Išankstinio įdarbinimo vertinimo vaidmuo samdant darbuotojus

Jūs nenorite samdyti darbuotojo, kuris pateiktų pristatymus klientams, tiek vidiniams, tiek išoriniams, ir tada sužinos, kad ji yra tokia nervinga, kad ji negali gauti nuoseklios nuosprendžio iš savo burnos, kai ji stovėjo prieš grupę. Nenorite samdyti programuotojo, kuris nežino, kokias programavimo kalbas jis atnaujino.

Kaip užtikrinsite, kad jūsų samdomi žmonės ne tik atliktų interviu? Žinoma, formalus patikrinimas padeda. Tačiau dar vienas puikus būdas nustatyti tinkamus pagrindinius įgūdžius, daugelis bendrovių tikrina kandidato faktinius įgūdžius, vertindami juos prieš įsidarbinimą. Norite teisingai atlikti bet kokį vertinimą prieš įsidarbinimą, todėl turėkite omenyje šiuos klausimus:

• Paprašykite savo labiausiai kvalifikuoto pora kandidatų dalyvauti vertinant prieš įsidarbinimą. Nėra teisinga paprašyti ribinių kandidatų praleisti valandas, reikalingas ikimokykliniam vertinimui, nebent jie yra pozicijos finalininkas.
• Nustatykite bet kurio prašomo išankstinio įvertinimo terminą. Bet koks darbas, kurį prašote kandidatui, užtrunka ilgai. Niekada neprašykite savo kandidato nieko, kas reikalauja daugiau nei valandos ar dviejų paruošimo ir testavimo, nebent esate pasirengę mokėti konsultavimo mokesčius už savo laiką.

• Pasirinktas išankstinio vertinimo testas neturėtų tapti jūsų darbo produktu. Negalima paprašyti grafinio dizaino kandidato kurti naujo logotipo, tada nesamdyti to asmens ir naudoti logotipą. Paprašykite analitiko kandidato parašyti ataskaitą ir tada naudoti tą ataskaitą. Tai vadinama vagystės darbu. Nepamirškite, kad jūsų kandidatas turi autorių teises, nepriklausomai nuo to, ką jie gamina. Jų produktas neveikia dėl nuomos, nes už tai nemokėjote.
• Įvertinimas prieš užimtumą turėtų būti tiesiogiai susijęs su darbu. Pagrindinis matematikos testas yra privalumas maisto prekių parduotuvėms, bet ne žmonėms, kurie renkasi vežimėlius. Paklausti administracinio asistento kandidato atlikti pardavimo pristatymą nėra prasmės, nei prašyti pardavėjo kandidato atlikti python kodavimo testą.

Įvertinimai prieš užimtumą

Nors daugelis kompanijų tikrina techninius įgūdžius (tinkamai programinės įrangos kūrėjams) arba atlieka asmenybės vertinimus, kurie visada gali būti interpretuojami, šie vertinimai prieš darbą gali būti naudingesni.

Pristatymo įgūdžiai

Ar kandidatas žino, kaip elgtis save pristatyme? Ar ji gali sukurti patrauklius „PowerPoint“ skaidres? Ar ji gali atsakyti į klausimus, pateiktus viduryje, nepažeidžiant apsaugos ir praradus savo vietą? Ar ji gali aiškiai ir nuosekliai kalbėti? Atminkite, kad paprašius, kad kandidatas pateiktų pristatymą kaip ikimokyklinį įvertinimą, jums reikia tik trumpą laiką, 10-15 minučių, kad įvertintumėte kandidato įgūdžius pateikiant.

Vidiniai techniniai įgūdžiai

Techniniai įgūdžiai yra lengvai atpažįstami, o tikėtina, kad jūsų pareiškėjo stebėjimo sistema grąžino šį atnaujinimą, nes raktiniai žodžiai atitiko. Tačiau vienas dalykas, kad kandidatas galėtų pasakyti: „Aš galiu padaryti X“, ir dar vienas dalykas jai parodyti tikrąjį įgūdį. Nors jūsų pareiškėjo atnaujinimas gali atrodyti įspūdingas, žmogus gali nesugebėti efektyviai parodyti, kokių įgūdžių reikia.

