6 žingsniai, skirti darbuotojams veiksmingai važiuoti

Pirmasis žingsnis siekiant pagerinti darbuotojų darbą yra konsultavimas ar instruktavimas. Konsultavimas ar instruktavimas yra kasdieninės priežiūros institucijos ir darbuotojo, kuris jai praneša, arba žmogiškųjų išteklių specialisto ir linijų vadovų dalis.

Mokymas dažnai suteikia teigiamą atsiliepimą apie darbuotojų įnašus. Darbuotojai turi žinoti, kada jie yra veiksmingi dalyviai.

Pateikdami šį teigiamą atsiliepimą, taip pat leidžiate darbuotojui žinoti veiksmus ir įnašus, kuriuos norite sustiprinti, kad pamatytumėte daugiau jų.

Treniruotės, kai egzistuoja našumo problemos

Tuo pačiu metu reguliarus instruktavimas atneša darbuotojo dėmesio, kai jie yra nedideli. Jūsų instruktavimo grįžtamasis ryšys padeda darbuotojui ištaisyti šias problemas, kol jie tampa reikšmingais trūkumais.

Veiklos treniruočių tikslas - ne padaryti darbuotoją jaustis blogai, taip pat nėra numatyta, kad žmogiškųjų išteklių specialistas ar vadybininkas žinotų. Mokymo tikslas - dirbti su darbuotoju, kad būtų išspręstos veiklos problemos ir pagerintas darbuotojo, komandos ir departamento darbas.

Darbuotojai, teigiamai reaguojantys į instruktavimą ir gerinantys savo veiklą, gali tapti vertingais verslo sėkmės veiksniais. Darbuotojai, kurie nesugeba tobulėti, pateks į oficialų veiklos tobulinimo planą, vadinamą PIP. Tai sukuria oficialų procesą, kuriame vadybininkas reguliariai susitinka su nepakankamu darbuotoju, kad suteiktų instruktavimo ir grįžtamojo ryšio.

Susitikimuose jie taip pat įvertina, kaip gerai darbuotojas atlieka uždavinius, kurie buvo išvardyti PIP. Paprastai iki to laiko, kai darbuotojas gauna PIP, žmogiškųjų išteklių personalas labai dalyvauja tiek susitikimuose, tiek darbuotojų pažangos ir veiklos apžvalgoje.

Darbuotojai, kurie PIP nepagerina, greičiausiai baigs darbą.

Antrasis efektyvumo treniravimo pavyzdys

Antruoju pavyzdžiu, susijusiu su efektyvumo instruktavimo naudojimu, vadovai gali naudoti našumo instruktavimą, kad padėtų darbuotojams, kurie yra veiksmingi prisidedantys, pagerinti ir tapti dar veiksmingesniais. Atlikta gerai, instruktavimas gali padėti darbuotojui nuolat tobulinti savo įgūdžius, patirtį ir gebėjimą prisidėti.

Nuo metų vadovų instruktavimo stebėjimo laiko vadovai praleidžia geriausius, labiausiai prisidedančius darbuotojus, praleidžiantys laiką. Labiau tikėtina, kad organizacijai ir vadovo skyriui bei prioritetams atsiras vis didesnių rezultatų.

Ironiška, kad daugelis vadovų mano, kad didžiąją savo laiko dalį jie praleidžia su neramiais arba nepakankamais darbuotojais. Tai nepaisant to, kad svarbiausia jų laiko ir energijos investicijų vertė yra priešinga prioritetas.

Treniravimas yra veiksminga priemonė, skirta vadovams panaudoti savo pastangas, kad padėtų darbuotojams sėkmingai dirbti, o ypač padėti darbuotojams didinti savo įgūdžius ir galimas skatinimo ar šoninių judesių galimybes į įdomesnes pozicijas.

6 Treniravimo žingsniai

Pasinaudokite šiais šešiais žingsniais, kad galėtumėte veiksmingai remti savo atskaitingus darbuotojus.

• Parodykite pasitikėjimą darbuotojo gebėjimu ir noru išspręsti šią problemą. Paklauskite jo ar jos pagalbos sprendžiant problemą ar gerinant jų našumą. Paprašykite darbuotojo prisijungti su jumis, siekdami padidinti darbuotojų efektyvumą, prisidedantį prie jūsų organizacijos.
• Apibūdinkite našumo problemą darbuotojui. Sutelkti dėmesį į problemą ar elgesį, kuriam reikia tobulinti, o ne į asmenį. Naudokite elgsenos aprašymus su pavyzdžiais, kad jūs ir darbuotoja pasidalytumėte prasme.

Paklauskite darbuotojo požiūrio į situaciją. Ar jie mato tą pačią problemą ar galimybę, kurią jūs darote?

• Nustatykite, ar egzistuoja problemos, ribojančios darbuotojo gebėjimą atlikti užduotį arba pasiekti tikslus. Keturios bendros kliūtys yra laikas, mokymas, įrankiai ir temperamentas. Nustatykite, kaip pašalinti šias kliūtis. Nustatykite, ar darbuotojui reikia jūsų pagalbos, kad pašalintumėte kliūtis - pagrindinį vadovo vaidmenį - arba jei jis pats galėtų juos spręsti.
• Aptarkite galimus problemos sprendimus ar tobulinimo veiksmus. Paprašykite darbuotojo idėjų apie tai, kaip ištaisyti problemą, arba užkirsti kelią tai dar kartą. Kalbėdami apie nuolatinį darbą, kalbėkite apie nuolatinį tobulėjimą.

• Susitarkite dėl rašytinio veiksmų plano, kuriame nurodoma, ką darbuotojas, vadovas ir, galbūt, žmogiškųjų išteklių specialistas, padarys problemai ištaisyti ar pagerinti situaciją. Nustatykite pagrindinius tikslus, kuriuos darbuotojas turi atitikti, kad pasiektų tinkamą organizacijos veiklos lygį.
• Nustatykite stebėjimo datą ir laiką. Nustatykite, ar reikalingas kritinis grįžtamasis ryšys, taigi vadybininkas žino, kaip darbuotojas vyksta. Pasiūlykite teigiamą skatinimą. Išreikšti pasitikėjimą darbuotojo gebėjimu tobulėti. Tačiau pripažinkite, kad vienintelis asmuo, atsakingas už jų veiklos tobulinimą, yra darbuotojas. Kiek jūs bandote padėti, jis yra tas, kuris yra atsakingas.

Jūs galite padėti savo atskaitingiems darbuotojams pagerinti savo dabartinius rezultatus, arba jau veikiančio darbuotojo atveju padėti jiems tapti veiksmingesniais. Veiklos instruktavimas yra galingas įrankis, kai vadovai naudojasi savo naudingumu.