360 grįžtamojo ryšio proceso rezultatai ir metodai

360 laipsnių grįžtamojo ryšio procesas: rekomenduojami metodai

Viena iš didelių diskusijų apie 360 ​​laipsnių grįžtamąjį ryšį yra tai, kaip rinkti duomenis, administruoti pasirinktą duomenų rinkimo metodą ir pateikti atsiliepimus dalyviams. Jei siūlote 360 ​​laipsnių grįžtamojo ryšio procesą, metodas, kurį naudosite rinkdami ir dalydamiesi informacija, padarys jūsų procesą.

Yra keletas svarbių klausimų, kuriuos reikia užduoti ir atsakyti, apie metodą, naudojamą rinkiant ir pateikiant grįžtamąjį ryšį.

• Ar jūsų organizacija naudos anonimiškai užpildytą priemonę arba reklamuos akis į akį arba žinomą vertintojo grįžtamąjį ryšį arba šių veiksmų derinį?
• Kas pasirinks ratus? (Tai įvairiose organizacijose skiriasi, daugiausiai naudojasi atrinktų darbuotojų ir vadovų pasirinktų ratifikatorių deriniu.)
• Kiek apmokymų dalyviai gauna užpildymo priemonę ir kaip pateikti prasmingą grįžtamąjį ryšį? Jie turi suprasti galingą poveikį, kai jie naudojasi konkrečiais darbuotojų elgesio pavyzdžiais, arba elgiasi funkciniu, arba netinkamu elgesiu.

• Kokio elgesio kodekso dėl grįžtamojo ryšio bus organizacija? Pagalvokite apie tokius žodžius kaip sąžiningas, teisingas, profesionalus, geras, pagarbus, rūpestingas ir tikrai domitės žodžiais, kurie apibūdina grįžtamojo ryšio kryptį.

360 laipsnių grįžtamojo ryšio proceso apžvalga

Dauguma organizacijų pasirenka anonimiškai užpildytą 360 laipsnių grįžtamojo ryšio dokumentą.Surinkti duomenys tada pateikiami konfidencialiai.

Tada 360 laipsnių grįžtamojo ryšio rezultatai dalijami su asmeniu, kurio įgūdžiai ir našumas buvo įvertinti. Asmens bosas dažnai yra šio susitikimo dalis, todėl jis gali palaikyti veiksmų planavimą ir vystymą.

Kartais organizacijos įsteigė supaprastintus susitikimus, kad pasidalintų 360 laipsnių grįžtamojo ryšio rezultatais su asmeniu, kurio veiklos rezultatai buvo įvertinti. Jei darbuotojas yra vadybininkas, geriausiems rezultatams valdytojas turi dalintis ir aptarti rezultatus su savo komanda.

Šie susitikimai gali būti palengvinti ar ne. Geriausias metodas priklauso nuo to, kokie santykiai tarp departamento darbuotojų išsivystė kartu su kitais.

360 laipsnių grįžtamojo ryšio proceso žingsniai yra išsamiai aprašyti „360 laipsnių grįžtamasis ryšys: geras, blogas ir bjaurus“.

Vertintojų atranka 360 laipsnių grįžtamasis ryšys

San Diego valstijos universiteto Verslo administravimo koledžo vadybos profesorius Jai Ghorpade teigia, kad „įtraukiant kelis rinkėjus, išplečiama surinktos informacijos apimtis. tikslesni, nešališkesni ir kompetentingesni nei tie, kuriuos teikia individualus valdytojas… “

Todėl svarbu, kad organizacijos leistų darbuotojams prisidėti prie vertintojo atrankos proceso. Galbūt darbuotojas pasirenka kelis bendraamžius, klientus, tiesiogines ataskaitas ir nusimanančius bendradarbius. Tada vadybininkas pasirenka dar keletą.

Darbuotojo vadovas ir darbuotojas, kuris gauna grįžtamąjį ryšį, visada turi užpildyti 360 laipsnių instrumentą. Asmens savybės įvertinimas yra svarbus, kad vėliau palygintumėte su vertintojų grupės atsiliepimais.

Be to, boso grįžtamasis ryšys taip pat svarbus, ypač todėl, kad daugumoje instrumentų tiesioginio vadovo grįžtamasis ryšys nėra vidutinis, o kiti atsiliepimai iš kitų vertintojų. Greičiau jis gauna savo stulpelį ir išsiskiria.

Kuriant 360 laipsnių grįžtamojo ryšio procesą, visada rekomenduojamas bendras ratų parinkimo procesas.

Papildomos rekomendacijos sėkmingam 360 laipsnių grįžtamajam ryšiui

Šie taškai padės jums atlikti efektyviausius 360 laipsnių grįžtamojo ryšio proceso valdymo būdus. Visiems darbuotojams reikia mokytis toliau ir daugiau.

