Ar esate kaltas dėl šių 8 nuomos klaidų?

Priimdami sprendimus, dėl kurių susiduriama su blogais įdarbinimais, susiformuoja jūsų organizacijos laikas, mokymo ištekliai ir psichinė energija. Tai yra viršų nuomos klaidos, kad būtų išvengta jūsų įdarbinimo ir nuomos proceso metu.

Atlikite šiuos aštuonis veiksmus atsargiai; Jūsų įdarbinimas, interviu ir nuomos praktika padės geriau samdyti. Geresnės nuomos padės jums sukurti stiprią, sveiką, produktyvią ir konkurencingą organizaciją.

Negalima iš anksto ekranuoti kandidatų

Pusę valandos pokalbio telefonu galima sutaupyti jūsų organizacijos darbo laiko. Pareiškėjai prieš atranką yra būtinybė įdarbinti ir samdyti geriausius darbuotojus. Galite sužinoti, ar kandidatas turi reikiamų žinių ir patirties.

Galite peržiūrėti kandidatus, kurie tikisi, kad atlyginimai yra ne jūsų lygoje. Jūs galite įgyti asmens suderinamumo su savo kultūra jausmą. Visada patikrinkite pareiškėjus.

Nepavyko parengti kandidato

Jei jūsų prašymas nepateikia klausimo apie jūsų įmonę ir darbo, dėl kurio jis kreipėsi, specifiką, padėkite pareiškėjui. Paruoškite savo pareiškėjus geriau pokalbiui, todėl interviu metu praleidžiamas laikas svarbiais klausimais: nustatykite kandidato įgūdžius ir tenkinkite savo kultūrą.

Paruoškite kandidatą, apibūdindami kompaniją, išsamią informaciją apie apklausos dalyvių padėtį, foną ir pavadinimus, taip pat ir tai, kas pašalins laiko švaistymą, o interviu jūsų įmonėje.

Nepavyko parengti interviu dalyvių

Jūs negalėtumėte pasirinkti savo vaiko kolegijos ar pradėti projektą be plano. Tad kodėl organizacijos taip mažai planuoja apklausti kandidatus į pareigas? Interviujai turi susitikti iš anksto ir sukurti planą.

Kas yra atsakingas už kokius klausimus? Kokį kandidato įgaliojimų aspektą vertina kiekvienas asmuo? Kas vertina kultūrą? Planuokite sėkmingą darbuotojų atranką iš anksto.

Pasikliaukite Interviu, kad įvertintumėte kandidatą

Interviu yra daug kalbama. Dažniausiai, nes pareiškėjai nėra iš anksto parengti, daug laiko praleidžiama interviu, suteikiant informaciją apie jūsų organizaciją. Dar daugiau laiko investuojama į skirtingus apklausos dalyvius, kurie vėl ir vėl klausia kandidato.

Pokalbio metu kandidatai pasakys, ką, jų manymu, norite išgirsti, nes jie nori sėkmingai gauti darbo pasiūlymą. Organizacijos yra protingos, kai rengia kelis kandidatų vertinimo metodus, be interviu.

Į Dažniausios nuomos klaidos - ir kaip jas išvengti Peter Gilbert teigia: „Mičigano universiteto tyrime„ Alternatyvių darbo rezultatų prognozių galiojimas ir naudingumas “Johnas ir Rhonda Hunter analizavo, kaip gerai interviu darbe tiksliai prognozuoja sėkmę darbe.

„Stebėtina išvada: tipiškas pokalbis padidina jūsų galimybes rinktis geriausius kandidatus mažiau nei 2 proc. Kitaip tariant, monetos prakeikimas rinktis tarp dviejų kandidatų būtų tik 2 proc. Mažiau patikimas, nei pagrįsti savo sprendimą interviu.“

Šis skaičius neskatina, kai bandote įdarbinti ir samdyti aukštesnę darbo jėgą.

Ar nieko nekalbėkite pokalbio metu

Kiekviename pokalbyje turi būti kitų nei klausimų, atsakymų ir diskusijų komponentų. Pasivaikščiokite kandidatu per įmonę. Paklauskite apie jo patirtį su situacijomis, kurias nurodėte vaikščiojimo metu.Gamybos įmonėje paklauskite, kaip kandidatas pagerintų procesą.

Stebėkite, ar kandidatas atlieka užduotį, pvz., Atskiria dalis ar komponentus, kad jaustųsi jų rankas gebėjimas. Turėkite dokumentaciją ar rašymo kandidatą parašykite vieno iš jūsų darbo procesų žingsnius. Pažiūrėkite, kaip greitai asmuo sužino tam tikrą užduotį. Paklauskite, kaip kandidatas siektų pagerinti apskaitos proceso kokybę.

Kol naudosite bandymus ir užduotis, kurios yra tiesiogiai susijusios su pozicija, už kurią apklausiamas asmuo, gausite reikiamos informacijos, kurią naudosite pasirinkimo procese.

Įvertinkite asmenybę, ne darbo įgūdžius ir patirtį

Žinoma, būtų malonu jums patinka visi darbe. Tačiau tai yra daug mažiau svarbu nei įdarbinti stipriausi, protingiausius, geriausius kandidatus. Žmonės linkę samdyti žmones, kurie yra panašūs į save. Žinoma, jie yra labiausiai patogūs šiems kandidatams.

Tai ilgainiui nužudys jūsų organizaciją. Jums reikia įvairių žmonių su įvairiomis asmenybėmis, kad galėtumėte susidoroti su įvairiais darbuotojais ir klientais. Pagalvokite apie klientą, kuris jus kvailai.

Ar ne tikėtina, kad nauja darbuotoja, turinti panašią asmenybę, turėtų tą pačią problemą? Panašiai, kandidato samdymas, nes jam patiko ir patiko, kaip pagrindinė kvalifikacija, ignoruoja jūsų poreikį tam tikriems įgūdžiams ir patyrimui. Nedarykite.

Nepavyko diferencijuoti, per bandymus ir diskusijas, svarbiausius darbo įgūdžius

Kaip diferencijuojate vieną kandidatą iš kito? Kiekvienas turi a pageidavimų sąrašas už visas savybes, įgūdžius, asmenybės veiksnius, patirtį ir interesus, kuriuos norite matyti savo pasirinktame darbe. Jūs turite nuspręsti ir, galbūt, išbandyti įgūdžius, kuriuos labiausiai norite savo kandidate.

Kokie yra trys keturi svarbiausi veiksniai, kurie parodys indėlį ir sėkmę, atsižvelgiant į darbą, kitų darbuotojų įgūdžius ir klientų poreikius? Nustačius juos, negalite atsiskaityti kandidatui, kuris neatneša jų į jūsų darbo vietą. Arba jums nepavyks.

Sukurti mažą kandidatų grupę

Skirkite laiko sukurti kandidatų baseiną su keliais kandidatais, kurie atitinka jūsų organizacijos poreikius. Jei neturite pasirinkimo tarp keleto kvalifikuotų kandidatų, jūsų baseinas yra per mažas. Ne Atsiskaityti kam nors, jei neturite reikiamo asmens, turinčio reikiamų įgūdžių ir patirties. Geriau atnaujinti paiešką.

Šios klaidos dažnai lemia galutinę kandidato sėkmę jūsų organizacijoje. Jei sėkmingai atliksite šias veiklas, padidinsite laimingo, sėkmingo darbuotojo tikimybę, kad jis iš jūsų ar savo organizacijos prisidėtų.