Skatinimas atlygina darbuotoją už įmokas

Darbuotojo judėjimas iš vienos darbo vietos į kitą darbo vietą, turinčią didesnį darbo užmokesčio diapazoną, aukštesnio lygio pareigybę ir dažnai daugiau ir aukštesnio lygio pareigas organizacijoje vadinamas skatinimu. Kartais skatinimas paskatina darbuotoją prisiimti atsakomybę už kitų darbuotojų darbo valdymą ar priežiūrą. Sprendimų priėmimas taip pat linkęs pakilti ir skatinant.

Skirtingai nei šoniniame judėjime, skatinimas gali sukelti daugiau statuso organizacijoje. Tačiau kartu su autoritetu ir statusu, perduotu naujam pareigos pavadinimui, atsiranda papildoma atsakomybė, atskaitomybė ir išplėstiniai lūkesčiai. Iš tiesų vienas standartinis pokštas organizacijose, skatinančiose darbuotojus, yra „Būkite atsargūs, ką norėtumėte …“

Vizualiai, skatinimas perkelia darbuotojo darbą aukštyn viename lygyje organizacinėje schemoje. Nauji atskaitomybės santykiai rodomi kaip vertikalios linijos langeliams, esantiems žemiau naujo lygio darbuotojui po reklamos.

Darbuotojai mano, kad skatinimas yra pageidautinas dėl to, kad skatinimas turi įtakos darbo užmokesčiui, autoritetui, atsakomybei ir gebėjimui daryti įtaką platesniam organizaciniam sprendimų priėmimui. Akcija skatina darbuotojo statusą, kuris gauna reklamą, kuri yra akivaizdus darbdavio pagarbos ženklas.

Kaip ženklo vertę ir pagarbą, kurią darbuotojas turi darbdaviui, skatinimas yra matomas veiksmas, kurį mato kiti darbuotojai. Visais skatinimo atvejais darbdavys telegrafuoja kitiems darbuotojams, kokių veiksmų, elgesio ir vertybių jis norėtų matyti savo požiūriuose, perspektyvose, indėliuose ir įsipareigojimuose.

Skatinimo dilemos

Pirmoji dilema, su kuria susiduria darbdavys, yra tai, ar skelbti laisvą darbo vietą viduje, ar už jos ribų. Vidaus darbuotojai turi jaustis taip, lyg jiems būtų suteikta galimybė paaukštinti, arba jie jaučiasi taip, tarsi jų karjera yra užlaikyta, ir ten niekur jų negali eiti, nebent jie išeis iš savo organizacijos.

Išoriniai pareiškėjai atneša žinių ir patirties iš jūsų organizacijos ribų, o tai reikalinga tam, kad organizacija toliau augtų ir vystytųsi. Dauguma darbdavių priima sprendimą dėl mišinio, nebent darbui reikalingi įgūdžiai, kuriuos darbdavys žino viduje.

Be to, ar darbdavys turi laiko vidiniam kandidatui įgyti reikiamų įgūdžių, taip pat tenka svarbus vaidmuo sprendžiant, ar vidaus kandidatas yra skatinamas.

Ne visi darbuotojai nori reklamos

Skatinimas nebūtinai yra tinkamas veiksmas su kiekvienu darbuotoju. Kai kurie darbuotojai nenori didesnės atsakomybės ir autoritetingumo. Jie džiaugiasi, kad dirba kaip vertinami individualūs dalyviai.

Skatinimas - tai pripažinimo forma darbuotojams, kurie atlieka reikšmingus ir veiksmingus darbus. Todėl organizacijose atsiranda antroji dilema, nes pakartotinės akcijos paprastai suteikia darbuotojui valdymo vaidmenį.

Tačiau organizacijos, siekdamos padidinti savo darbo užmokestį ir valdžią, padarė pagrindinius metodus darbuotojams. Darbdaviams kyla alternatyvių karjeros galimybių darbuotojams, kurie nusipelno skatinimo teikiamos naudos ir pripažinimo, tačiau nesiekia valdyti kitų darbuotojų darbo.

Atskiri dalyviai turi būti tinkami akcijoms, kurios pripažįsta ir atlygina jų, kaip dalyvių, vaidmenį. Šis atpažinimas parodo ir darbdavių vertes, tiek matomai, tiek kitai organizacijai.

Pavyzdžiui, darbo vietoje, kurioje dirba kūrėjai, gali būti tikslinga pasiūlyti tokius darbus kaip kūrėjas 1, kūrėjas 2, kūrėjas 3 ir vyresnysis kūrėjas, kad jie galėtų atpažinti ir reklamuoti darbuotojus, kurie nėra suinteresuoti vadovybe ar komanda lyderio vaidmuo.

Skatinimas yra galinga komunikacijos priemonė apie tai, kas vertinama organizacijoje. Taigi, skatinimas turi būti prieinamas darbuotojams, kurie atlieka bet kokį vaidmenį prisidedant prie darbo ir vertės.

Reklamos darbo vietoje pavyzdžiai

Tai yra darbuotojų skatinimo personalo skyriuje pavyzdžiai. Akcijos atrodo panašios kitose jūsų organizacijos tarnybose. Pavyzdžiui, rinkodaros vadybininkas yra reklamuojamas rinkodaros direktoriumi. Inžinierius yra reklamuojamas vadovaujančiu inžinieriumi.

• HR asistentas gauna paaukštinimą HR generalistui
• Generalinis direktorius gauna dvigubą žmogiškųjų išteklių generalinio direktoriaus ir darbuotojų vystymo koordinatoriaus vaidmenį
• HR generalistui skiriamas žmogiškųjų išteklių vadybininkas
• Žmogiškųjų išteklių vadybininkas yra paaukštintas žmogiškųjų išteklių ir administracijos vadovu
• Žmogiškųjų išteklių vadybininkas yra paaukštintas į HR direktorių
• Žmogaus teisių direktorius gauna paaukštinimą vyriausiajam įgaliotiniui
• HR viceprezidentas tampa Pasaulio žmogiškųjų išteklių viceprezidentu arba talento įsigijimo, valdymo ir plėtros viceprezidentu