6 Elgesys, sumažinantis efektyvumą kaip vadybininkas

Vėlyvojo valdymo guru, Peter Drucker, kai buvo pasiūlyta: „Mes daug laiko praleidome mokydami savo vadovus, ką daryti. Neturime pakankamai laiko mokyti, ką sustabdyti. “

Jei ištirsite lyderystės literatūrą, yra nuoseklus drumstumas, sutelkiant dėmesį į tuos gerus elgesius, kuriuos ekspertai siūlo priimti. Vis dėlto pasikalbėkite su vykdomuoju treneriu, ir jūs greitai sužinosite, kad didžioji jų darbo dalis yra labiau orientuota į klientų nukreipimą nuo savarankiško elgesio, kuris trukdo komandai ar įmonei. Paprasčiausiai pasakė, Druckeris buvo teisus.

Pažvelkite į 6 destruktyvius vadovavimo elgesius ir vadovaukitės šiais valdymo patarimais, kad išvengtumėte galimai žalingų veiksmų.

Micromanaging

Jei pastoviai ieškote savo darbuotojų pečių ir praleidžiate daug laiko, pasakodami jiems, ką daryti, yra tikimybė, kad esate mikromanageris. Nors jūsų gynyba gali būti, “ Nieko nebus padaryta teisingai, jei nesakau jiems, ką daryti „Problemos priežastis yra ta, kuri tuos veidus žiūri į jus. Išlaidos jūsų komandai ir įmonei dėl tokio elgesio yra labai didelės dėl moralės, apyvartos ir jos įnašo į prastą darbo aplinką. Norint pakeisti šį elgesį paprastai reikalingas instruktavimas ir pakankamai atsiliepimų.

Kritikuoti darbuotojus visuomenėje

Šis toksinis elgesys demoralizuoja asmenis, gaunančius jūsų viešojo aprangos renginius, ir pozicionuoja jus kaip tikrai nelaimingą vadybininką likusios savo komandos akyse. Yra šiek tiek daugiau toksiškų elgesių nei šis. Niekada nėra tinkamo laiko pradėti kažką, nepaisant to, kaip tai vilioja, ar esate nusiminę dėl savo klaidos. Sužinokite, kaip suskaičiuoti iki 1000 ir sukurti privačią diskusiją, kurioje galite ramiai aptarti elgesio poveikį verslui ir kartu parengti tobulinimo planą.

Informacijos apie įmonės ar komandos veiklą kaupimas

Galbūt manote, kad jūsų darbuotojai nerūpi didesniu vaizdu, tačiau visi domina, kaip jų darbas jungiasi prie komandos ir tvirtų rezultatų. Kai kurie vadovai nori, kad darbuotojai netaptų tamsoje, o klaidos prielaida - „ Jie tiesiog turi sutelkti dėmesį į savo darbą, „Arba“ Jie nesupranta metrikų ar rezultatų suvestinės. „Kiti nepritaria neigiamiems rezultatams, tikėdamiesi vengti demoralizuoti komandą.

Iš tikrųjų, žmonės daro viską, kai jie turi aiškų kontekstą, kaip jis jungiasi su įmonės rezultatais, net jei rezultatai yra prasti. Nors tiesa, kad kai kurie žmonės nesupranta apskaitos sąlygų ar rezultatų suvestinės priemonių, jūs turite juos tinkamai šviesti. Informacijos kaupimas sukelia netikrumą ir baimę.

„Destructive Feedback“ teikimas

Grįžtamasis ryšys yra galingas efektyvumo įrankis, tačiau, kai jis yra netinkamai naudojamas ar piktnaudžiaujama, jis yra toksiškas moralei ir veikimui. Kritika, kuri nėra specifinė, yra beprasmė. Tas pats pasakytina apie kritiką, kuri nėra pagrįsta faktiniu stebimu elgesiu, o netiesioginiu prastu požiūriu. Dauguma vadybininkų negauna grįžtamojo ryšio apie grįžtamąjį ryšį, ir daugelis jų niekada nebuvo apmokyti naudoti šį galingą našumo įrankį. Mokymasis atpažinti blogus grįžtamojo ryšio įpročius ir stengtis juos pašalinti kruopščiai išvystytam konstruktyviam ir teigiamam atsiliepimui yra labai svarbus jūsų sėkmei ir sveikai darbo aplinkai, kurioje žmonės jaučiasi gerbiami ir vertinami, kūrimui.

