Tobulinti įdarbinimą priimant sprendimus

Kartais, kai žiūrite į atnaujinimą, jūs tiesiog žinote, kad tai bus nuostabus kandidatas. Kartais, kai pirmą kartą kalbate su kandidatu, yra tiesioginis kibirkštis ir jungiatės, ir manote, kad šis asmuo puikiai tinka jūsų įmonei.

Ir kartais tu teisus. Šis asmuo, kuris yra magistro darbuotojas ir kuris iškart paspaudė su jūsų asmenybe, yra geriausias dalykas nuo supjaustytos duonos. Kitais kartais? Visa tai būna lygi.

Jei jums pasisekė, tai išsiaiškinsite, kol asmuo įeis į laivą. Jei nesate laimingas, samdote kandidatą, ji palieka savo ankstesnį darbą, o dabar jūs esate įstrigę su darbuotoju, kuris arba neturi įgūdžių arba yra blogas kultūrinis pritaikymas jūsų grupei.

Ar duomenys gali būti skatinami priimant sprendimus?

Ar galite pagerinti savo nuomos šansus su duomenimis pagrįstu sprendimų priėmimu? Tu gali. Dr. John Sullivan, talentų valdymo ekspertas ir profesorius, žvelgė į tai, kaip žmogiškieji ištekliai gali pagerinti naudodami duomenų analizę. Daugelis jo pasiūlymų yra tiesiogiai pritaikyti jūsų įdarbinimui ir nuomai.

Kai naudojate analitiką, galite rasti, interpretuoti ir perduoti reikšmingus duomenų modelius, kurie padės jums pagerinti savo našumą. Konkrečiai, galite naudoti duomenis, kad pagerintumėte savo įdarbinimo praktiką ir sprendimų priėmimą.

Toliau pateikiamos kelios pagrindinės dr. Sullivano rekomendacijos dėl duomenų analizės naudojimo, siekiant padėti jūsų organizacijai įdarbinti ir samdyti.

Naudokite „Data Analytics“, kad padidintumėte nuomos greitį

Įdarbintojai dažnai vertinami pagal tai, kaip greitai jie gali užpildyti poziciją, bet tai ne tik įdarbintojų tikslus. Kiekvieną dieną, kai pozicija lieka neišpildyta, darbas dar nėra atliekamas - ar kiti žmonės artėja prie perdegimo, nes jie bando įveikti papildomus darbo krūvius.

Be to, kiekvieną kartą, kai apklausiate dar vieną kandidatą, jūs nedarote kito darbo savo darbe. Norint įdarbinti, gerai, interviu yra jos darbas. Tačiau nuomos vadybininkui darbas neabejotinai nekelia interviu. Ji turi grįžti į darbą, pageidautina, su visiškai dirbančia komanda.

Norėdami samdyti, naudokite analitiką, kuri parodo, kur nuomos procesas yra labiausiai ir mažiau produktyvus. Kokių įgūdžių reikia šiai pozicijai? Koks yra tinkamas valdymo santykis su atskirais dalyviais?

Be to, žiūrint į kandidatus, nuimkite emocijas iš nuotraukos ir pažiūrėkite, kokie įgūdžiai yra kandidatai. Ar galite sukurti analitiką, kuri padėtų jums nustatyti darbo kandidatų įgūdžius?

Sukurkite savo įdarbinimo sistemas, kad pritrauktumėte geriausius novatorius

Kadangi ekonomika šiuo metu šurmuliuoja, yra daugiau atvirų vietų nei kas mėnesį. Tai puikiai tinka darbdaviams ir galvos skausmui. Jie turi daugiau darbo vietų užpildyti, nei turi kokybiškų kandidatų, su kuriais jie gali užpildyti. Ian Cook, „Visier“, pataria įdarbinimo darbuotojams pasinaudoti savo pareiškėjo stebėjimo sistema (ATS) ir integruoti šiuos duomenis į didesnį HRIS.

Jis pažymi, kad dauguma ATS nepateikia reikalingos analizės. Tai, ką verbuotojas nori sužinoti daugiau nei nuomos kaina, yra tos nuomos efektyvumas, kai jis atlieka darbą. Tačiau ši informacija paprastai laikoma kitoje sistemoje. Darbuotojai samdo ir po to pereina į kitą kandidatą, neturėdamas realios informacijos apie tai, kaip paskutinė nauja nuoma buvo atlikta darbe.

Jei galite sujungti šią informaciją, gausite vertingų įžvalgų, kaip galite efektyviau samdyti. Pavyzdžiui, kokie įgūdžiai sėkmingai taikomi? Ar panaikinate kokybiškus kandidatus, nes jie neturi darbo aprašyme išvardytų puikių įgūdžių, kai šie įgūdžiai nėra sėkmės rodiklis, kurį darbuotojas turi darbe?

Jei neturite atsiliepimų, negalite veiksmingai atlikti savo darbo. Nors darbuotojas gali išgirsti atgal iš kliento, jei nauja nuoma yra nepagrįsta nelaimė, ji yra mažiau linkusi išgirsti, ar kandidatas yra tiesiog gerai, gana geras, ar net fantastinis.

