Progresinė disciplina darbo vietoje

Progresinė disciplina - tai procesas, susijęs su su darbu susijusiu elgesiu, kuris neatitinka laukiamų ir perduotų veiklos standartų. Pagrindinis progresyviosios disciplinos tikslas yra padėti darbuotojui suprasti, kad egzistuoja našumo problema ar tobulinimo galimybė.

Procesas apima vis daugiau oficialių pastangų, kad darbuotojui būtų suteikta grįžtamoji informacija, kad jis galėtų išspręsti šią problemą. Progresinės drausmės tikslas - atkreipti darbuotojo dėmesį, kad jis suprastų, jog darbuotojų veiklos tobulinimas yra būtinas, jei jie nori likti samdomi.

Progresinės drausmės procesas nėra skirtas darbuotojui bausmė, o padėti darbuotojui įveikti veiklos problemas ir patenkinti darbo lūkesčius. Progresyvi disciplina yra sėkmingiausia, kai ji padeda asmeniui tapti veiksmingu organizacijos nariu.

Progresyvi disciplina dažniausiai naudojama darbuotojams, kuriems taikomas valandinis ar neapmokestinimas. Darbuotojai, kuriems atlyginami arba atleidžiami nuo mokesčių, daugeliu atvejų niekada neviršija rašytinio žodinio įspėjimo etapo, nes jie pagerina arba ieško darbo kitur.

Jei to nepadaroma, progresyvi disciplina leidžia organizacijai sąžiningai ir su svarbiais dokumentais nutraukti neefektyvių ir nenorinčių tobulėti darbuotojų įdarbinimą.

Tai gali būti tipiniai žingsniai pažangiosios disciplinos sistemoje.

• Konsultuoja darbuotoją apie veiklos rezultatus ir įsitikina, ar jis supranta reikalavimus. Patikrinkite, ar yra kokių nors problemų, kurios prisideda prie prastų rezultatų. Šie klausimai ne visada yra akivaizdūs vadovui. Jei įmanoma, išspręskite šiuos klausimus.

  Problemos pavyzdys - darbuotojas nesupranta tikslo, ką jis turi prisidėti. Antrasis blogo lankomumo situacijos pavyzdys yra tai, kad darbuotojas praleidžia laiką, kad padėtų savo sergančiai motinai. Jis nepranešė savo vadybininkui, kuris būtų nukreipęs situaciją į žmogiškuosius išteklius, kad galėtų kreiptis į FMLA reikalavimus atitinkantį laiką.

• Žodiniu būdu papasakokite darbuotoją už prastą darbą. Pasakykite darbuotojui, kad dokumentuosite tolesnius laipsniškos drausmės žingsnius ir kad nutraukimas gali baigtis bet kuriuo progresyvios drausmės proceso momentu, kai darbdavys mano, kad darbuotojas negali tobulėti, nepaisant pakartotinių įspėjimų. Dokumentuokite pokalbį.
• Pateikite oficialią rašytinį įspėjimą darbuotojo byloje, siekiant pagerinti darbuotojų darbą. Tęskite progresyvią drausmę tol, kol manote, kad darbuotojas deda pastangas, kad jo veikla būtų vykdoma.

• Pateikite didėjantį dienų skaičių, kai darbuotojas yra sustabdytas nuo darbo be atlygio. Pradėkite nuo vienos dienos, pailginkite iki trijų ir tada pleiskite iki penkių.
• Baigti įdarbinti asmenį, kuris atsisako tobulėti.

Bendravimas su darbuotoju vykdant drausmines priemones

Ar norėtumėte sužinoti, kaip galite veiksmingai bendrauti vykdant drausmines priemones, kad pašalintumėte darbuotojo elgesį ar veiklą? Šiame pavyzdyje darbuotojo kolegos dažnai susidūrė su darbuotojo nedalyvavimo ar neveikimo poveikio poveikiu.

Jie nori žinoti, kad jūs rimtai vertinate šį klausimą ir dirbate koreguojant elgesį. Niekas skauda jūsų prisidedančių darbuotojų moralę daugiau nei matyti, kad nesiimama jokių veiksmų, kad būtų ištaisyti blogai dirbančių darbuotojų veiksmai.

Jūs negalite pasidalinti tuo, ką bendraujate dėl darbuotojų konfidencialumo, tačiau čia galite kreiptis į pokalbį su neveikiančiu darbuotoju. Disciplina yra geriausia, kai jūs asmeniškai patyrėte elgesį, todėl darykite tikras pastangas. Atminkite, kad jūsų buvimas gali pakeisti darbuotojo elgesį ir todėl niekada negalėsite matyti darbų, kuriuos bendradarbiai mato.

Jo kolegos įvertins visus veiksmus, kurių imtasi, kad pašalintumėte problemą. (Jūs galite pasakyti kolegoms, kad išsprendėte šią problemą - nieko daugiau, bet kartais jiems reikia žinoti, kad jų skundai buvo bent jau išnagrinėti.)

Drausmės veiksmų forma vadovauja diskusijai su bloga atlikėja

Atnaujinus darbuotojų disciplinos, ypač progresyvios disciplinos, temą, ši patikslinta drausminių veiksmų forma yra paprasta ir skirta elgesio požiūriu darbuotojo veiksmams. Vadybininkai, naudodamiesi anketoje pateiktais klausimais, gauna rekomendacijas, kad darbuotojui būtų galima pateikti veiksmingą grįžtamąjį ryšį ir pasiūlymus dėl tobulinimo.

