Top 10 klaidų valdymas leidžia valdyti žmones

Tai lengva suprasti, kodėl vadybininkai daro reikšmingas klaidas kasdieniniame jų darbuotojų valdyme. Daugeliui vadovų trūksta pagrindinio mokymosi žmonių valdyme, kuris paprastai pasireiškia nesugebėjęs praktiškai naudotis svarbiais įgūdžiais, reikalingais vadovauti.

Tačiau dar svarbiau, kad daugeliui vadovų trūksta vertybių, jautrumo ir sąmoningumo, reikalingų norint veiksmingai bendrauti su žmonėmis visą dieną. Geriausi vadovai vertina ir vertina žmones.

Įgūdžiai ir metodai yra lengviau mokomi, bet vertybės, įsitikinimai ir nuostatos yra daug sunkiau mokyti, o vadovams sunkiau mokytis. Tačiau tai yra pagrindinės problemos, kurios labiausiai padės vadovams sėkmingai - ar ne.

Kaip svarbu tai padaryti jūsų vadovams? Be aprašymo. Vadybininkai ir kaip jie tvarko savo atskaitingus darbuotojus, nustato visą jūsų verslo veikimo toną. Vadybininkai yra jūsų verslo priekinė linija.

Jie yra krumpliaračiai, kurie laikosi jūsų organizacijos, nes visi jūsų darbuotojai jiems praneša - geriau ar blogiau. Didžioji dalis informacijos apie verslą yra nukreipta per jūsų vadovus. Kad jūsų verslui ir darbuotojams pavyktų sėkmingai dirbti, jūsų vidutinio lygio vadovai turi sėkmingai valdyti ir stengtis valdyti darbuotojus.

Kai darbuotojai atsistatydina, viena iš svarbiausių jų atsistatydinimo priežasčių yra jų santykiai su jų vadovu. Žmonės dažnai palieka vadovus, o ne darbo vietas ar darbdavius. (Jie taip pat išvyksta dėl tokių priežasčių kaip galimybių trūkumas, nedidelis darbo lankstumas ir nuobodulys, todėl vadovai nėra vien tik kablys.)

Tačiau vadovai tikrai taip svarbu. Todėl jums ir jūsų darbuotojams mokyti juos ir mokyti juos į sėkmę.

Pasirinkite vadybininkus žmonių valdymui

Vadovo darbo aprašyme pateikiamos pagrindinės užduoties funkcijos, bruožai ir gebėjimai. Vadovaujantis šiuo vadovu, vadovo atranka turėtų būti sutelkta į valdymo įgūdžius ir kandidatų kultūrinį tinkamumą. Kadangi jie gali daryti įtaką daugeliui jūsų darbuotojų, jūs norite įsitikinti, kad turite abiejų komponentų teisę.

Savo interviu ir atrankos proceso kultūriškai tinkamas komponentas, kandidatas į vadovo pareigas turi įrodyti, kad jis turi įsitikinimų, vertybių ir darbo stilių, kurie atitinka jūsų organizacijos įsitikinimus. Tai apima įsipareigojimą įgalinti ir leisti kitiems darbuotojams taip pat prisidėti prie geriausio darbo.

Į žmones orientuotą, į ateitį orientuotą organizaciją norėsite apklausti ir pasirinkti vadovus, kurie turi šias savybes.

• Vertinkite žmones
• Tikėkite dvipusis, dažnas efektyvus bendravimas ir klausymas
• Norite sukurti aplinką, kurioje darbuotojai būtų įgalioti užimti savo darbą
• Geba laikyti žmones atskaitingais ir atsakingais, nenaudojant baudžiamųjų priemonių
• Parodyti lyderystę ir gebėjimą nustatyti aiškią kryptį
• Tikėkite komandiniu darbu
• Padėkite klientą savo buvimo priežasties centre, o klientus laikyti atskaitingais darbuotojais

Klaidų tvarkytojai valdo

Turint tai omenyje apie vadovus, vadovavimo klaidų ir kvailų sprendimų prevencija yra labai svarbi sėkmingai organizacijai. Ar norite tapti geresniu vadovu? Čia yra valdymo klaidų, kurių labiausiai norite pastebėti, užkirsti kelią ir vengti.

