4 Bendros problemos, susijusios su veiklos įvertinimu

Vadybininkai netinkamai vertina veiklos rezultatus tiek daug būdų, kad juos sunku nustatyti. Kai kurios problemos yra susijusios su bendra veiklos vertinimo sistema, o kitos problemos yra vieno susitikimo, kuris vyksta vertinant sąveiką, rezultatas.

Čia yra keturios didelės problemos, susijusios su vadovų ir darbuotojų patirtimi vykdant veiklos vertinimus. Jei esate aiškūs dėl problemų, turite galimybę išspręsti problemas.

Veiklos vertinimas yra metinis

Pradėkite nuo to, kad veiklos vertinimas paprastai yra metinis. Darbuotojams reikia daugiau atsiliepimų ir tikslo planavimo dažniau nei kasmet.

Darbuotojams reikia kas savaitę, net kasdien, veiklos rezultatų atsiliepimų. Ši grįžtamasis ryšys padeda jiems sutelkti dėmesį į svarbiausius tikslus. Ji taip pat suteikia jiems tobulinimosi instruktavimą, padedant jiems didinti jų gebėjimą prisidėti. Grįžtamasis ryšys taip pat pripažįsta jų indėlį.

Darbuotojams reikia ir geriausiai reaguoti į aiškius jų vadovo lūkesčius. Grįžtamasis ryšys ir tikslų nustatymas kasmet tiesiog nesumažina jos modernioje darbo aplinkoje. Šioje aplinkoje tikslai nuolat kinta. Darbas nuolat vertinamas pagal svarbą, svarbą ir indėlį.

Klientas turi keistis tokiu dažnumu, kad tik ryškus atsakas būtų laiku. Būtent tai, ką turi atlikti grįžtamasis ryšys, turi veikti - atsakingai ir greitai reaguoti.

Veiklos vertinimas kaip paskaita

Vadybininkai, kurie geriau nežino, atlieka veiklos vertinimus į vienpusį paskaitą apie tai, kaip darbuotojas šiais metais gerai sekė ir kaip darbuotojas gali tobulėti. Pavyzdžiui, darbuotojai pranešė vyriausiajam įgaliotiniui, kad jie manė, jog veiklos rezultatų planavimo susitikimas turėjo būti pokalbis.

Jų vadybininkas naudojo 55 iš 60 minučių paskaitą savo atskaitingiems darbuotojams apie jų atlikimą - tiek gerus, tiek blogus. Darbuotojų grįžtamasis ryšys buvo sumažintas iki mažiau nei penkių minučių. Tai nėra diskusijų dėl veiklos vertinimo klausimas.

Be to, kai vadybininkas pasakoja darbuotojui apie problemas, susijusias su jų darbu ar nesėkmingu jų atlikimu, darbuotojai paprastai negirdi nieko, ką vadybininkas turi pasakyti, kad tai teigiamai vertina jų veiklą. Taigi, grįžtamasis sumuštinis, kuriame vadovai giria darbuotoją, tada suteikia darbuotojui neigiamą grįžtamąjį ryšį, kuris po to yra teigiamas grįžtamasis ryšys yra neefektyvus požiūris į reikiamą grįžtamąjį ryšį.

Taigi, tai yra derinimo problema. Geriausi veiklos vertinimai - tai dvipusis pokalbis ir dėmesys sutelkiamas į darbuotoją, vertinantį jo pačių veiklos rezultatus ir nustatant savo tobulinimo tikslus.

Veiklos vertinimas ir darbuotojų plėtra

Veiklos vertinimas retai skiriamas darbuotojo įgūdžių ir gebėjimų ugdymui. Jie nepateikia laiko ir išteklių iš organizacijos dėl to, kaip jie paskatins darbuotojus tobulinti savo įgūdžius darbuotojui svarbiose srityse.

Veiklos vertinimo tikslas - suteikti grįžtamąjį ryšį, kuris padėtų darbuotojui toliau didinti savo įgūdžius ir gebėjimą prisidėti prie organizacijos. Tai vadybininko galimybė surengti aiškų pasikeitimą apie tai, ko organizacija tikisi ir labiausiai nori iš darbuotojo. Kokią prarastą galimybę, jei vadybininkas naudojasi kitais būdais.

Veiklos vertinimas ir mokėjimas

Ketvirta, kad veiklos vertinimai dažnai klaidinami, darbdaviai prijungia veiklos vertinimus su darbo užmokesčio didinimo suma, kurią gauna darbuotojas. Kai vertinimas yra lemiamas veiksnys darbuotojui keliant, jis praranda gebėjimą padėti darbuotojams mokytis ir augti.

Jūs mokysite darbuotojus paslėpti ir uždengti problemas. Jie nustatys savo vadybininką, kad ateityje būtų aklūs problemų ar problemų. Jei jie yra įprasti darbuotojai, jie į vertinimo posėdį atneš tik teigiamus.

Niekada nesitikėkite sąžiningos diskusijos apie darbuotojo veiklos pagerinimą, jei diskusijos rezultatas paveiks darbuotojo pajamas. Ar tai nėra visiškai prasminga? Jūs žinote, kad tai, kodėl eiti ten? Tai turėtų būti vienas iš jūsų atlyginimo nustatymo sistemos komponentų.

Leiskite savo darbuotojams žinoti, kad pamatysite daugybę veiksnių - ir pasakykite jiems, kokie veiksniai yra jūsų įmonėje kasmet. Darbuotojai turi trumpus prisiminimus, ir kiekvienais metais juos reikia priminti apie tai, kaip padidinsite savo sprendimus dėl nuopelnų.

Jei jūsų įmonė turi visai įmonei būdingą požiūrį - ir daugelis kompanijų daro šias dienas - dar geriau. Turėsite paramą ir atsarginę kopiją, nes visi darbuotojai gaus tą patį pranešimą. Jūsų darbas bus stiprinti pranešimą veiklos rezultatų vertinimo susitikimo metu.

Vertinimo susiejimas su darbuotojo galimybe atlyginimų didinimui paneigia svarbiausią proceso dalį - siekį padėti darbuotojui augti ir vystytis dėl grįžtamojo ryšio ir diskusijų rezultatų vertinimo susitikime.

Jei galite įvertinti šias keturias dideles problemas vykdant veiklos vertinimą, jūs nueisite ilgą kelią link naudingos, vystymosi sistemos, kurioje darbuotojo balsas vaidina svarbų vaidmenį. Tai tinkamas būdas pasiekti veiklos vertinimo.