5 tikslai, skirti darbuotojo veiklos vertinimui

Ar domitės, kodėl organizacijos atlieka darbuotojų vertinimo rezultatus? Tai ir vertinimo procesas, ir komunikacijos priemonė. Tradiciškai darbuotojų, vadovų ir darbuotojų, visuotinai nepatinka darbuotojų veiklos vertinimas.

Vadybininkai nekenčia darbuotojų atsiliepimų, nes jiems nepatinka apsigyventi dėl darbuotojo darbo. Jie žino, kad jei veiklos vertinimas yra mažesnis nei žvaigždžių, jie gali atleisti darbuotoją. Tuo pačiu metu darbuotojai nekenčia veiklos vertinimo, nes jiems nepatinka būti vertinami. Jie linkę asmeniškai ir neigiamai imtis pasiūlymų dėl veiklos tobulinimo.

Veiklos valdymas, kita vertus, suteikia pranašumus, kuriuos organizacijos siekia atlikti veiklos įvertinimą. Tačiau, našumo valdymas, efektyviai dalyvavo ir su atitinkamu mąstymu, pasiekė tuos pačius tikslus ir dar daugiau. Veiklos valdymas taip pat suteikia papildomų privalumų tiek vadovui, tiek darbuotojui.

Dabar ant stalo kyla klausimas, kodėl organizacijos norėtų paprašyti darbuotojų dalyvauti darbuotojų veiklos vertinimo arba veiklos valdymo sistemoje. Yra gerų priežasčių propaguoti pagrindinę veiklos vertinimo koncepciją. Yra keletas tradicinio proceso gerbėjų.

Kur tinka Darbuotojų veiklos vertinimas

Tam tikra forma dauguma organizacijų turi bendrą verslo sėkmės planą. Šią sėkmę užtikrina darbuotojų veiklos vertinimo procesas, įskaitant tikslų nustatymą, veiklos rezultatų vertinimą, reguliarų grįžtamąjį ryšį, savęs vertinimą, darbuotojų pripažinimą ir darbuotojų pažangos dokumentavimą.

Procesas, atliktas rūpestingai ir suprantamai, padeda darbuotojams pamatyti, kaip jų darbai ir laukiami įnašai atitinka didesnį jų organizacijos vaizdą.

Efektyvesni vertinimo procesai atlieka šiuos tikslus ir turi papildomos naudos. Dokumentuoti efektyvumo vertinimai - tai komunikacijos priemonės, užtikrinančios, kad vadovas ir jos atskaitingi darbuotojai aiškiai suprastų kiekvieno darbuotojo darbo reikalavimus.

Vertinimas taip pat praneša apie norimus rezultatus ar rezultatus, reikalingus kiekvieno darbuotojo darbui, ir apibrėžia, kaip jie bus vertinami.

Darbuotojų veiklos vertinimo tikslai

Tai yra penki efektyvaus darbuotojų vertinimo proceso tikslai.

1. Darbuotojas ir vadovas supranta darbuotojo tikslus, reikiamus rezultatus ar rezultatus ir kaip bus vertinama įmokų sėkmė. Jūsų darbuotojų vertinimo tikslas yra motyvuoti aukštą kokybės ir kiekio lygį darbe, kurį darbuotojas gamina.

2. Geriausių darbuotojų veiklos vertinimų tikslai taip pat apima darbuotojų ugdymą ir organizacinį tobulinimą. Darbuotojų veiklos vertinimas padeda darbuotojams siekti asmeninio tobulėjimo ir organizacinių tikslų. Tikslų užrašymo aktas darbuotojui priartėja prie jų įgyvendinimo.

Kadangi tikslai, pasiekimai ir matavimai derinami efektyviame darbuotojų veiklos įvertinime, darbuotojas ir vadovas yra pasiryžę juos pasiekti. Rašytiniai asmeninio tobulėjimo tikslai yra organizacijos įsipareigojimas padėti darbuotojui augti savo karjeroje.

3. Darbuotojų veiklos vertinimas pateikia teisinius, etinius ir matomus įrodymus, kad darbuotojai aktyviai įsisąmonino savo darbo vietų ir jų veiklos reikalavimus. Pridedamas tikslų nustatymas, grįžtamasis ryšys ir dokumentacija užtikrina, kad darbuotojai supranta reikiamus rezultatus. Darbuotojų veiklos vertinimo tikslas yra sukurti tikslius vertinimo dokumentus, siekiant apsaugoti darbuotoją ir darbdavį.

Tuo atveju, kai darbuotojas nepavyksta arba nepagerina savo darbo rezultatų, veiklos vertinimo dokumentai gali būti naudojami tobulinant veiklos rezultatų gerinimo planą (PIP).

Šis planas pateikia išsamesnius tikslus, dažniau grįždamas į darbuotoją, kuris siekia atlikti darbą. PIP tikslas - gerinti darbuotojo veiklos rezultatus, tačiau nevykdymas gali sukelti drausmines priemones iki darbo nutraukimo.

4. Daugelyje organizacijų skaitmeniniai reitingai naudojami darbuotojo veiklos rezultatų palyginimui su kitų darbuotojų veiklos rezultatais. Skaitiniai reitingai taip pat dažnai yra šių sistemų komponentai.

Nesvarbu, kaip teisinga ir nediskriminuojanti, šie reitingai pasirodo per begalinį reitingavimo kriterijų nustatymą, ir jie gali nukristi iki vadovo nuomonės apie darbuotojo veiklą. Štai kodėl nerekomenduojama naudoti skaitinių komponentų darbuotojų veiklos vertinimo procese.

5. Darbuotojų veiklos vertinimas parodo nediskriminacinius skatinimo, darbo užmokesčio ir pripažinimo procesus. Tai yra svarbus aspektas mokymų vadovams atlikti nuoseklų, reguliarų, nediskriminacinį darbuotojų veiklos įvertinimą. Norite užtikrinti teisingą darbuotojo indėlio į darbą atlikimą,

Sėkmės dokumentavimas ir nesugebėjimas pasiekti tikslų yra esminė darbuotojų veiklos vertinimo proceso dalis.

Nors darbuotojų veiklos vertinimo sistemos užima daugybę formų nuo organizacijos iki organizacijos, tai yra komponentai, kuriuos organizacijos gali įtraukti. Kai kurie yra veiksmingesni nei kiti.

Tačiau darbuotojų veiklos vertinimo sistemos tikslai, vertinimo procesas ar veiklos valdymo procesas yra panašūs. Skirtumai atsiranda požiūryje ir detalėse. Ir tai gali padaryti visa tai, kaip veiklos vertinimo sistema yra suvokiama ir kurią atlieka darbuotojai.