros nebus teisingos. Jei Jonas ir Sally atlieka panašius darbus, jų darbo užmokesčiai turi būti panašūs, todėl turite sugebėti aiškiai suformuluoti, kodėl jų atlyginimai gali skirtis.

Tai gerai, jei „Sally“ gauna daugiau pinigų, nes ji turi papildomos patirties ir geresnių rezultatų. Bet tai nėra gerai, jei ji gauna daugiau pinigų, nes ji yra moteris ir bandote kompensuoti praeities diskriminaciją.

Kaip HR gali išspręsti šią darbuotojų demotyvavimo problemą

Vykdykite darbo užmokesčio auditą. Atlikite tai reguliariai. Kiekvieną kartą, kai samdote ar reklamuojate asmenį viduje, žiūrėkite atlyginimus ir įsitikinkite, kad sumos atrodo lygiavertės ir teisingos. Stebėkite savo darbo užmokesčio rinkos normas, net jei neturite darbuotojų apyvartos.

Bullies darbo vietoje

Atvykimas į darbą yra pakankamai sunkus net ir tuomet, kai siūlote savo darbuotojams malonią aplinką, bet jei turite kompaniją ar padalinį, galite pastebėti, kad jiems sunku susijaudinti dėl darbo. Tai gali atsitikti net ir tuo atveju, jei tikrasis darbas vyksta ir būtent tai, ką jie nori daryti.

Žudikas gali egzistuoti bet kokiu lygiu ir priešintis bet kokiam lygiui. Bosai gali bijoti, kad praktikantas taip pat gali bijoti savo viršininkų, o patyčios nežino lyties.

Kaip HR gali išspręsti šią darbuotojų demotyvavimo problemą

Kankinimas, kol jis nėra nukreiptas į asmenį pagal jų saugomą klasifikaciją, yra teisėtas. Tačiau teisinė teisė nesukelia patyčių. Jūs turite sukurti ir įgyvendinti nulinės tolerancijos patyčių politiką. Niekas neturėtų būti kankinimas, persekiojimas ar gyvenimas nelaimingas kitiems.

Vyriausiasis žmogus turi daug nuveikti, kad sukluptų patyčias ir sustabdytų jį - galų gale, patyčios tobulina savo amatus nuo pradinės mokyklos, tačiau tai labai svarbu, jei norite motyvuoti, o ne demotyvuoti savo darbuotojus.

Neorganizavimas

Kai bosas nežino, kas vyksta, kai vienas žmogus atlieka vieną užduotį arba priskiria jam du uždavinius ir pamiršote priskirti kitą užduotį, darbas tampa stresas ir demotyvuojantis darbuotojams. Jei vienas darbuotojas skęsta darbe, o kitas „YouTube“ praleidžia pusę dienos, antrasis darbuotojas gali būti tik „slacker“, tačiau skirtumai gali būti neveiksmingi ir neveiksmingi darbo srautai.

Kaip HR gali išspręsti šią darbuotojų demotyvavimo problemą

Neorganizavimas yra labai sudėtinga problema, nes ji turi begalę pagrindinių priežasčių. Išsisklaidęs vadybininkas gali reikalauti puikaus administracinio asistento, kuris galėtų sekti. Arba, jei atsarginės kopijos sukuriamos, o padaliniai tampa nesuderinami, gali tekti pertvarkyti, kaip departamentai tarpusavyje sąveikauja.

Svarbiausias dalykas sprendžiant nesąžiningumą, kaip darbuotojo demotyvavimo problemą, yra problemos nustatymas ir problemos sprendimas. Nepamirškite paklausti tiesiogiai su problema susijusių žmonių, nes jie gali geriau suprasti, kaip išspręsti problemą.

Griežtos darbo taisyklės

Kai kurios organizacijos, žinoma, turi turėti griežtas taisykles. Jei dirbate su pavojingomis cheminėmis medžiagomis, pvz., Kiekvienas darbuotojas turi tiksliai laikytis kiekvieno protokolo. Tačiau kitose situacijose specifiniai lūkesčiai ir taisyklės nėra būtini.

Jei darbuotojui atleidžiate atleistą atostogų laiką, kai ji antradienį palieka 30 minučių, nors ji šią savaitę dirbo 45 valandas, demotyvuojate savo darbuotoją. Jei atsisakote darbuotojo prašymo dirbti iš namų tik todėl, kad nenorite, kad darbuotojai dirbtų ten, kur jūs negalite jų matyti, demotyvuokite savo darbuotojus.

Kaip HR gali išspręsti šią darbuotojų demotyvavimo problemą

Šiandienos darbuotojai nori lankstumo. Jie žino, kad lankstūs tvarkaraščiai yra prieinami kitose įmonėse, todėl jūs taip pat turite juos pasiūlyti, jei norite išlaikyti geriausius darbuotojus. Pažvelkite į pastangas ir sumanumą, reikalingą norint gauti darbą, o ne taip atidžiai, kaip žmonių šriftų pasirinkimą, nesvarbu, ar jie laikosi 9:00 ar 9:08, ar jie klausosi podcast'ų, kol jie dirba. Žmogiškųjų išteklių vadybininkai turi mokyti vadovus ieškoti vietų, kuriose jie gali pasiūlyti lankstumą, o ne nesilaikyti.

Darbuotojai nori patikti jų darbo. Norite, kad jūsų darbuotojai mėgtų savo darbą. Dirbdami siekdami įvykdyti šiuos lūkesčius, turėsite motyvuotų darbuotojų. Nepavyko to padaryti, ir pastebėsite, kad darbuotojų demotyvavimas yra siaučiantis.