Daugelyje kompanijų, ypač didelių įmonių, samdytojas gali įsigyti 50 ar daugiau pozicijų vienu metu. Įdarbindami vadybininkus tik užmezgę darbuotojus, kai užpildo jiems laisvą vietą. Taigi komunikacija nustoja veikti, kai pradės veikti nauja nuoma.

Rezultatas? Nėra grįžtamosios informacijos apie verbuotoją ir nesugebėjimas padėti įdarbintojui įdarbinti ir samdyti. Užtikrinti, kad jūsų įdarbintojai su analitika apie savo naujus samdomus darbuotojus, galėtų uždaryti šią kilpą.

Kas veikia ir kas ne?

Kiekvienas mėgsta didžiules darbo lentas. Jūs negalite klausytis podcast'o be „Zip Recruiter“, bet veikia tokios programos kaip „Zip Recruiter“? Kiek kokybiškų naujų darbuotojų pasitraukė iš šio darbo mugės? Ar jūsų darbuotojo persiuntimo programa yra veiksminga įtraukiant naujus kandidatus? Kaip šie kandidatai atlieka palyginimus su kitais metodais?

Kai esate pasiruošę peržiūrėti faktinius duomenis iš šių įvairių įdarbinimo veiklų, galite pastebėti, kad ten, kur praleidžiate laiką ir pinigus, nesuteikiate jums geriausio sprogimo.

Ar labai daug išlaidų siunčiate į kolegų muges įdarbinančius darbuotojus, norėdami įdarbinti kandidatus, panašius į tuos, kuriuos galite rasti vietinėje kolegijoje, ir kol kas nesuteikiate premijų darbuotojams, kurie perduoda savo buvusius kolegus? Kokios programos yra efektyviausios ir kokias programas galite pašalinti?

Išmanieji žmogiškųjų išteklių skyriai tikrins faktinius skaičius ir atitinkamai paskirstys darbuotojų laiką ir energiją.

Ar ieškote darbuotojų išėjimo išlaidų?

Darbuotojai galvoja apie naujų žmonių samdymą, tačiau žmogiškųjų išteklių vadovai turi galvoti apie didelį vaizdą. Tai pigiau (dažnai) išlaikyti kokybišką darbuotoją nei ieškoti naujo. Įdarbinti ir išlaikyti naudokite ROI modelį. Kokios programos padeda išlaikyti aukštus atlikėjus? Kokios programos yra mažiau veiksmingos?

Daugelis kompanijų nustatė kompensavimo sprendimų ribas, pvz., Pakilimus ir darbo užmokesčio juostos šuolius, bet tada įdarbins žmones, turinčius didelį premiją, kad gautų geriausius kandidatus. Turite pažvelgti į šiuos numerius ir nuspręsti, kas yra efektyviausias jūsų biudžetų panaudojimas.

Finansai ir rinkodara bei gamyba turi analitiką, kad parodytų, kas yra efektyviausia. Ar vyriausiasis įgaliotinis pateikia tokią pačią informaciją prašydamas didesnių biudžetų ar vykdomųjų mokymo programų? Arba ar žmogus bando skristi aklas?

Atminkite, kad generalinis direktorius greičiausiai ateina iš numerių fono. Jūs galėsite padaryti savo bylą daug efektyviau, jei galite kalbėti savo kalba. Atvykstant, „tai padės plėtoti mūsų dujotiekį“, yra gerai ir gerai, bet ateinant su „tai sumažins didelių atlikėjų apyvartą X procentais ir sutaupys $ Y dolerius per metus“ yra daug geriau.

Patikslinkite savo nuomos kriterijus

Kaip grįžti į naujus darbuotojus, kaip atlikti naujus darbuotojus, reikia pažvelgti, kokie kriterijai prognozuoja sėkmę. Pavyzdžiui, „Google“ nustatė, kad šie smegenų teaser klausimai (kiek daugybė santechnikų yra Peorijoje?) Nenumato darbuotojo sėkmės. Taigi, jie pašalino juos. Tačiau, remiantis Kvarco straipsniu, seni įpročiai miršta, o daugelis vadovų laikosi jų, nors jie neveikia.

Jūs norite įsitikinti, kad ne tik jūsų samdomieji darbuotojai žino, kas veikia ir kas neveikia, bet ir jūsų nuomos vadovai. Atminkite, kad daugelis vadovų nuomoja tik vieną kartą per metus - ar dar rečiau. Jei įdarbintojas nesilaiko jų iki šiol apie geriausią būdą samdyti, kas bus?

Jūs gyvenate duomenų valdomame pasaulyje. Žmogus būtų protingas priimti analitiką, galinčią gerai suprasti, kas veikia ir kas ne. Jis ne tik taps veiksmingesnis žmogiškiesiems ištekliams, bet taip pat leis vyriausiajam įgaliotiniui kalbėti su pagrindiniais sprendimų priėmėjais kalba, kuria jie visi kalba: Duomenys.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas yra laisvai samdomas rašytojas, kuris 10 metų praleido verslo žmogiškuosiuose ištekliuose, kur jis pasamdė, atleido, valdė numerius ir patikrino teisininkus.