Talentų vertinimas ir kaip įmonės jas naudoja

Kas yra talentų vertinimas ir kodėl darbdaviai juos naudoja? Kai kurios bendrovės bando kandidatus įsidarbinti, kad nustatytų, ar kandidatai yra tinkami jų laisvos darbo vietos. Įmonės, atliekančios talentų vertinimus, ieško kandidatų, atitinkančių jų samdymo kriterijus.

Kodėl įmonės naudoja talentų vertinimus

Talentų vertinimai, dar vadinami ikimokykliniais testais arba užimtumo atrankos testais, naudojami siekiant padėti darbdaviams nustatyti kandidatus, kurie bus tinkami darbui savo įmonėje.

Šie testai padeda prognozuoti naują nuomos darbą ir išlaikymą. Taigi, teoriškai pareiškėjai, praeinantys atrankos testą, turėtų geriau dirbti kaip darbuotojai, jei jie samdomi.

Talentų vertinimo testai grindžiami nuomos ir išlaikymo atvejų tyrimais ir darbuotojų duomenų analize. Bandymų rezultatai suteiks įmonei nuorodą apie tai, kaip arti testo kandidatas atitiks įmonės nuomos specifikacijas.

Įmonės, naudojančios talentų vertinimus

Talentų vertinimai naudojami kaip internetinės atrankos proceso dalis, padedanti darbdaviams nuspręsti, kurie kandidatai į pokalbį. Dauguma talentų vertinimų pateikiami internetu arba įmonės ar parduotuvės biure kompiuteriu arba nuomos kiosku. Paprastai jos įtraukiamos į pareiškėjų stebėjimo sistemų (ATS) darbdavius, naudojamus stebėti programas.

Daugelis didelių kompanijų, tokių kaip „Macy“, „PetSmart“, „Bloomingdales“, „Sears“, „Express Scripts“, „Walmart“, „Burger King“, „Neiman Marcus“ ir „Luxottica Retail Group“, tik paminėdamos keletą, naudoja bandymus prieš įsidarbinimą.

Talentų vertinimo tipai

Dauguma kompanijų naudoja internetinius klausimynus, kad įvertintų, ar kandidatų asmenybė, darbo stilius, žinios ar įgūdžiai tinka darbui ar įmonės kultūrai.

Kaip veikia testai

Taikant vienoje iš interneto talentų vertinimus naudojančių įmonių, visas įdarbinimo procesas, vedantis į pokalbius, tvarkomas internetu. Darbas skelbiamas internete, kandidatai kreipiasi internetu per bendrovės interneto svetainę ir tada įvertina talentą.

Pareiškėjai atlieka testą, kai jie kreipiasi internetu arba siunčiami elektroniniu paštu arba įmonės interneto svetainėje, kaip atlikti testą. Bandymai gali būti talpinami trečiosios šalies svetainėje. Tokiu atveju jums bus pateiktos instrukcijos, kaip pasiekti ir atlikti testą.

Kai kurie darbdaviai naudos darbo modelius, kurie yra skirti įvertinti, ar kandidatai gali atlikti užduotis, susijusias su darbu. Pavyzdžiui, darbdavys gali paprašyti personalo nario atlikti scenarijus su kandidatais, kad įvertintų pardavimus, problemų sprendimo, žodinius bendravimus ar konsultavimo įgūdžius. Kandidatai į administracinius ar kanceliarijos darbuotojus gali būti paprašyti atlikti užduotis, įvertinančias jų tikslumą, greitį, korektūros, rašymo ir redagavimo įgūdžius.

Už darbus, kuriems reikalingi fiziniai gebėjimai, darbdaviai gali sukurti modeliavimą, kad įvertintų jėgą, vikrumą ar ištvermę. Mokymui ar kitoms darbo vietoms, kuriose reikalingi viešojo kalbėjimo įgūdžiai, darbdaviai gali paprašyti kandidatų mokyti pamoką arba pateikti grupės pristatymą.