Nepavyksta pažinti darbuotojų kaip žmonių

Santykių su atskaitingais darbuotojais plėtra yra pagrindinis veiksnys valdant. Jūs nenorite būti savo darbuotojų skyrybų patarėju ar terapeutu, bet jūs norite žinoti, kas vyksta jų gyvenime. Kai žinote, kur darbuotojas vyksta atostogauti arba kad jo vaikai žaidžia futbolą, jūs esate sveikas susidomėjimas savo darbuotojų gyvenimu.

Žinant, kad šuo mirė, išreiškė užuojautą arba kad jos dukra laimėjo prestižinį apdovanojimą mokykloje, jus domina, dalyvauja bosas. Žinant darbuotojus, jūs tapsite geresniu vadovu, vadybininku, kuris labiau reaguoja į darbuotojų poreikius, nuotaiką ir gyvavimo ciklo įvykius.

Nepavyko pateikti aiškios krypties

Vadybininkai nesukuria standartų ir nesuteikia žmonėms aiškių lūkesčių, kad jie žinotų, ką jie turėtų daryti, ir įdomu, kodėl jie nepavyksta. Jei kiekvieną užduotį atliksite kaip prioritetą, žmonės netrukus tikės, kad nėra prioritetų. Dar svarbiau, kad jie niekada nesijaučia taip, tarsi jie atliktų visą užduotį ar tikslą.

Jūsų aiškūs lūkesčiai, jei esate per griežti arba pernelyg lankstūs, jūsų atskaitingi darbuotojai jaučiasi beprasmiški. Jums reikia pasiekti tinkamą pusiausvyrą, kuri leistų jums vadovauti darbuotojams ir suteikti kryptį, nesukeliant ir nepažeidžiant darbuotojų įgalinimo ir darbuotojų dalyvavimo.

Nepavyko pasitikėti

Visi vadovai turėtų pradėti dirbti su visais darbuotojais iš pasitikėjimo. (Tai neturėtų keistis tol, kol darbuotojas nepasitvirtins, kad jis yra nepatikimas.) Kai vadovai nepasitiki žmonėmis, kad jie atliktų savo darbą, šis pasitikėjimo stygius išsiskiria keliais žalingais būdais.

Vienas iš pavyzdžių - mikromanagavimas. Nuolatinis tikrinimas yra kitas. Gydykite žmones taip, lyg jie būtų nepatikimi - stebėkite juos, stebėkite juos, įspėkite juos už kiekvieną nedidelį nesėkmę - nes keli žmonės yra nepatikimi. Ar žinote seną principą, kad žmonės atitinka jūsų lūkesčius?

Nepavyko klausytis ir padėti darbuotojams, kad jų nuomonė vertinama

Aktyvus klausymas yra kritinis valdymo įgūdis. Jūs galite mokyti vadovus klausytis, bet jei vadovas mano, kad klausymas yra būdas įrodyti, kad vertina žmones, mokymas paprastai yra nereikalingas.

Klausymas suteikia pripažinimą ir parodo jūsų vertybes veikloje. Kai darbuotojai jaučiasi išgirsti ir klausosi, jie jaučiasi svarbūs ir gerbiami. Turėsite daug daugiau informacijos, kurios jums reikia, kai kasdien atidarysite užtvankas.

Priimkite sprendimus ir tada paprašykite žmonių, kad jų indėlis būtų toks pat, kaip jų atsiliepimai

Jūs galite apgauti kai kuriuos žmones. bet jūsų geriausi darbuotojai greitai gaus jūsų žaidimo pobūdį ir išeis. Sėkmės, kad šie darbuotojai vėl įsitrauktų. Be to, sukurkite hierarchinius leidimo veiksmus ir kitus kelių blokus, kurie greitai moko žmones, kad jų idėjos yra veto, ir kodėl niekas neturi pasiūlymų tobulinti.

Suteikti žmonėms galimybę priimti sprendimus dėl savo darbo yra darbuotojų įgalinimo ir darbuotojų dalyvavimo siela. Nejudinkite jų.

