Išmokos už naudą sistemos privalumai ir trūkumai

Darbo užmokestis yra kompensacijos metodas, pagal kurį apdovanojami didesni darbuotojai, turintys papildomą atlyginimą, kartais vadinamą skatinamuoju užmokesčiu. Darbo užmokestis turi privalumų ir trūkumų tiek darbuotojams, tiek darbdaviams.

Prieš įdiegiant tokią sistemą, verta peržiūrėti kiekvieno privalumus ir trūkumus.

Privalumai

Nuopelnų sistema labiausiai tinka, kai yra išsamių duomenų, kad būtų galima įvertinti darbuotojų veiklą. Apsvarstykite, kaip šie duomenys gali paskatinti darbuotojus pasiekti daugiau, užpildyti savo mokėjimus, o taip pat įmonės apačioje.

• Komunikuoja įmonės tikslus: Už nuopelnus siunčiamas galingas pranešimas apie tai, kaip norite matyti darbuotojus ir ką norėtumėte matyti. Tai patvirtina, ką labiausiai vertinate iš darbuotojų. Už nuopelnus taip pat suteikiama galimybė darbdaviui atpažinti individualius rezultatus vienu metu. Tai naudinga atlyginant darbuotojams, kurie galėjo dalyvauti vienkartiniame projekte.
• Leiskite darbuotojams žinoti, kur jie stovi: Padaryti viešai prieinamų nuopelnų asortimentą darbuotojams leidžiama pamatyti, kur jų padidėjimas patenka į jūsų įmonės darbo užmokesčio plane nustatytus nuopelnus. Tai gali būti geras būdas atlyginti darbuotojams, kuriuos labiausiai norite išlaikyti. Kai darbuotojai gauna mažiau nei didžiausias padidėjimas, prižiūrėtojai turi galimybę tiksliai apibūdinti ir aptarti, kaip darbuotojams reikės pagerinti savo veiklą, kad per kitą pakilimo ciklą būtų galima įgyti geriausių rezultatų.

• Pagalba darbuotojų išlaikymui: Užmokestis už nuopelnus gali padėti darbdaviui atskirti aukštos ir žemos kvalifikacijos darbuotojų darbą ir atlyginti aukštesnių atlikėjų darbą. Tai gali padėti išlaikyti, nes nė vienas darbdavys nenori prarasti geriausių organizacijos veikėjų.

Trūkumai ir iššūkiai

Kai kurios įmonės nepadeda taip aiškiai ir galutinai įvertinti darbuotojų įnašų, todėl sunku nustatyti veiksmingas nuopelnų mokėjimo priemones. Apsvarstykite, ar galite bandyti priversti tokią sistemą į biurą, kur jis neveiks.

• Susirūpinimas dėl favoritizmo: Daugelyje biurų bet kurio darbuotojo vertė yra subjektyvi ir galiausiai ją nustato vadovas. Be aiškių matuojamųjų, kiti lengvai galėtų ginčyti rezultatus, kai nustatomas nuopelnų atlygis. Netgi tose patalpose, kuriose yra išmatuojamų dydžių, rezultatai gali būti ginčijami. Pavyzdžiui, kai kurie gali teigti, kad pardavėjas su geriausiais pardavimais turėjo pranašumą, nes jis turėjo geriausią pardavimo teritoriją.
• Naudoja laiką ir išteklius, geriau išleisti kitur: Laikas ir energija, kurią organizacijos investuoja bandydamos įvertinti išmokas už nuopelnus, įskaitant kompetencijų, matavimų, veiklos rezultatų bazių kūrimą ir kt., Yra geriau panaudotos teikiant paslaugas klientams. Organizacijos sukūrė dokumentus su keliais šimtais puslapių, kuriuose išdėstoma, kokių privalumų reikia įvairiose darbo vietose. Dažnai nauda tiesiog nėra verta viso to laiko ir pastangų.

• Ryšio problemos: Atsižvelgiant į metrikų apribojimus, vadovo gebėjimą pranešti kiekvienam darbuotojui jo indėlio vertę ir kokių pranašumų yra, kad tai būtų vertas už nuopelnus, yra nuolatinis iššūkis. Kai kurie prižiūrėtojai geriau bendrauja nei kiti, o tai reiškia, kad nuopelnų mokėjimo efektyvumas kartais gali skirtis labai skirtingai, atsižvelgiant į priežiūros institucijų bendravimo įgūdžius.