Kodėl taip? Visada egzistuoja galimybė, kad kandidatas išgarsino savo įgūdžius, bet jūs taip pat turite apsvarstyti galimybę, kad jūs ir kandidatas mąstytų apie įgūdžius kitaip. Kai paklausiate kandidato, „ar jūs galite dirbti su„ Excel “?“, Žmogus gali galvoti: „Taip, galiu pateikti grafikus, ir galiu pridėti stulpelių, todėl taip.“ Tačiau jūs, darbdavys, galvojate “, Mes sukuriame makrokomandas, kurios bendrauja tarp duomenų bazių ir kuria automatines ataskaitas. “

Dažnai asmuo, kuris šiuo metu atlieka darbą, yra geriausias asmuo, vertinantis, ar kandidatas turi reikiamų techninių įgūdžių.

Analizės įgūdžių vertinimas

Daugelis žmonių turi analitikų vaidmenį darbo vietoje, tačiau ką darbo pavadinimas, analitikas, priemonės skiriasi nuo darbo iki įmonės ir įmonės. Ką jums reikės savo naujam darbuotojui analizuoti? Pateikite jai vertinimą prieš įsidarbinimą, kuris yra mėginio analizės priskyrimas su ataskaita rašymui. Jos rezultatai parodys, ar ji supranta, kas vyksta, ar ne.

Klientų aptarnavimas

Kaip vertinate kandidato klientų aptarnavimo įgūdžius? Žinoma, duok jai klientą, kuris atlieka kliento vaidmenį. Kaip ji elgtųsi su nesąžiningu asmeniu? Arba, ką ji daro, kad klientas jaustųsi išklausytas ir išgirstas?

Nepamirškite, kad nesate apmokę kandidato į savo įmonės protokolus, todėl nenagrinėkite jos pagal tris žingsnius sprendžiant konfliktus. Pažvelkite į bendrą kandidato našumą ir sąveiką ir paklauskite savęs, ar manote, kad galėtumėte mokyti ją pagal savo veiklos standartus. Turite nustatyti, ar ji turi pagrindą, kurį galite sukurti.

Atsiliepimas

Kaip kandidatas reaguoja, kai pateikiate savo atsiliepimą apie testą prieš įsidarbinimą? Ar ji atsilieka ir tampa gynybine? Ar ji ramiai paaiškina, kodėl ji padarė tai, ką ji padarė, ir paprašykite papildomos informacijos, kodėl jūs padarėte pasiūlymus?

Tai nėra galimybė žodžiu užpuolti jūsų kandidatą, bet galimybė įvertinti, kaip ji reaguoja, kai ji yra spaudžiama. Tai tiesiog normalus atsiliepimas: „Aš sutinku su jūsų analize dėl X ir Y, bet nesutinku su Z. Ar galite šiek tiek daugiau paaiškinti, kaip jūs padarėte šią išvadą?“

Nepamirškite savo tikslų naudodamiesi ikimokyklinio darbo įvertinimu

Įvertinimo prieš užimtumą tikslas yra nustatyti, ar asmuo sugeba atlikti darbą, o mokymų, kuriuos norėtumėte ir galėsite suteikti, dydis. Jūs niekada neturėtumėte tikėtis tobulumo prieš vertinant darbą, nes kiekviena įmonė turi savo standartus ir protokolus.

Turėkite tai omenyje, kai vertinate ikimokyklinį vertinimą, kurį naudosite su potencialiais darbuotojais. Šis supratimas padės jums rasti geriausią žmogų darbui. Atminkite, kad verslas visuomet keičiasi, todėl kandidato, galinčio išmokti naujų įgūdžių, samdymas yra svarbesnis už darbą, kuris šiandien puikiai dirba.