Nepavyko reaguoti į problemas ir problemas, kurios netrukus nepastebės

Vadybininkai turi įprotį tikėtis, kad nepatogus klausimas, darbuotojų konfliktas ar nesutarimai tiesiog išnyks savaime, jei jie neišprovokuos ar nesistengs išspręsti. Pasitikėkite, kad tai nebus.

Problemos, ypač tarp žmonių, tik pablogėja, nebent kažkas pasikeistų. Būtina imtis iniciatyvaus vadovo įsikišimo į trenerį ir kuratorių arba užtikrinti, kad darbuotojai turėtų įgūdžių, reikalingų problemai išspręsti. Drama ir isterija nutraukia produktyvumą, motyvaciją ir darbuotojų dalyvavimą.

Bandoma būti draugais su darbuotojais, kurie jums praneša

Galite sukurti šiltus ir palaikančius santykius su darbuotojais, kurie jums praneša. Tačiau jums bus sunku atskirti atskaitomybės santykius draugystėje. Draugai gandai, eiti kartu ir skundžiasi dėl darbo ir boso. Tokiems santykiams jų vadybininkui nėra vietos.

Nepavyksta veiksmingai bendrauti ir nesilaikyti svarbios informacijos

Geriausias bendravimas yra skaidrus bendravimas. Žinoma, kai kuri informacija yra įmonės konfidenciali. Gali būti, kad jums buvo paprašyta tam tikrą laiką laikyti tam tikrą informaciją, tačiau, išskyrus šiuos retus atvejus, pasidalinkite tuo, ką žinote.

Daugelio darbuotojų tikslas yra būti minios dalyviu, o minioje yra informacija - visa informacija, reikalinga geriems sprendimams priimti. Paklauskite ir atsiliepimų. Paprašykite žmonių, kad jie pateiktų savo nuomonę, idėjas ir nuolatinius tobulinimo pasiūlymus, ir jei nepavyks įgyvendinti savo pasiūlymų, praneškite jiems, kodėl, arba įgalinkite juos įgyvendinti savo idėjas.

Nediskriminuojant visų darbuotojų vienodai

Jums nebūtinai reikia elgtis su kiekvienu darbuotoju vienodai, bet jie turi jaustis lygiai vienodai. Supratimas, kad turite naminių gyvūnėlių darbuotojus arba žaidžiate mėgstamus žmones, pakenks jūsų pastangoms valdyti žmones.

Tai vyksta kartu su tuo, kodėl draugiški atskaitingi darbuotojai yra bloga idėja. Darbuotojai, kurie nėra jūsų vidiniame rate, visada tikės, kad jūs palankiai vertinate darbuotojus, nesvarbu, ar jūs, ar ne. Šis suvokimas naikina komandinį darbą ir kenkia našumui ir sėkmei.

Mesti darbuotojus po autobusu

Užuot atsakingas už tai, kas vyksta negerai tose srityse, kurias jūs valdote, kaltinkite konkrečius darbuotojus, kai jų prašoma ar susiduria su vyresniaisiais vadovais. Jei žinote, kad atsakomybė yra jūsų, jei esate viršininkas, kodėl gi ne elgtis oriai ir apsaugoti savo darbuotojus? Kai kaltinate darbuotojus, atrodo, kad idiotas ir jūsų darbuotojai nepagarbiai ir nekenčia.

Pasitikėkite. Jie sužinos ir jie niekada nepasitiki tavimi. Jie visada laukia kito bato kritimo. Blogiausia? Jie pasakys visiems savo darbuotojų draugams apie tai, ką darėte. Tuomet jūsų kiti darbuotojai netikės jus.

Jūsų vyresnieji vadovai taip pat nesilaikys jūsų. Jie abejoja, ar galite dirbti ir vadovauti komandai. Kai išmeskite savo darbuotojus po autobusu, jūs kenkiate savo karjerai, o ne savo. Ir tai nepašalins nė vienos kaltės iš jūsų pečių.

Be šių dešimties vadovų daroma klaidų, tačiau tai yra dešimt, kurie greičiausiai padės jums būti siaubingu vadovu - vadovo, kurį darbuotojai mėgsta išvykti, tipas.