Padarykite daugiausiai naudos iš metinių darbuotojų veiklos apžvalgos

Yra trys pagrindiniai dalykai, kuriuos reikia prisiminti apie metinės veiklos apžvalgas:

1. Jie yra laiko švaistymas.
2. Jas reikalauja daugelis įmonių.
3. Juose neturėtų būti jokių siurprizų.

Kodėl metinės veiklos apžvalgos laikomos laiko švaistymu

Daugelis žmogiškųjų išteklių specialistų ir vadovų mano, kad metinės veiklos apžvalgos yra laiko švaistymas. Jie dažnai yra pernelyg retai ir pernelyg formalūs, kad būtų vertingi. Tačiau jie yra kažkas, ką vadybininkai jaučia, kad jie turi daryti arba ką jie turi padaryti. Jei pasieksite knygos „Kodėl metinė našumo peržiūra yra laiko švaistymas“ kopiją, vis dėlto rasite konkrečių pasiūlymų, kaip pagerinti metinės veiklos apžvalgas, kad jie būtų naudingi darbuotojui ir komandai.

Kodėl paprastai reikalingos metinės apžvalgos

Dauguma įmonių reikalauja, kad kiekvienas darbuotojas atliktų metinę veiklos peržiūrą. Žmogiškųjų išteklių skyrius teikia standartinę formą ir reikalingą vertinimo skalę. Kiekvienas vadybininkas privalo užpildyti tą pačią formą, ar darbuotojas jį užpildo, tada praleidžia kiek įmanoma mažiau laiko aptarti rezultatus. Nepriklausomai nuo to, kas vyksta, dažnai kovojama, nes darbuotojas žino, kad šis dokumentas nustatys jų kėlimo sumą ateinančiais metais. Kadangi negalite pabėgti atlikdami metinę veiklos peržiūrą, geriausia juos padaryti kuo naudingesnius ir susitikti su darbuotoju, kad būtų galima gauti vertę iš bendro jų veiklos vertinimo, lyginant jų darbą su kitais komandos nariais. arba skyriuje.

Priežastys, dėl kurių įmonės reikalauja metinių veiklos rezultatų peržiūrų, yra metodas, kuriuo remiantis būtų galima apskaičiuoti, kaip paskirstyti metinius rodiklius. Jei kiekvienam darbuotojui suteikiamas laipsnis, gali būti pateikiami pakilimai, atsižvelgiant į tai, kur darbuotojas įeina į vertinimo sistemą. Deja, rezultatas yra tai, kad atlikdami metinę veiklos peržiūrą, vienintelis dalykas, kurį darbuotojas klauso, yra jų rangas.

Kaip padaryti, kad metinės veiklos apžvalgos būtų naudingos darbuotojams

Darbuotojų lygių naudojimas atitinkamiems pakilimams yra iš esmės klaidingas. Tai nereiškia, kad darbuotojas padėjo įmonei pasiekti savo tikslus. Tačiau, jei turite naudoti sistemą, naudokite ją motyvuoti savo grupę gaminti optimaliu lygiu.

Kiekvieną ketvirtį atlikite kiekvieno darbuotojo veiklos apžvalgą ir pasidalykite jais su jais. Tokiu būdu, metų pabaigoje, jūs tik sutraukiate tris ketvirčio apžvalgas ir įtraukiate jas į darbuotojo ketvirtojo ketvirčio apžvalgą. Įsitikinkite, kad darbuotojas supranta, kad jūsų metodas yra tik ketvirčio apžvalga, kad jie galėtų sutelkti dėmesį į jų metinę apžvalgą, kai ateis laikas, o ne juos nerimauti.

Kai jų ketvirtojo ketvirčio peržiūra yra baigta, jūs ir darbuotojas turėtų aiškiai suprasti savo veiklą ir, svarbiausia, jų tikslus ateinančiam peržiūros laikotarpiui. Abiem turėtų būti suteikta galimybė nustatyti tą patį atitinkamą laipsnį pagal jūsų nuolatinį ryšį. Jei yra skirtingų nuomonių, tai paprastai yra todėl, kad darbuotojas nesupranta, kaip jų veiklos rezultatai lyginami su kitais grupės nariais. Jei darbuotojas pasirenka aukštesnę nei pasirinktą klasę, įsitikinkite, kad paaiškinate, kodėl.

Šio metų trukmės proceso pabaigoje atliksite šiuos veiksmus:

• Atsižvelgiant į darbuotojų atsiliepimus apie tai, kaip jų veikla padeda grupei pasiekti savo tikslus.
• Jiems paaiškinta, kaip jų rezultatai lyginami su kitais grupės nariais.
• Motyvavo juos toliau gerinti savo veiklą.
• Pasirinkta su jais atitinkamas įvertinimas iš įmonės klasifikavimo sąrašo.
• Baigė reikalingą metinę peržiūrą.