Komandų grandinė - apibrėžimas ir iššūkiai

Ar domitės daugiau sužinoti apie komandinę grandinę? Vadovavimo grandinė apibūdina būdą, kuriuo organizacijos, įskaitant karines, religines institucijas, korporacijas, valdžios institucijas ir universitetus, tradiciškai formuoja savo atskaitomybės santykius.

Ataskaitų teikimo santykiai reiškia organizacinę struktūrą, kurioje kiekvienas darbuotojas yra kažkur į organizacinę schemą. Darbuotojai praneša darbuotojui, kuris yra išvardytas aukščiau, organizacinėje schemoje.

Kai kiekvienas darbuotojas atsiskaito vienam kitam darbuotojui, sprendimai ir bendravimas yra griežtai kontroliuojami ir per organizacinę sistemą pereina vadovavimo grandinę. Tai yra tyčinė, tradicinė vadovavimo grandinės struktūra organizacijose, norinčiose griežtai kontroliuoti informacijos sklaidą ir galios bei kontrolės paskirstymą.

Tradicinėje vadovavimo grandinėje, jei žiūrite į organizacinės schemos vaizdinius, Prezidentas ar generalinis direktorius yra geriausias komandinės grandinės darbuotojas. Jo tiesiogiai informuojantis personalas užima antrą diagramos eilutę.

Jų tiesiogiai atskaitingi darbuotojai yra rodomi trečioje eilutėje ir pan. Kiekviename organizacijos lygmenyje, einančiame žemyn pavaldumo grandine, mažėja galios priimti reikšmingus sprendimus.

Šis hierarchinis informacijos srauto, sprendimų priėmimo, galios ir įgaliojimų organizavimo metodas daro prielaidą, kad kiekvienas organizacijos lygis yra pavaldus lygiui, kurio jis pateikia.

Terminologija, kaip antai pavaldi, nurodanti darbuotojus, kurie yra atskaitingi, ir geresni, kai jie nurodo kitus darbuotojus, pvz., Vadovai, yra tradicinės hierarchinės kalbos ir mąstymo dalis. Jie vis dažniau nenaudojami kaip pereiti prie egalitarinių darbo vietų yra norma. Didesnės organizacijos dažniau naudojasi šia terminologija.

Vadovavimas ir kontrolė yra esminė organizacijų grandinėje. Kuo aukštesnė yra jūsų darbo grandinės grandinė, tuo daugiau galios, autoritetų ir paprastai atsakomybės ir atskaitomybės.

Tradicinės hierarchinės struktūros turi pliusus ir minusus apie tai, kaip jie dirba organizacijose.

Teigiami valdymo grandinės aspektai

• Yra aiškių ryšių su darbuotojais, kurie yra paskirti atsakingais už informacijos perdavimą, nurodymą, įgaliojimų ir atsakomybės perdavimą.
• Kiekvienas darbuotojas turi vieną bosą, tokiu būdu palengvindamas keleto meistrų ir konfliktų krypties problemą komandinėje grandinėje, kaip galima rasti matricos organizacijoje, kurioje darbuotojai gali pranešti keliems viršininkams.
• Atsakomybė ir atskaitomybė yra aiškiai paskirta, o kiekvienas valdytojas yra atsakingas už darbuotojų, atliekančių funkciją, grupę.

• Darbuotojai nėra supainioti apie tai, kam kreiptis dėl išteklių, pagalbos ir atsiliepimų.
• Tam tikras paprastumas ir saugumas egzistuoja, kai organizuojate žmones ir santykius struktūrizuotoje, nesudėtingoje, kontroliuojamoje hierarchinėje kaskadoje.
• Komandų grandinė perduoda klientams ir pardavėjams, kuris darbuotojas yra atsakingas už sprendimus, susijusius su jų sąveika. Darbo pavadinimai, kurie apibrėžia kiekvieną organizacijos lygmenį, toliau perduoda autoritetą ir atsakomybę organizaciniams suinteresuotiesiems subjektams ir pašaliniams asmenims. Pavyzdžiui, išorės suinteresuotieji subjektai žino, kiek perteikia pirmininko pavaduotojo vardas.

Vadovavimo grandinės iššūkiai

• Komandinio mąstymo grandinė kilo pramoniniame amžiuje, kai darbas buvo labiau susijęs su veikla, mažiau informacijos, o ryšių galimybės buvo ribotos. Sprendimų priėmimas ir įgaliojimai buvo aiškiai išdėstyti kelių asmenų rankose organizacijos schemos viršuje ar šalia jo.
• Šiandienos organizacijos patiria daugybę bendravimo galimybių, daugiau intelektualiai sudėtingų ir informacinių darbo vietų, taip pat reikia spartesnio sprendimų priėmimo. Pavaldumo grandinė daugeliu atvejų trukdo naujoms organizacinėms galimybėms ir poreikiams.

