Kontrolinis sąrašas sėkmingai samdant darbuotojus

Atrankos ir nuomos kontrolinis sąrašas

Norite įdarbinti ir samdyti aukštesnę darbo jėgą? Šis darbuotojų samdos kontrolinis sąrašas padės jums sisteminti savo nuomos procesą, nesvarbu, ar tai yra jūsų pirmasis darbuotojas, ar vienas iš daugybės darbuotojų, kuriuos samdote. Šis kontrolinis sąrašas padeda jums stebėti jūsų įdarbinimo pastangas.

Šis samdos kontrolinis sąrašas pateikia informaciją apie įdarbinimą ir samdymo procesą bei įdarbinimo įdarbinimo vadovui pažangą. Jūsų atsiliepimai ir komentarai yra sveikintini, kad pagerintumėte šį darbuotojų sąrašą.

1:09

Žiūrėkite dabar: 6 būdai samdyti teisingus žmones

Darbuotojų samdymo kontrolinis sąrašas

• Nustatykite, ar reikia naujos arba pakeičiamos padėties.
• Kūrybingai galvokite apie tai, kaip atlikti darbą be personalo (gerinti procesus, pašalinti darbus, kurių jums nereikia daryti, padalinti darbą kitaip ir pan.).
• Turėkite įdarbinimo planavimo susitikimą su darbuotoju, personalo vadovu, nuomos vadovu ir, galbūt, bendradarbiu ar vidiniu klientu.
• Parengti ir nustatyti pirmenybę pagrindiniams reikalavimams, reikalingiems kandidatės pozicijai ir specialiai kvalifikacijai, bruožams, savybėms ir patirčiai. (Tai padės jūsų žmogiškųjų išteklių skyriui rašyti įslaptintą skelbimą; skelbti darbą internete ir savo svetainėje, o ekrano rezultatas atnaujinamas potencialiems pokalbiams dėl kandidatų.)

• Padedant žmogiškųjų išteklių skyriui, sukurkite pozicijos aprašymą.
• Nustatykite darbo užmokesčio intervalą.
• Nuspręskite, ar departamentas gali sau leisti samdyti darbuotoją.
• Skelbkite savo poziciją darbo vietos skelbimų lentoje savo pietų salėje ir savo įmonės intranete vieną savaitę. Jei manote, kad turėsite sunkumų ieškant kvalifikuoto vidinio kandidato į pareigas, skelbimo metu nurodykite, kad reklamuojate poziciją tuo pačiu metu.

• Nusiųskite bendrovei skirtą el. Laišką, kad praneštumėte darbuotojams, kad vieta buvo paskelbta ir kad samdote darbuotojus.
• Visi darbuotojai turėtų skatinti talentingus, kvalifikuotus, įvairius vidinius kandidatus kreiptis dėl pareigų. (Jei esate samdos vadovas, kaip mandagumas, leiskite dabartiniam vadovui žinoti, ar kalbate su savo atskaitingu darbuotoju.)
• Suinteresuoti vidiniai kandidatai užpildo vidinę pozicijos paraišką.
• Suplanuokite pokalbį, skirtą vidiniams kandidatams, su samdančiu vadovu, nuomos vadovo vadovu arba pozicijos ir vyriausiajam įgaliotiniui. (Visais atvejais praneškite kandidatams, kokių terminų numatote, kad interviu vyksta.)

• Interviu su kiekvienu apklausos dalyviu palaikykite aiškiai apie jų vaidmenį pokalbio procese. (Kultūrinis tinkamumas, techninė kvalifikacija, klientų reagavimas ir žinios yra kelios patikros užduotys, kurių gali prireikti apklausos dalyviams.)
• Interviujai užpildo darbo kandidato vertinimo formą.
• Jei vidiniams kandidatams nebus atrinkta, įsitikinkite, kad aiškiai informuojate su pareiškėjais, kad jie nebuvo atrinkti. Kai tik įmanoma, pateikite grįžtamąjį ryšį, kuris padės darbuotojui toliau tobulinti savo įgūdžius ir kvalifikaciją. Naudokite šią grįžtamąjį ryšį kaip galimybę padėti darbuotojui toliau plėtoti savo karjerą.

