Vadovo patarimai, kaip išlaikyti tūkstančius darbuotojų

Jūs pasamdėte Millennialus. Dabar kaip jūs galite juos laikyti aplink?

Jei galėčiau jums pateikti šiek tiek patarimų apie tai, kaip elgtis su naujausia darbuotojų karta, kad galėtumėte patekti į jūsų valdymą, reikėtų prisiminti tuos žodžius. Daiktai ne visada yra tie, kurie jiems atrodo su Millenniumi darbuotojais.

Jei esate kaip dauguma verslo lyderių, jūs, be abejo, pastebėjote tendenciją, kaip darbuotojai elgiasi pastaraisiais metais. Labiausiai tikėtina, kad tai yra neigiama tendencija - per daug teisių, o ne pakankamai lojalumo, jokios darbo etikos, tik domina savimi ir toliau.

Turėtumėte apsvarstyti, kad galbūt tai nėra neigiamos tendencijos, tik skirtingos. Daiktai ne visada yra tie, kurie jiems atrodo su Millenniumi darbuotojais.

Norint geriau suprasti, kas yra jūsų Tūkstantmečio darbuotojai ir kas juos skatina sėkmingai, galbūt tai yra lengviausia suprasti, kas jie nėra. Tu. Teisingai. Jie netgi gali būti tavo palikuonys, bet darbo vietoje jie mažai panašūs į tavęs.

Gen Xers (g. 1965-1979) ir Millennials (gimę po 1980 m.) Šiame pasaulyje veikia visiškai kitaip. Jų lojalumo, laiko ir sėkmės apibrėžimai dažnai skiriasi nuo jūsų. Būkite tikri, kad jie pripažįsta visas šias sąvokas ir vertina jas labai svarbiais būdais.

Jūsų organizacijos sėkmės ateityje raktas yra suprasti, kaip „Millennials“ žiūri į pasaulį ir naudojasi šiomis žiniomis, kad motyvuotų juos tokiu būdu, kuris veikia. Štai užuomina: sutikite juos ten, kur jie yra, ir jie pasieks jūsų pagrindinius tikslus; pabandykite priversti juos priderinti prie jūsų apibrėžimų ir jie kiekvieną kartą veiks už durų.

Taigi, pažvelkime į kai kuriuos visapusiškus mitus apie mūsų jauniausią kartą darbo rinkoje ir aptarkime, kodėl šie pokyčiai vyksta. Jūs galite pritaikyti savo darbo vietą, kad atitiktų jūsų poreikius ir darbuotojų poreikius. Siekdama patenkinti šiuos poreikius, bendrovė klestės.

Mitas: jaunesnėms tūkstantmečių kartoms nėra darbo etikos

Realybė: Tūkstantmečiai turi savarankišką darbo etiką. Tai nebūtinai yra neigiama, kad ji gali atrodyti iš pradžių. Tūkstantmečio darbuotojai yra pasirengę gerai atlikti savo užduotis. Jie nebuvo pakelti taip, kad jiems būtų reikalinga apsižvalgyti ir pamatyti, kas turėtų būti daroma toliau.

Vietoj to, jie klausia „kas yra mano darbas“ ir išsiaiškinsiu geriausią, greičiausią būdą atlikti šią užduotį. Tada jie laiko save padarytus. Tai yra pagrindinis jūsų darbuotojų ir savęs atskyrimas.

Kuo jaunesni jie yra, tuo daugiau darbuotojų mato savo darbą ką daryti su savaitgaliais. Dauguma ankstyvo darbo neturi nieko bendra su karjeros keliu; tai yra būdas užsidirbti pinigų, kad galėtumėte linksmintis savo laisvalaikiu. Ir tai gerai.

Kai suprantate, kas motyvuoja jūsų darbuotojus, galite geriau nustatyti abipusius sėkmės lūkesčius. Vietoj to, kad jūsų jauniausias darbuotojas nebūtų suinteresuotas pakilti į savo įmonių kopėčias, užsukite į jų tikrą motyvaciją - patikimą pinigų išleidimą - ir naudokite jį savo pranašumui.

Kai pasakysite darbuotojui: „Aš suprantu, kad tai ne jūsų visą gyvenimą trunkanti karjera, bet uždirbti kas savaitę čia yra tai, ko tikiuosi“. Jie labiau linkę atsakyti, nei bandydami motyvuoti pažadais dėl reklamos ir pavadinimų keliuose.

Suprasdami, kad „Millennials“ darbas nėra toks svarbus, kaip ir užduoties atlikimas, atveria naujas motyvacijos ir atlygio galimybes. Jaunesni darbuotojai greičiausiai atsakys į apmokamo darbo laiką.