• Kai informacija yra prieinama visur, hierarchinė tvarka, užtikrinanti sprendimų ir informacijos, reikalingos įvairiems darbuotojų lygiams, perdavimą, nereikalinga informacijos sklaidai.
• Lankstumo ir spartesnių sprendimų poreikis judrioje darbo aplinkoje reikalauja, kad darbuotojai tiesiogiai bendrautų su visais organizacijos lygmenimis. Laukiama kelių dienų, kol bosas bus prieinamas, yra nepriimtinas, jei kliento poreikis neveikia arba darbuotojo darbas sulėtėja. Darbuotojas turėtų turėti galimybę kalbėti su jo viršininku ar prezidentu arba priimti sprendimą savo nuožiūra.

• Jei norime sukurti darbuotojus, galinčius nedelsiant reaguoti į kliento poreikius, nes klientams reikia greitumo šiame sparčiai besivystančiame pasaulyje, darbuotojai turi turėti galimybę nedelsiant gauti informaciją ir priimti sprendimus be priežiūros, kad laiku patenkintų klientų poreikius.
• Darbo vietos nebėra griežtai apibrėžtos, o dabartinės lūkesčiai skatina darbuotojų įgalinimą, savarankiškumą ir sprendimus priimančią instituciją, kuri yra artima to, kur reikalingas sprendimas.

Hierarchinė tvarka vis dar gali egzistuoti, kad būtų lengviau organizuoti ir atsiskaityti už ryšius, kaip nustatyta organizacinėje schemoje pavaldžioje grandinėje. Tačiau linijos ir buvęs standumas yra neryškūs.

Anksčiau, jei darbuotojas apejo savo viršininką už tai, kad kalbėtų su boso viršininku, darbuotojas gavo aiškų bendravimą, kad vadovavimo grandinė buvo skirta tam tikslui.

Nors organizacijos vis dar pasilieka tam tikrą savo pranašumą, komandų grandinė yra daug sunkiau įgyvendinama, kai informacija yra laisvai cirkuliuojama, o ryšys su bet kuriuo organizacijos nariu yra toks paprastas.

Individualaus valdytojo kontrolė tapo platesnė, tuo tarpu daugiau atskaitingų darbuotojų, nei anksčiau.

Šis pakeitimas priverčia valdytoją suteikti daugiau autonomijos. Technologija nustelbė hierarchiją toliau, nes informacija visą laiką prieinama bet kuriam darbuotojui. Daugelis organizacijų patiria decentralizuoto sprendimų priėmimo vertę.

Padėkite maitinimą

Vadovavimo grandinės koncepcijoje pozicijų galia vis dar vaidina vaidmenį organizacijose. Tai dviejų produktų tradicinės hierarchinės organizacijos produktas. Pavyzdžiui, mažos gamybos įmonės kokybės departamento vadovas paprašė tapti savo įmonės kokybės direktoriumi. Jos motyvas dėl pavadinimo pasikeitimo buvo tai, kad, jei ji būtų direktorė, žmonės turėtų klausytis jos ir daryti tai, ką nori.

Tai jaunas vadovas, kuris vis dar mokosi, kaip atlikti darbus per kitus žmones, tačiau jos suvokimas, kad didesnis pavadinimas išspręs savo problemas, kelia nerimą.

Kitame pavyzdyje naujasis darbuotojas buvo paprašytas direktoriui - VP lygio vadovams išsiųsti pastabą su klausimu ir terminu. Prašymas sukėlė valandą darbo per paprastą pastabą, nes jis vyko į didžiausius, svarbiausius įmonės darbuotojus.

Šiuolaikiniame vadybos moksle ieškoma kitų organizavimo ir klientų aptarnavimo galimybių šiame drąsiame naujame pasaulyje. Tačiau tuo tarpu net mažiausios organizacijos sugrįžta į tradicinę vadovavimo grandinę, hierarchinius organizacijos modelius.

Ateityje tikimasi novatoriškų organizacinių struktūrų, kurios geriau atitiktų darbuotojų, organizacijų ir rinkos poreikius. Nuotolinių darbų ir nuotolinių darbuotojų populiarumas, ypatingas noras tūkstantmečio darbuotojams, dar labiau didina valdymo struktūrų poreikį. Galų gale, šie darbuotojai atlieka darbą, kurio jūs negalite matyti.

Tačiau vis dar egzistuoja hierarchinis mąstymas, vadovavimo grandinė ir galios priskyrimas pozicijai ir pavadinimams.

Be to, jūs matysite terminą „komandų grandinė“, nurodytą organizacijose hierarchija, iškrovimo tvarka ir pozicijos galia.

Daugiau susijusių su darbo pavadinimais ir organizacijos schemomis

• Viceprezidentas: Pavadinimas ir pareigos