• suprasti, kad procesas yra konfidencialus, ir šio konfidencialumo reikšmė, t
• 360 laipsnių grįžtamojo ryšio proceso tikslai,
• procesų administravimo metodai, t
• suprasti ir užpildyti priemonę,
• ką organizacija atliks su surinktais duomenimis, ir. t
• procese dalyvaujančių darbuotojų lūkesčius.
• Pirmenybė teikiama priemonėms, leidžiančioms pavyzdžių ir komentarų apie kiekvieną klausimą. Tai leidžia asmeniui, kuris yra atsiliepimo objektas, geriau suprasti savo reitingus.

• Organizacijoje, turinčioje kultūrą, skatinančią grįžtamąjį ryšį, atvirumą ir pasitikėjimą, prašome apsvarstyti prieštaravimą slaptoms apklausoms. Labai rekomenduojama, kad organizacijos, kurios per 360 grįžtamąjį ryšį įveda, per tam tikrą laiką siekia visiškai atviro proceso. Tai, žinoma, reikalauja darbo, susijusio su kultūra ir klimatu, aprašytu kaip pakeisti savo kultūrą.

Rezultatai iš jūsų 360 atsiliepimų priklauso nuo jūsų nustatytų tikslų

Rezultatai, kuriuos patiriate iš savo 360 grįžtamojo ryšio proceso, priklauso nuo jūsų priimtų sprendimų dėl tikslų, kuriuos norite pasiekti. Svarbiausias 360 laipsnių grįžtamojo ryšio proceso rezultatas yra personalo ir karjeros plėtra darbuotojui, kurio įgūdžiai ir našumas yra vertinami. Ir šie sprendimai sukėlė daugiau diskusijų organizacijose apie 360 ​​laipsnių grįžtamąjį ryšį.

Sėkmingai susidursite su daugialypės grįžtamosios informacijos teikimu, kai rezultatai nepaveiks grįžtamosios informacijos gavėjo kompensacijos. Jei norite, kad grįžtamasis ryšys paveiktų kompensaciją, nustatysite kelis galimus scenarijus.

Žmonės gali nenorėti pateikti tikslios grįžtamojo ryšio, nes jie yra susirūpinę dėl grįžtamojo ryšio poveikio pakėlimams. Neigiamoje aplinkoje arba aplinkoje, kurioje žmonės konkuruoja dėl riboto pinigų kiekio, žmonės gali susitarti, kad užtikrintų, jog grįžtamasis ryšys gaunantis asmuo yra tinkamas arba netinkamas didinti.

Darbuotojai visuomet yra susirūpinę, kad tam tikru subtiliu lygiu grįžtamasis ryšys turės įtakos vadovo nuomonei apie darbuotojo veiklą. Net jei grįžtamojo ryšio rezultatai neturėtų daryti įtakos vertinimams, iškėlimams ir akcijoms, darbuotojai mano, kad jie daro.

Leiskite Darbuotojui turėti 360 laipsnių grįžtamojo ryšio duomenis

Siekiant kovoti su šiais darbuotojais, aptariamose organizacijose žmonės didžiąja dalimi teikia pirmenybę tam, kad asmeniui priklauso 360 laipsnių grįžtamojo ryšio duomenys. Šiame scenarijuje asmuo dalijasi informacija su vadovu, kaip ji pasirenka. Priežiūros institucija ir kiti organizacijos nariai neturi prieigos prie duomenų.

Kai organizacijai priklauso duomenys, o prižiūrėtojas turi prieigą prie informacijos, pernelyg dažnai grįžtamasis ryšys tiesiogiai ar netyčia tampa asmens vertinimo dalimi. Tai paneigia proceso vystymosi tikslus. Nedaug žmonių atvirai aptars savo darbo aspektus, kuriems reikia tobulinti, kai tiki, kad informacija taps vertinimu, turinčiu įtakos kompensacijai.

Jausmas, su kuriuo susiduriama dėl šios rekomendacijos dėl asmenų rezultatų, kurie klausia, kodėl jums reikės atlikti vertinimą, jei prižiūrėtojas neturi prieigos prie duomenų? Geriausias atsakymas paprastai yra pasakyti, kad jei vadovas tikrai žiūri į darbuotojo vystymąsi, darbuotojas dalinsis duomenimis.

Veiklos valdymo sistemoje darbuotojas naudoja grįžtamąjį ryšį, kad parengtų veiklos tobulinimo planą; todėl vadovas netiesiogiai turi prieigą prie informacijos.

Pasitikėjimo ir bendradarbiavimo aplinkoje galite nustatyti normą, kurią darbuotojas dalijasi su vadovu.