Kaip bendrauti su disciplina

Pirmasis žingsnis perduodant drausmines priemones yra darbuotojo persikėlimas į asmeninį biurą arba susitikimas su darbuotoju. Jei numatote sunkumų, ir visada rašytinio įspėjimo raštu etape, tai protinga paprašyti personalo ar kito vadovo susitikti posėdyje, kad dalyvautų trečiosios šalies liudytojas.

Profesinės sąjungos atstovaujamoje darbo vietoje darbuotojas taip pat gali paprašyti jo sąjungos atstovo dalyvauti posėdyje. Paprastai atstovas yra antras žiūrovas, tačiau gali užduoti klausimus paaiškinti arba pavyzdžius, kurie iliustruoja elgesį. Nepriklausomoje darbo vietoje darbuotojas gali prašyti, kad dalyvautų ir jo paties liudytojas, galbūt bendradarbis.

Kalbėjimas su darbuotoju

Darbuotojui papasakojus, „Jūs turite blogą požiūrį“, darbuotojui nėra jokios informacijos apie elgesį, kurį norite matyti, ar darbuotojas keičiasi ar pagerės. Geriau?

Pasakykite: „Kai jūs slopinate savo dalis ant darbo stalo, rizikuojate pralaužti dalį. Jūs taip pat trikdate savo bendradarbius. Triukšmas juos trikdo ir jie yra susirūpinę dėl jų saugumo, jei dalys skrenda per orą.

„Jūsų veiksmai taip pat paskatina jūsų bendradarbius nustoti dirbti, kad pamatytumėte, kas vyksta. Garsūs triukšmai kelia nerimą darbo vietoje. Jūsų kolegos jaučia poreikį išsiaiškinti, ar jie yra pavojuje, kai šalia jų darbo vietų įvyksta keistas garsas.

„Jūs galite laikyti tai savo žodiniu įspėjimu, kad elgesys turi būti sustabdytas. Galiu suprasti, kad darbas kartais jus sušvelnina ir kad jūs atleiskite nepriekaištingą kantrybę, nuleisdami dalis savo darbo stotyje. jo poveikis jūsų kolegoms.

„Jūs galite pažvelgti į progresyvią drausmės politiką savo darbuotojo vadove. Kitas žingsnis po šio susitikimo yra tai, kad dokumentuosiu, kad daviau jums žodinį įspėjimą, ir aš paprašysiu jus pasirašyti dokumentą. kad sutinkate su dokumentu.

„Tai reiškia, kad matėte ir perskaitėte dokumentą ir kad žinote, kad žmogiškieji ištekliai jį pateiks jūsų personalo įrašuose.

„Galiausiai, George, tolesni veiksmai, jei tęsiate šiuos veiksmus, yra oficialus rašytinis įspėjimas ir tada sustabdymas be darbo užmokesčio. Oficialaus rašytinio įspėjimo momentu bendrovė nuspręs, ar domitės keisti savo elgesį. atsakymas yra, nėra tikėtina, mes nutrauksime jūsų darbą.

Kaip tik esate kuo konkretesni, kai giriate ar pripažįstate teigiamą darbuotojų elgesį ir įnašus, jūs lygiai taip pat konkretūs, kai prašote darbuotojo sustabdyti arba pagerinti neigiamus veiksmus. Jūsų pastangos apibūdinti konkretų elgesį, kurį norite matyti, parodo darbuotojui aiškesnius rezultatus.

Žinoma, darbuotojas gali užduoti klausimus ir pateikti pastabas apie situaciją per visą susitikimą. Jis gali paneigti, kad situacija vyksta, ir pasakys, kad jo bendradarbiai turi jį gauti.

Ši reakcija yra ta, kodėl, kai tik įmanoma, norėsite patirti elgesį patys, o ne vykdyti drausmę, pagrįstą bendradarbių nuomonėmis. Bet, kaip jau minėta, tai ne visada įmanoma.

Progresyvus drausmės politikos turinys

Paskutinėje pastaboje, net jei jūs turite rašytinę progresyvią drausmės politiką, turite įsitikinti, kad jūs nurodote, kad ją taikysite tik tam tikromis aplinkybėmis. Laikykite savo, kaip darbdavio, teisę tam tikromis aplinkybėmis praleisti visus ar kai kuriuos veiksmus. Pavyzdžiui, vienoje mažoje gamybos įmonėje įvyko šie veiksmai.

Du darbuotojai (kurie buvo ne darbe) surengė rėkiančią rungtynes ​​gamyklos viduryje, kad matytų ir išklausytų daugumą kitų darbuotojų. Visi daugiau nei šimto žmonių darbas sustojo, ir tada, žinoma, rėkiamoji rungtynės užėmė valandų darbuotojų dėmesį ir pokalbį.

Nė vienas darbuotojas niekada neturėjo jokių drausminių veiksmų prieš juos. Tačiau šiuo atveju dėl plačiai paplitusio jų veiksmų poveikio kiekvienam buvo suteikta savaitė - neapmokėta - galvoti apie tinkamą elgesį darbe.

Atsakomybės apribojimas: Atkreipkite dėmesį, kad teikiama informacija, nors ir patikima, nėra garantuojama dėl tikslumo ir teisėtumo. Svetainę skaito pasaulinė auditorija, o įdarbinimo įstatymai ir nuostatai įvairiose šalyse ir šalyse skiriasi. Prašome kreiptis į teisinę pagalbą arba pagalbą iš valstybės, federalinių ar tarptautinių vyriausybės išteklių, kad įsitikintumėte, jog jūsų teisinis aiškinimas ir sprendimai yra tinkami jūsų vietai. Ši informacija skirta patarimams, idėjoms ir pagalbai.