360 laipsnių efektyvumo grįžtamojo ryšio proceso tikslai

Organizacijos požiūris skiriasi nuo 360 laipsnių grįžtamojo ryšio. Kai kuriems, 360 laipsnių grįžtamasis ryšys yra vystymosi priemonė, kurią darbuotojai tikisi panaudoti toliau tobulindami savo asmeninius ir tarpasmeninius įgūdžius. Labiausiai atsakingi darbdaviai nori padėti darbuotojams toliau plėtoti savo gebėjimą prisidėti prie nustatytų savo darbo vietų tikslų.

Darbuotojai dalijasi duomenimis su savo vadovu daugelyje šių organizacijų. Tuomet darbuotojas ir vadovas dirba kaip komanda, kad parengtų profesinio tobulėjimo planą, kuris būtų naudingas darbuotojui ir organizacijai.

Kitos organizacijos naudoja daugiakalbį ar tarpusavio grįžtamąjį ryšį kaip vieną iš jų veiklos vertinimo proceso dalių. Tokiais atvejais bendradarbių atsakymai daro įtaką darbuotojų gaunamiems reitingams. Organizacijose, kurios vykdo tokį procesą, bendradarbiai nerimauja, ką pasakyti, nes jie žino, kad jų reitingai turės įtakos jų kolegos darbo užmokesčiui.

Atsiliepimai apie komandas orientuotose aplinkose

Asmeninis šališkumas, kurį dalijasi daugelis vadovų organizacijose apie 360 ​​laipsnių grįžtamąją informaciją, yra tai, kad organizacijos pirmiausia turi sukurti veiklos valdymo sistemą. Kadangi jūsų organizacija tampa labiau patenkinta ir visiškai integravo šią bendrą veiklos valdymo sistemą, galite efektyviausiai įdiegti 360 laipsnių grįžtamąjį ryšį kaip dalį visos sistemos.

Šiandienos labiau į komandą orientuotose organizacijose 360 ​​laipsnių grįžtamasis ryšys turi vertę kiekvienam organizacijos asmeniui. Tradiciškai ir istoriškai tai buvo priemonė, skirta vadovams ir vėliau vadovams pateikti atsiliepimus, tačiau tai pasikeitė. Dažniau naudojasi 360 atsiliepimų visuotiniu naudojimu organizacijose, kuriose kiekvienas darbuotojas tikisi, arba skatinamas gauti atsiliepimus iš savo bendraamžių ir kitų vadovų.

Visi darbuotojai gauna naudos iš grįžtamojo ryšio, jei procesas yra gerai valdomas ir turi struktūrą. Struktūrizuotoje sistemoje bendradarbiai ir viršininkas atsako į konkrečius klausimus apie asmens veiklą. Klausimai gali turėti tokius reitingus, kaip šio asmens įgūdžių įvertinimas šioje skalėje nuo 1 iki 5, o 5 - geriausi.

Paprastai rasite ir atvirų klausimų. Tai suteikia dalyviams galimybę išreikšti bet kokius klausimus, kurių nepakanka. Laisvas visiems, pasakyti, kad bet kokia sistema, neturinti jokios struktūros, gali sukelti per daug informacijos, kuri yra per sunku apdoroti.

Vadybininkas, kuris dažnai yra asmuo, dalijantis grįžtamąjį ryšį su darbuotoju, turi praleisti nenurodytas valandas per ilgą laiką grįžtamąjį atsiliepimą. Dėl to vadovams nepatinka 360 laipsnių grįžtamojo ryšio sistema, o tai yra nuostoliai visoms šalims. Kodėl gi ne sukurti sistemą, kuri leistų valdytojams lengvai pasidalinti grįžtamąjį ryšį, arba dar geriau, sukurti sistemą, kurioje darbuotojai žodžiu keičiasi atsiliepimais.

Dalyvavimas procese

„General Motors“ 1980 m. Viduryje įrenginių operacijose vyko 360 laipsnių grįžtamojo ryšio procesas. Žvelgiant atgal, tai buvo gana atviras procesas, nors jis buvo skirtas tik valdymo plėtrai. Personalo nariai suteikė anoniminį atsiliepimą apie savo vadovo valdymo įgūdžius ir stilių organizacijos plėtros konsultantui.

360 laipsnių grįžtamojo ryšio rezultatus surinko konsultantas ir davė jų vadovui. Tada vadovai pasidalino savo 360 laipsnių grįžtamojo ryšio rezultatais su savo darbuotojais. Tada jie susitiko su savo komandomis palengvintame grupės posėdyje, kad suprojektuotų veiksmų planus, skirtus tiek vadovo, tiek jų biuro veiklos perkėlimui į priekį.

Šis procesas buvo patogus ir veiksmingas, ypač todėl, kad jį vedė profesionalūs koordinatoriai.

Susirūpinimas dėl poveikio

Dirbant su organizacijomis, vienas didžiausių baimių, apie kurias žmonės turi apie 360 ​​laipsnių grįžtamąją informaciją, yra tai, kad anoniminių žmonių grupė nustatys savo iškėlimus, akcijas ir stovėjimą. Jei tai yra procesas, žinoma, rezultatai yra nepatikimi.

Žmonės nori pateikti grįžtamąjį ryšį, tačiau didžioji dalis kolegų nenori atsakomybės už blogus dalykus, įvykusius savo kolegoms.

Daugelis vadovų tvirtai pritaria 360 laipsnių grįžtamojo ryšio įvedimui kaip vystymosi priemonė asmenims. Dauguma, kurie naudojasi ir dalyvauja 360 laipsnių grįžtamasis ryšys, yra ne grįžtamasis ryšys, turintis įtakos darbuotojams gaunamoms kompensacijoms.

Veiklos tobulinimo aplinkoje klausimas, ar 360 laipsnių grįžtamasis ryšys turėtų turėti įtakos veiklos įvertinimui, tampa nereikšmingas. Veiklos vertinimas buvo transformuotas į veiklos tobulinimo planavimo procesą, kuriame naudojama ši veiklos tobulinimo priemonė.

Tokios sistemos kompensacijos nustatymui naudojami matavimų tikslai, dalyvavimas ir indėlis. 360 laipsnių grįžtamasis ryšys naudojamas darbuotojų tobulinimui.

Veiksmingai dirbantys žmonės pradeda pasitikėti, kad 360 laipsnių grįžtamojo ryšio proceso tikslai yra tikrai vystomi. Todėl darbuotojai tampa patogesni, suteikdami teisėtą ir naudingą grįžtamąjį ryšį.