8 patarimai, kaip sėkmingai pradėti darbą su nauja komanda

Jūsų skatinimas vadovauti naujai komandai ar funkcijai tuo pačiu metu yra jaudinantis ir tik šiek tiek nervintis. Puiki naujiena yra ta, kad jūsų bosas tiki jūsų sugebėjimais ir laimi savo patikimumą, kad esate tinkamas asmuo šiam darbui. Pilvo skrandžio dalis ateina iš jūsų, žinodama, kad turite visiškai naują iššūkių rinkinį, įskaitant save kaip patikimą lyderį savo komandos narių akyse.

Čia pateikiamos 8 idėjos, padedančios palengvinti savo nerimą ir palaikyti ankstyvas pastangas su nauja komanda.

Atlikite savo namų darbus.

Su savo vadovu praleiskite laiko, peržiūrėdami savo požiūrį į savo komandos lūkesčius ir poreikius. Klauskite:

• Kaip ši komanda atitinka įmonės bendrąją strategiją ir pagrindinius tikslus?
• Kaip vertinama komandos veikla? (Ką pasakoja naujausios priemonės / vertinimai apie tai, kaip komanda atliko?)
• Kur yra grupės stiprybės?
• Kokie yra suvokiami trūkumai?
• Kokie jūsų vadovo lūkesčiai, susiję su šiuo nauju vaidmeniu?
• Kokie yra trys svarbiausi dalykai, kuriuos galite padaryti, kad palaikytumėte savo vadovo darbotvarkę per pirmąjį ketvirtį?
• Kaip giliai talentas yra komandoje? Kur yra spragų?

Įtraukite savo bendraamžius į visas funkcijas.

Kai reklamavimas bus paskelbtas viešai, atlikite savo namų darbus ir paprašykite informacijos iš savo naujų bendraamžių visoje organizacijoje. Paprašykite jų perspektyvos dėl savo komandos veiklos, stiprybių ir spragų.

Sutelkti dėmesį į sąveikos taškus tarp grupių ir paprašyti jų nustatyti stiprybes ir tobulintinas sritis. Paimkite puikias pastabas ir stenkitės nustatyti ankstyvų pergalių galimybes. Svarbu, kad jūsų bendraamžiai būtų jūsų pusėje.

Padarykite savo pirmąjį komandos susitikimą apie juos, o ne tu.

Pernelyg dažnai nauji vadybininkai įsitraukia į savo vaidmenį ir daro prastą pirmąjį įspūdį, darydami poetinį ar pykinimą dėl savo pačių ir pasiekimų.

Atsakykite į norą patys tapti pagrindiniu centru ir po trumpo pristatymo užduoti klausimus, kurie padės geriau suprasti komandos kultūrą.

• Ką jūs didžiuojuosi, kad ši grupė ypač gerai veikia?
• Kokie buvo svarbiausi pasiekimai per pastaruosius metus?
• Kokie yra dabartiniai komandos tikslai?
• Kokia veikla, kurią norėtumėte siekti, kad nerastumėte laiko?

Pakvieskite komandos nario indėlį į naują vaidmenį.

Tai trunka šiek tiek drąsos, tačiau jūsų gauta grįžtamoji informacija daug pasakys apie jūsų komandos padėtį ir poreikius. Klauskite: „Ką jūs sakote, kad aš padariau šią grupę? Tai geras klausimas, kuris padės jūsų komandos nariams sutelkti dėmesį į vystymosi ir organizacinių poreikių nustatymą. Klausykitės ir nepamirškite pastabų.Aš vadovauju daugeliui vadybininkų, prašydamas pateikti šią informaciją, o tada parašiau ir paskelbiau savo Lyderystės chartiją, nurodant jų įsipareigojimą aptarnauti komandą. Kollektsioonid

Įsipareigokite susitikti su kiekvienu komandos nariu.

Iš anksto paskelbite šią paprastą darbotvarkę, kurioje išdėstomi tik 3 klausimai:

• Kas veikia?
• Kas ne?
• Ką man reikia, kad padėtų jums sėkmingai dirbti?

Idealiu atveju, susirinkusius susitikti akis į akį, tačiau telefonu ar vaizdo konferencijose puikiai tinka jūsų nuotoliniai kolegos.

Atkreipkite dėmesį, stenkitės nustatyti ir nedelsiant padėti su taktinėmis problemomis, pvz., „Aš neturiu pakankamai galingo kompiuterio, kad galėčiau veiksmingai atlikti savo darbą.“

Įsipareigojate praplėsti idėjas ir pasiūlymus bei dalytis informacija su visa grupe.

Nepamirškite užtikrinti anonimiškumo. Šie susitikimai suteikia puikias galimybes išgirsti ir susipažinti su komandos nariais ir sužinoti apie jų idėjas, interesus ir poreikius. Jie taip pat siūlo jums ir grupės idėjoms apie galimybes bendradarbiauti siekdami ankstyvų patobulinimų ir reikalingų pakeitimų.

Sukurkite savo veiklos ir ryšių protokolus.

Savo ankstyvo įvertinimo metu peržiūrėkite, ar yra reguliarūs statuso ar operacijų susitikimai. Jei yra reguliarių, laiku suplanuotų užsiėmimų, apsvarstykite galimybę sėdėti ir klausytis. Jei ankstesnysis vadybininkas vykdė šias sesijas, pasukite susitikimo vadovus tarp komandos narių.

Kai jaučiate veikimo rutinos efektyvumo jausmą, galite atlikti koregavimus. Jei komanda nepatiria krizės, niekas negali būti įgyta nedelsiant patvirtinant savo darbotvarkę. Žinoma, jei nėra reguliaraus darbo, turite daug galimybių kurti. Paprašykite savo komandos narių įvesti.

Kaip jūsų ryšio protokolas, leiskite savo komandos nariams žinoti, kaip pasiekti jus. Padėkite jiems suprasti norimą dalyvavimo lygį. Sukurkite savo bendravimo poreikių jausmą - kai kurie asmenys nori kasdien ar dažnai bendrauti, o kiti labiau linkę bendrauti su savo valdytoju arba kai reikalingi nurodymai. Būkite lankstūs ir prisitaikykite prie jų poreikių.

Pirmuosius 30–45 dienų dirbkite su komandos nariais, kad atnaujintumėte grupės ir individualius tikslus. Jei komanda patiria krizę ar apsisukimo situaciją, paspartinkite šį tvarkaraštį.

Negalima kaltinti ankstesnės grupės praktikos ar ankstesnio vadovo.

Nors viliojasi stebėtis, ar kas nors, turintis smegenis, buvo namuose, visada yra puiki forma išvengti kritikos prieš ankstesnį režimą.

Esmė

Laikas, kai prisiimate atsakomybę už naują komandą, turėtų būti laikotarpis, turintis daugybę santykių kūrimo ir bendradarbiavimo. Nepalikite noro patvirtinti, kad esate „naujas šerifas mieste“, ir naudokite klausimus, kad įgytumėte talentų, operacijų ir galimybių kontekstą. Jums reikia jūsų komandos pagalbos, kad būtų sėkminga, o teisingas būdas pradėti iš visų jūsų komandos narių tapti vertinga proceso dalimi. Turėsite pakankamai laiko, kad galėtumėte keisti kontekstą ir patikimumą. Iš pradžių tai yra gera praktika stebėti ir paklausti, bet ne teisėjas.