Pagrindinė mažmeninės prekybos organizacija šį naująjį mąstymo būdą pripažino savo darbo kietajame kortelėje: kai vadovai liudija, kad darbuotojas patiria iššūkį, viršija lūkesčius arba kitaip suteikia 110 proc.

Kiekviena kortelė yra verta nustatyto sumokėto laiko, kurį naudos darbuotojo nuožiūra. Tai paprasta strategija, kuri atlygina darbuotojams ta valiuta, kurią jie vertina labiausiai - jų laiką.

Mitas: „Millennials“ nenorite įdėti valandų į priekį

Realybė: Tūkstantmečio darbuotojai yra pasirengę įdėti laiko darbui atlikti, tačiau jie nėra suinteresuoti „veido laiku“. Gen Xers ir Millennials laiko laiką kaip valiutą.

Nors „Baby Boomers“ linkę laikytis laiko investuoti, jaunesnės kartos ją laiko vertinga valiuta, kurios negalima švaistyti. Tai yra kartos, kurios reikalauja darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros ir sumokėto laiko. Jie nori, kad darbas būtų atliktas, tada padėkite jį ir mėgaukitės gyvenimu.

„Boomer“ vadovai turi tendenciją prarasti savo tūkstantmečio darbuotojų susidomėjimą ieškodami pernelyg ilgo ateities. Tūkstantmečiai gyvena šiuo metu pagrįstu laiku. Jų pasaulis įrodė, kad nieko nėra garantija - nuo visos šalies atleidimo iki karo iki sparčiai didėjančių santuokos nutraukimo normų, jie nusprendė, kad jūs negalite daug pasitikėti.

Todėl penkerius metus jie nėra suinteresuoti reklamos planais. Jie net nenori žinoti, kas nutiks vasaros pabaigoje. Gyvenimas yra neaiškus. Norėdami pasiekti Tūkstantmečio darbuotoją ir sumažinti apyvartą, įsitikinkite.

Pasakykite savo darbuotojui, kad turite planą. Paimkite skausmą, kad įsitikintumėte, jog tai yra pakankamai trumpas, kad galėtų įsivaizduoti. Būkite pasirengę įvykdyti savo pažadą - kai netikėtai kvailas, Tūkstantmečio darbuotojas amžinai nustumtas.

Toks požiūris prisideda prie jų realybės, tuo pačiu metu kuriant pasitikėjimą ir perkant daugiau laiko. Atlyginkite nedidelius laimėjimus pakeliui, susieti šiuos etapus ir netrukus suprasite ilgesnius savo personalo narius.

Mitas: Tūkstantmečio darbuotojai neturi pagarbos valdžiai

Realybė: Tūkstantmečio darbuotojai turi didelę pagarbą lyderiams ir lojalumui. Bet ne, kaip taisyklė, jie nesilaiko autoriteto tik todėl, kad. Jaunesnėms kartoms turi būti uždirbta kiekviena lojalumo ir pagarbos uncija. Bet kai jis yra uždirbtas, jis duodamas švelniai.

Tiesą sakant, lojalumas asmens lyderiams ir bosui yra pirmoji priežastis, dėl kurios „Gen Xers“ ir „Millennial“ darbuotojai išlieka darbo vietoje, ypač per pirmuosius tris nedidelius metus. Nepatenkinimas viršininku yra vienintelė priežastis, dėl kurios jie išėjo.

Taigi, norėdami padidinti išlaikymą, vadovai turi žvelgti į lyderio poziciją - tai neužtenka samdyti teisingus žmones ir parodyti jiems kelią, dabar turitebūti tinkamas žmogus laimėti savo meilę. Darbuotojams skamba šiek tiek jautri? Taip, bet kuo greičiau lyderiai supranta šį naują santykį, tuo greičiau pamatysite atlygį: tūkstantmečio darbuotojų išlaikymas.

Tačiau yra vienas didelis įspėjimas „būti asmeniu, kurį jie nori, kad jūs būtų“ požiūris į vadovavimą. Tūkstantmečiai turi tendenciją ieškoti griežtų obligacijų; jie nori boso, kuris yra artimas, rūpestingas ir žino. Ir jūs galite būti viskas, kaip Tūkstantmečio viršininkas. Bet buk atsargus. Labai lengva kirsti liniją nuobosas kaip advokatas įbosas kaip draugas. Tai yra slidus šlaitas.

Draugystė gali būti ypač viliojanti situacijose, kai vadovai ir darbuotojai yra artimi. Kai veikla už biuro ribų tampa pernelyg reguliari, pernelyg atsitiktinė arba iš esmės socialinė, atėjo laikas ištirti, kaip tai paveiks jūsų, kaip vadovo ir vadovo, vaidmenį. Kas tūkstantmečio darbuotojams labiausiai reikia iš savo viršininko, yra vadovas - ne socialinis gyvenimas.