• Jei vidiniam kandidatui pasirenkamas pareigas, pateikite raštišką darbo pasiūlymą, kuriame yra naujas darbo aprašymas ir atlyginimas.
• Sutikite dėl pereinamojo laiko linijos su dabartiniu vidaus kandidato vadovu.
• Jei sukūrėte kitą vidinę angą, pradėkite dar kartą.
• Baigti paiešką.
• Jei kvalifikuotų vidinių kandidatų nėra, išplėsti paiešką į išorinius kandidatus, jei tuo pačiu metu nepranešėte pozicijos. Sukurkite savo kandidatų grupę įvairiems pareiškėjams.
• Skleiskite žodį iš burnos apie poziciją jūsų pramonėje ir kiekvieno darbuotojo socialinį bei realaus pasaulio draugų ir partnerių tinklą.

• Tinklo ir pašto darbo vietos internetinėse socialinės žiniasklaidos svetainėse, pvz., „Twitter“ ir „LinkedIn“. Paprašykite savo darbuotojų skelbti savo pozicijas per savo internetinių socialinių tinklų tinklus.
• Įdėkite įslaptintą skelbimą internetiniuose ir neprisijungusiuose laikraščiuose su pristatymo pasiekiamumu, kuris sukurs įvairų kandidatų fondą.
• Įdarbinti internetu. Paskelbkite skelbimą skelbimuose darbo vietose ir su laikraščiais susijusiuose tinklalapiuose, įskaitant savo įmonės įdarbinimo svetainę.
• Paskelbkite poziciją profesinių asociacijų svetainėse.
• Pasikalbėkite su universiteto karjeros centrais ir lankykite karjeros dienas.

• Susisiekite su laikinomis pagalbos agentūromis.
• Susidurkite su kitais galimais būdais, kaip kiekvienai pozicijai rasti gerai kvalifikuotą kandidatų sąrašą.
• Įdarbindami pastangas, sukūrėte kandidatų grupę. Žmonės kreipiasi dėl jūsų atviro darbo. Nesvarbu, ar esate sukūrę kandidato fondą prieš darbo pradžią, ar ieškote darbuotojo nuo nulio, labai svarbu sukurti kvalifikuotą kandidatų grupę.
• Išsiųskite el. Laiškus kiekvienam pareiškėjui, kad patvirtintumėte atnaujinimą. Tiesiog patvirtinkite, kad gavote savo paraišką. Nėra jokių kitų pareiškimų. (Kvalifikatoriai, tokie kaip šie, kada nors buvo populiarūs darbdaviams, tačiau jie atveria jums teisinių problemų galimybę: „Jei kandidatas atrodo geras pozicijai, palyginti su kitais pareiškėjais, susisiekite su jei ne, jūs išsaugosite savo paraišką / atnaujinimą rinkmenoje, jei atsiras kitų galimybių.)