Talentų vertinimas ir rezultatai

Įmonės, kurios sukūrė išsamius ir gerai suderintus darbo vietų aprašymus ir kandidatų profilius, bus naudingiausios iš talentų vertinimo. Organizacijos turi būti atsargios ir nuosekliai, standartizuotai vertindamos, kad gautų patikimus rezultatus. Etikos nuomos standartai reikalauja, kad vertinimai būtų pateikti visiems kandidatams tam tikram darbui ir nebūtų taikomi pasirinktinai.

Po to, kai atliksite testą, jums gali būti nedelsiant pasakyta, ar jūs išlaikėte, ar nepavyko, arba jūs negalite sužinoti, kaip tai padarėte.

Kai kuriais atvejais jums bus pranešta, jei kompanija yra suinteresuota jums samdyti. Kitais atvejais jūs negalite iš viso girdėti, priklausomai nuo įmonės politikos, susijusios su pranešimu pareiškėjams dėl darbo.

Beje, perėjimas ar nepavykimas yra santykinis terminas. Rezultatai grindžiami tuo, kaip darbdavys mano, kad kandidatas turėtų atsakyti, o tai nebūtinai siejasi su jūsų kvalifikacija įsidarbinti. Daugeliu atvejų bendrovė ieško tam tikros rūšies darbuotojo, kuris tinka jų organizacinei struktūrai ir įmonės kultūrai.

Bendrovės dažnai turi laukimo laikotarpius, kol kandidatai, kurie nepraeina testo, gali jį vėl priimti. Išsami informacija apie pakartotinį vertinimą turėtų būti pateikiama bendrovės interneto svetainėje.

Klausimų talentų vertinimo klausimai

Kas geriausiai apibūdina jūsų patirtį teikiant grįžtamąjį ryšį kitiems darbe?

• Jūs neturite patirties
• Pateikėte atsiliepimą kolegoms
• Jūs suteikėte atsiliepimų žmonėms, dirbantiems už jus
• Jūs suteikėte atsiliepimų apie tiesiogines ataskaitas apie jų atlikimą
• Jūs nustatėte standartus, kad pasiektumėte optimalų grįžtamąjį ryšį

Pasirinkti atitikimo terminus: ___________ yra vanduo, kaip valgyti ___________

• šuo Katė
• pėdos
• moteris - biuras
• gėrimas - maistas
• vandenynas - kalnas

Geriausia analizuoti visus faktus prieš priimant sprendimą.

• Visiškai nesutinku
• Nesutikti
• Neutralus
• Sutinku
• Visiškai sutinku

Patarimai dėl talentų vertinimo testų

Padarykite savo namų darbus. Jei kreipiatės dėl didelio, gerai žinomo darbdavio, galbūt galėsite gauti vidinį kaušą iš dabartinių ir buvusių darbuotojų. Tai nėra sukčiavimas - tikrieji klausimai gali skirtis. Bet jūs galite gauti bendrą supratimą apie tai, ko tikėtis „Googling“ darbdaviui ir „talentų vertinimą“ arba „priešdarbus“. Tikriausiai rasite paskyrų iš „Reddit“, „Quora“, „LinkedIn“ ir kitų socialinės žiniasklaidos / pranešimų lentų darbuotojų.

Paruoškite. Jei bandote namuose, įsitikinkite, kad turite laiko ir vietos, kad galėtumėte tai padaryti kuo geriau. Negalima pabandyti išjungti virtuvės stalo atsakymus vakarienės metu. Pažvelkite į šį procesą ir gausite geresnių rezultatų.

Būk atviras. Talentų vertinimai ir asmenybės testai turėtų suteikti sąžiningą jūsų įgūdžių ir kultūrinio tinkamumo vertinimą. Padirbkite savo atsakymus ir galite iškrauti darbą - tik po kelių mėnesių ir vėl vėl ieškoti nelaimingo atsitikimo.