Reikalavimas kredituoti komandos narių darbą

Apie šį elgesį reguliariai girdėjau dirbtuvėse ir programose, ir aš visada esu sukrėstas dėl daugelio nekompetentingų vadovų idėjų ir laimėjimų vagystės. Tai garantuoja, kad bus sunaikintas visas pasitikėjimas ir slopinamas kūrybiškumas ir naujovės. Efektyvūs vadybininkai išmoksta spindėti dėmesio kitiems, o ne pavogti dėmesio. Suteikite kreditą, niekada nesiimkite jo, nebent jūs prisiimate kreditą už nesėkmę.

Kreipdamiesi į pirštus, kai kažkas vyksta blogai

Užpakalinės dalies uždengimas, kaltinant kitus dėl jūsų komandos problemos, yra veidrodis, prieštaraujantis reikalavimui dėl kitų sėkmės. Abu veiksmai yra nepriimtini. Efektyvūs vadovai supranta, kad jie yra atskaitingi už savo komandos narių rezultatus. Kai viskas vyksta teisingai, jie suteikia kreditus visiems aplinkiniams. Kai viskas vyksta negerai, jie priartėja prie savo nesėkmės. Tai taip paprasta.

4 idėjos, padedančios identifikuoti jūsų blogus įpročius

Tiesa, kad neturtingi valdytojai nepakankamai stengiasi ieškoti atsiliepimų apie savo veiklą. Nepaisant to, daugelis vadovų siekia pagerinti ir vertinti indėlį, net jei jis yra nepatogu ar neigiamas. Štai keletas idėjų, kurias vadovai gali panaudoti, kad padėtų nustatyti tam tikrus elgesio būdus, kuriuos jie turėtų pakeisti ar nutraukti.

1. Klauskite. Paklauskite savo komandos narių, kaip jūs darote. Naudokite šiuos klausimus: „ Kas veikia su mano požiūriu? „Ir“ Kas neveikia? „Turėkite drąsos atidžiai išklausyti ir užsirašinėti, užuot ginčydami ar racionalizuodami savo elgesį.

2. Apklausa. Anoniminė apklausa gali tiesiog pareikalauti grįžtamojo ryšio, kuris yra truputį paprastesnis už pokalbį „vienas su vienu“. Pasidalinkite apklausos rezultatais ir nustatykite veiksmus, kurių imtasi gerinti. Paprašykite žmonių laikyti jus atskaitingais už šiuos veiksmus.

3. Įjunkite trenerį. Treneris siūlo objektyvų akių ir ausų rinkinį. Daugeliui užduočių treneris šešias dienas ar ilgiau saugo klientą, stebėdamas jo veiksmus ir kitų atsakymus. Tikėtis nuoširdaus, bausmingo indėlio ir iššūkio sukurti ir įgyvendinti veiksmų planą tobulinimui.

4. Suraskite atsiliepimų bičiulį. Nesant trenerio, paprašykite, kad kas nors pasitikėtumėte, kad stebėtumėte jus įvairiuose nustatymuose ir pateiktumėte atsiliepimus apie savo veiklą ir kitų reakciją.

„Bottom-Line“ dabar

Užuot sutelkę dėmesį į tai, kaip knygos sako, paprasčiausiai tobulinant tinkamą elgesį, apsvarstykite galimybę pradėti savarankiško vystymosi programą, nustatydami ir sustabdydami elgesį, kuris naikina moralę ir žalingą našumą. Tam reikia drąsos siekti šio kelio, tačiau didelių, teigiamų rezultatų potencialas yra labai didelis.