Mitas: jie nenori augti

Realybė: Tūkstantmečio darbuotojai tikrai nežino, kaip augti. Jauniausios kartos šiandieninėje darbo rinkoje susiduria su vėlavimu. Vėliau jie susituokia, vėliau turi vaikų ir paprastai susiduria su „tikruoju pasauliu“.

Tai nėra mutavusio brandos geno rezultatas. Ir jei esame visiškai sąžiningi dėl šios situacijos, Boomers turėjo daug ką daryti su tuo, kodėl tai vyksta.

• Kaip tėvai, Boomers turėjo tendenciją koduoti savo vaikus ir naudoti savo laimę, kad įsitikintų, jog jų vaikai nepatyrė nelaimių.
• Kaip karjeros modeliai, „Boomers“ parodė ilgą darbo valandą ir mokėti savo mokesčiustaip, kad jų vaikai greičiau sektų savo pėdomis. „Millennials“ šiandien žiūri į įmonių kopėčias ir galvoja: „Turi būti kitas būdas“.

Patarimai apie „Millennials“ valdymą

Nenaudokite laiko, norint, kad jūsų tūkstantmečio darbuotojai būtų skirtingi. Neišleiskite savo energijos lyginant šiandienos jaunimą su norais ir vairavimu, kurį turėjote 18 metų amžiaus. Šie darbuotojai nėra jūsų atspindys, ir jie nėra ankstesnė jūsų versija. Ir vėl, tai gerai.

Jūsų užduotis yra priimti šį naują supratimą ir panaudoti ją, kad pakeistumėte, kaip bendraujate, motyvuojate ir atlyginate savo darbuotojus.

Pavyzdžiui, pasiimkite aprangą. Jūsų aštuoniolikmetis aš mielai džiaugtųsi bet kokia forma, reikalinga kompanijos formai. Būkite suspaustas khakis ir kaklaraištis arba tam tikra korporacinė uniforma, kuri buvo pakuotės dalis.

Šiandienos jaunimas nori išsiskirti. Jie nori, kad jų individualumas spindėtų, net jei to reikia norint užtikrinti nuoseklų aptarnavimo standartą. Korporatyvinių poreikių suderinimas su individualiais troškimais yra kūrybingas mąstymas.

„Home Depot“ yra viena kompanija, kuri šią problemą sprendė labai pagrindiniu lygmeniu - įmonės uniformomis. Jie tiesiog reikalauja, kad visi darbuotojai dėvėtų standartinį „Home Depot“ prijuostę. Būkite sau (per protą) ir parodykite klientui, kad esate „Home Depot“ komandoje su šiais ryškiais oranžiniais prijuostėmis.

Ar yra standartas, kurį galite pritaikyti individualiems poreikiams pritaikyti? Kažkas galvoti apie. Ne visi pokyčiai yra blogi.

Mitai, susiję su šiuolaikiniais jaunais darbuotojais, ne visada yra tai, ką jie atrodo. Visi pasikeitė požiūris į darbą, gyvenimą, lojalumą ir pagarbą, tačiau kiekvienas iš jų vis dar yra vertingas. Iš tiesų, kai kurie šiandienos jaunimo reikalavimai sukuria teigiamą naudą kiekvienai kartai.

Lankstumas ir pagarba asmeniui, taip pat organizacijai, yra geri visiems. Jaunų darbuotojų lojalumas, uždirbus, yra ilgalaikis. Jūsų atliekami koregavimai, atsižvelgiant į besikeičiančius šiandienos jaunimo požiūrius, bus sugrąžinti dešimt kartų, sumažėjus apyvartai, pagerėjus moralei ir išmatuojant verslo rezultatus.

Ir kai nusivylimas susitinka, tiesiog prisiminkite, kad ne visada tai, ką jie atrodo. Atidarykite savo mintis, kad egzistuoja geras, kartos priežastis, kodėl reikia atsijungti nuo to, ką norite ir kokie jūsų tūkstantmečio darbuotojai, ir jūs galite tik rasti erdvės sukurti bendrą sėkmės viziją.

---------------------------------------

„Cam Marston“ yra konsultantas, kuris specializuojasi daugiašaliuose ryšiuose ir rinkodaroje, moko vadovus apie skirtingų kartų darbo vietų lūkesčius. „Marston“ patirtis taip pat buvo „Wall Street Journal“, „The Economist“, „Chicago Tribune“, „BusinessWeek“, „Fortune“, „Money“, „FastCompany“ ir „Forbes“, taip pat „Good Morning America“, „CNN International“ ir „BBC“.