• Sukūrę keletą kandidatų į poziciją, ekrane vėl pradeda veikti ir (arba) paraiškos prieš nustatytą prioritetą ir kriterijus. Atkreipkite dėmesį, kad atnaujinkite viršelio laiškus, susijusius su potencialių darbuotojų atvaizdavimu.
• Sukurkite trumpą pareiškėjų sąrašą po to, kai nuomos vadovas ir žmogiškųjų išteklių personalas peržiūri programas, kurias jie gavo už konkretų darbą.
• Telefono ekrane rodomas trumpas kandidatų sąrašas, kurių įgaliojimai atrodo kaip tinkami pozicijai. Nustatykite kandidato atlyginimų reikalavimus, jei jie nėra nurodyti paraiškoje. (Atkreipkite dėmesį, kad vis daugiau JAV jurisdikcijų daro šią praktiką neteisėta, todėl žinokite įstatymus, kuriuose dirbate.)
• Suplanuokite kvalifikuotus kandidatus, kurių atlyginimų poreikius galite sau leisti, pirmuoju pokalbiu su samdančiu vadovu ir personalo atstovu asmeniškai arba telefonu. Visais atvejais praneškite kandidatams, kokio laiko laukiate interviu.
• Paprašykite kandidato užpildyti savo oficialią darbo paraišką atvykus į pokalbį.
• Pateikite kandidatui darbo aprašymo, kurį norite peržiūrėti, kopiją.
• Laikykite apklausas, kuriose kandidatas yra vertinamas ir turi galimybę sužinoti apie jūsų organizaciją ir jūsų poreikius.
• Užpildykite kiekvienos apklaustos kandidato darbo kandidato vertinimo formą.
• Susipažinkite, kad nustatytumėte, kurie (jei yra) kandidatai pakviesti atgal į antrąjį pokalbį.
• Nustatykite tinkamus žmones, dalyvaujančius antrajame pokalbių etape. Tai gali apimti potencialius bendradarbius, klientus, samdos priežiūros vadovą, nuomos vadovo vadovą ir vyriausiąjį įgaliotinį. Įtraukti tik tuos žmones, kurie turės įtakos priimant sprendimą dėl nuomos.
• Suplanuokite papildomus interviu.
• Antrąjį pokalbių su kiekvienu apklausos dalyviu turas aiškiai parodo jų vaidmenį pokalbio procese. (Kultūra tinka, techninė kvalifikacija, klientų reagavimas ir žinios yra kelios atrankos užduotys, kurių gali prireikti apklausos dalyviams.)
• Kandidatai dalyvauja atliekant bet kokius testus, kurių jums gali prireikti.
• Interviujai užpildo kandidato reitingo formą.
• HR tikrina finalininkus (žmones, kuriems ketinate pasiūlyti poziciją), įgaliojimus, nuorodas, patikrinimus ir kitus reikalavimus atitinkančius dokumentus ir pareiškimus.
• Kiekvienas, kuris neteisingai nurodė kvalifikaciją arba nepateikė foninių patikrinimų, yra pašalintas kaip kandidatas.
• Per visą pokalbio procesą, vyriausiasis įgaliotinis ir vadovai, jei reikia, palaikykite ryšį su labiausiai kvalifikuotais kandidatais telefonu ir elektroniniu paštu.
• Pasiekti sutarimą dėl to, ar organizacija nori pasirinkti bet kurį kandidatą (neoficialiomis diskusijomis, oficialiu diskusijų susitikimu, personalo darbuotojais, kurie paliečia bazę su interviu, kandidatų reitingų formomis ir pan.). Jei egzistuoja skirtumai, prižiūrintis vadovas turėtų priimti galutinį sprendimą.
• Jei nė vienas kandidatas nėra pranašesnis, vėl pradėkite peržiūrėti savo kandidatūrą ir, jei reikia, pertvarkykite fondą.
• Vyriausiasis įgaliotinis ir nuomininkas priima pasiūlymą dėl pasiūlymo kandidatui, sutikdamas su vadovo vadovu ir departamento biudžetu. (Visada apsvarstykite šiuos veiksnius prieš pateikdami darbo pasiūlymą.)
• Neoficialiai pasikalbėkite su kandidatu apie tai, ar jis yra suinteresuotas dirbti siūlomomis darbo užmokesčio ir nustatytomis sąlygomis. Įsitikinkite, kad kandidatas sutinka, kad dalyvaus foniniame patikrinime, narkotikų ekrane ir pasirašys nekonkuravimo sutartį arba konfidencialumo sutartį, priklausomai nuo pozicijos. (Tai reikėjo pasirašyti, kai užpildėte darbo prašymą.) Jei taip, tęskite pasiūlymo laišką. Be to, galite pasiūlyti darbo pasiūlymą priklausomai nuo tam tikrų patikrinimų.
• Jei ne, nustatykite, ar egzistuoja apyvartiniai veiksniai, dėl kurių organizacija ir kandidatas taps susitarimu. Tikimasi pagrįstų derybų; kandidatas, kuris pakartotinai sugrįžta į įmonę, prašančią daugiau kiekvieną kartą, nėra kandidatas, kurį įmonė nori samdyti.
• Jei neoficialiose derybose organizacija tiki, kad kandidatas yra perspektyvus, vyriausiasis įgaliotinis parengs raštišką pozicijos pasiūlymo laišką iš vadovo, kuris siūlo poziciją, nurodo ir formalizuoja atlyginimą, santykius su santykiais, santykių priežiūrą ir bet kokias kitas naudą ar įsipareigojimus, kuriuos kandidatas turi derėjosi arba bendrovė pažadėjo.
• Kandidatui pateikiamas pasiūlymo laiškas, darbo aprašymas ir kompanijos nekonkuravimo arba konfidencialumo sutartis.
• Kandidatas pasirašo pasiūlymo laiško dokumentus, kad priimtų darbą arba atsisako pozicijos.
• Jei taip, suplanuokite naujo darbuotojo pradžios datą. Toliau pasveikinkite naują darbuotoją nuo to momento, kai jie priima jūsų darbo pasiūlymą.
• Jei ne, pradėkite dar kartą peržiūrėti savo kandidatūrą ir, jei reikia, pertvarkykite fondą.