Keisti valdymo etapus

Pokyčiai yra sudėtingas procesas. Jūs turite apsvarstyti daugybę klausimų, kai artėjate prie galimybės keistis. Pokyčių valdymo įgūdžių poreikis yra pastovus besikeičiančiame organizacijų pasaulyje.

Toliau pateiktas šešių pakopų keitimo modelis padės suprasti pokyčius ir efektyviai keisti savo darbo skyrių, skyrių ar įmonę. Modelis taip pat padeda suprasti keitimo tarpininko, asmens ar grupės, kuri prisiima pagrindinę atsakomybę už norimų pakeitimų atlikimą, vaidmenį.

Organizacija turi atlikti visus modelio pakeitimus, kad galėtų veiksmingai atsispindėti. Tačiau žingsnių užbaigimas gali įvykti šiek tiek kitaip nei čia. Kai kuriais atvejais ribos tarp etapų yra neaiškios.

Kas veikia pokyčių valdymą?

Organizacinės charakteristikos, pvz., Darbuotojų dalyvavimo ir įgalinimo lygis, daro įtaką pokyčiams. Vienetai, norintys ir (arba) turintys didesnio žmonių dalyvavimo patirties, gali mielai įtraukti žmones į pokyčių procesą ankstesniame etape.

Pakeitimų procesui įtakos turi ir pokyčių, pvz., Dydžio ir apimties, charakteristikos. Dideliems pokyčiams reikia daugiau planavimo. Pakeitimams, kuriuose dalyvauja visa organizacija, reikės daugiau planavimo ir daugiau žmonių, nei padaryti pakeitimus viename skyriuje.

Plačiai palaikomi pakeitimai yra lengviau įgyvendinami. Taip pat lengviau įgyvendinti pokyčius, kuriuos darbuotojai vertina kaip pelną, o ne nuostolius.

Priimdami teisingus veiksmus, įtraukite atitinkamus žmones ir linkę į galimą pokyčio poveikį, sumažėja atsparumas pokyčiams. Šie pakeitimų valdymo veiksmai padės jūsų organizacijai atlikti būtinus ir pageidaujamus pakeitimus.

Pradėkime nuo mėgstamos citatos apie pakeitimą:

„Pokyčiai yra sunkūs, nes žmonės pervertina vertę, ką jie turi, ir nepakankamai vertina tai, ką jie gali gauti, duodami jį“. - Belasco & Stayer

Prasminga? Pritaikykite savo patirtį? Dabar, su pakeitimų valdymo etapais.

Keisti valdymo etapus

Šie pokyčių valdymo etapai padės sistemingai keisti savo organizacijos pokyčius, kurie padės efektyviai įgyvendinti pokyčius.

1 etapas: inicijavimas

Šiame etape vienas ar daugiau organizacijos žmonių suvokia poreikį keistis. Jausmingas jausmas, kad kažkas nėra teisinga. Šis sąmoningumas gali kilti iš daugelio šaltinių, tiek organizacijos viduje, tiek už jos ribų. Tai taip pat gali įvykti bet kuriame organizacijos lygmenyje.

Žmonės, kurie yra labiausiai susipažinę su darbu, dažnai turi tiksliausią suvokimą apie pokyčių poreikį.Organizacijos nariai gali patirti poreikį keistis, peržiūrėdami kitas organizacijas, lyginamąją analizę arba įtraukdami naujus vyresniuosius vadovus, turinčius patirties kitose organizacijose.

Didelėse organizacijose kartais nustatomi pakeitimai iš tiesioginio darbo padalinio. Bet kokio dydžio įmonė gali keisti dėl besikeičiančių klientų poreikių.

2 etapas: tyrimas

Šiame etape organizacijos žmonės pradeda tirti pokyčių galimybes. Jie pradeda kurti viziją ar vaizdą, ką organizacija galėtų atrodyti po pakeitimų. Šiame etape jie taip pat turėtų nustatyti organizacijos pasirengimą keistis.

3 etapas: ketinimas

Šiame etape organizacijos pokyčių agentai nusprendžia dėl pokyčių eigos. Jie sukuria viziją, kur organizacija turėtų būti ir galėtų būti ateityje. Pagrindinių strategijų planavimas ir apibrėžimas vyksta šiame keitimo proceso etape. Svarbu pripažinti, kad pokyčiai visada reikalauja organizacijos kultūros pokyčių.

4 etapas: Įvadas

Šiame etape organizacija pradeda pakeitimus. Organizacija turi siekti pokyčių tikslų ir strategijų šiems tikslams pasiekti. Tai yra etapas, kai asmeninės reakcijos dažniau pasireiškia.

Lyderiai turi pradėti keisti. Lyderiai ir kiti pokyčių agentai turi nustatyti aiškius pokyčių lūkesčius. Įtraukti ir įgyvendinti pokyčių planą įtraukti kuo daugiau organizacijos darbuotojų.

5 etapas: įgyvendinimas

Šiame etape pokyčiai yra valdomi ir juda pirmyn. Pripažinkite, kad visi nebus puikiai. Pokyčiai visada trunka ilgiau, nei tikėtasi. Pokyčių veikla ignoruojama, nes darbuotojai sprendžia savo kasdienes pareigas.

Išlaikyti tikslo pastovumą. Organizacinės sistemos turi būti pertvarkytos, kad būtų palaikomi pokyčiai. Suteikti pripažinimą ir atlygį (teigiamas pasekmes) žmonėms, kurie elgiasi pasikeitę elgesį. Ugdykite žmones, kurie anksčiau nedalyvauja ir remia pokyčius, o ne leis jiems likti ir nuodėmė savo pažangą.

Vienas viceprezidentas kliento kompanijoje sakė, kad jo didžiausia klaida, bandydama pertvarkyti savo darbo vietą, buvo leisti nepalankiems vadovams likti 18 mėnesių. Jis turėjo juos atleisti daug greičiau - jo išvada.

6 etapas: integracija

Šiame etape pakeitimai tampa norma ir yra visiškai priimti. Tai gali nutikti ne vėliau kaip po 18 mėnesių nuo pakeitimų pradžios. Visa organizacija gali užtrukti 2-8 metus. Kai pakeitimai sėkmingai integruoti į jūsų organizaciją, naujasis darbuotojas nesuprato, kad organizacija pasikeitė.

Vykdykite šiuos etapus, kad įvykdytumėte pokyčius, netgi organizacinę transformaciją, kad įsitikintumėte, jog pakeitimai, kuriuos norite įgyvendinti, yra sėkmingai integruoti į jūsų organizacijos struktūrą.