Socialinės žiniasklaidos įdarbinimas ir atranka

Internetinės socialinės žiniasklaidos svetainės suteikia didelių galimybių darbdaviams, norintiems įdarbinti potencialius darbuotojus, tačiau jie taip pat kelia didelių sunkumų, jei darbdaviai nori juos naudoti patikrinimams ir patikrinimams. Darbuotojų darbo nuorodų tikrinimas yra dar sudėtingesnis internetinėje socialinėje žiniasklaidoje.

Darbdaviai nesutaria, kad internete ieškoma informacijos apie potencialius darbuotojus dėl galimų diskriminacijos ir aplaidžių nuomos mokesčių. Iki šiol darbdavių atliekama socialinės žiniasklaidos tikrinimo ir patikrinimų praktika yra minimali. Tačiau tikimasi, kad darbdavių, tikrinančių internetinę informaciją, procentinė dalis, nes internetinės socialinės žiniasklaidos naudojimas dar labiau įsitvirtins socialinių tinklų ir darbo paieškos priemonėse.

Ar esate pasirengę su politika ir procedūromis integruoti informaciją, kurią radote internete savo patikrinimo ir fono patikrinimo praktikoje? „HireRight“ klientų sprendimų vyresnysis viceprezidentas Robas Pickelis * dalijasi savo žiniomis apie internetinės socialinės žiniasklaidos įdarbinimą, atranką ir patikrinimus.

Socialinė žiniasklaida kaip įdarbinimo priemonė

Darbdaviai naudojasi socialine žiniasklaida kaip vertinga priemone norint gauti ir įdarbinti būsimus kandidatus. Socialiniai tinklai leidžia organizacijoms kurti savo darbo ženklą ir sąmoningumą, išplėsti savo tinklo plotį ir gylį, siekti geriausių talentų daugelyje įgūdžių rinkinių ir pagerinti jų įdarbinimo pastangų efektyvumą.

Remiantis naujausia Žmogiškųjų išteklių valdymo draugijos (SHRM) tyrimų ataskaita, 76% įmonių teigė, kad naudojasi arba planuoja įdarbinti socialinės žiniasklaidos svetaines. Daugiau nei pusė darbdavių atsakė, kad socialinių tinklų svetainės yra veiksmingas kandidatų įdarbinimo būdas.

„LinkedIn“ yra verslo tinklų tinklo versija. Mes visi girdėjome, kad tinklas yra geriausias būdas rasti naują darbą, ir jūs galite pažvelgti į „LinkedIn“ kaip internetinį, atitinkantį asmeninį verslo tinklą. Darbo ieškantiems asmenims „LinkedIn“ suteikia nemokamą ir paprastą būdą bendrauti su daugeliu žmonių, kuriuos jie žino, ir žmonėms, kuriuos jie žino. „LinkedIn“ taip pat leidžia darbo ieškantiems asmenims sekti naujienas ir darbo skelbimus savo tiksliniams darbdaviams.

Darbdaviams „LinkedIn“ teikia daug informacijos apie darbo ieškančių asmenų kvalifikaciją ir gali padėti darbdaviams pasinaudoti savo tinklais, kad rastų potencialių kandidatų į darbo vietas. „LinkedIn“ taip pat siūlo darbdaviams mokestinį sprendimą, leidžiantį jiems greičiau ir lengviau rasti potencialius kandidatus, kurie geriausiai atitinka darbo, kurį jie nori, kvalifikaciją.

Kaip ir „LinkedIn“, „Facebook“ ir „Twitter“ leidžia darbdaviams sukurti buvimą, atspindintį jų įdarbinimo prekės ženklą, rasti potencialius kandidatus ir skelbti darbo vietas. Be to, jie suteikia puikias galimybes bendrauti su asmenų grupėmis, norinčiomis sekti organizacija. Kai kurios įmonės turi darbo kanalus ir (arba) individualius įdarbinimo darbuotojus, kurie naudojasi specialiomis „Twitter“ paskyromis, kad galėtų bendrauti su suinteresuotais darbdaviais.

Naudojimo rizika atrankos metu

Socialinė žiniasklaida yra idealus būdas ieškoti ir įdarbinti kandidatus, bet sunku, kai socialinės žiniasklaidos svetainėse pateikta informacija naudojama kandidato atvaizdavimui ar aiškiai pašalinimui. Šis pašalinimas, remiantis socialinio žiniasklaidos turinio duomenimis, atveria darbdaviui galimą atsakomybės, diskriminacijos reikalavimų ir taisyklių nesilaikymo riziką.

Nors šiuo klausimu šiuo klausimu nėra tiesioginio teisinio precedento, tikėtina, kad artimiausioje ateityje teisės aktai ir teismų praktika taps aiškesni. Tuo tarpu rizika yra akivaizdi ir nedaugelis įmonių nori būti bet kokių teisinių veiksmų dėmesio centre. Atsižvelgiant į tai svarbu, kad organizacijos turėtų politiką, apsaugančią nuo diskriminacinės praktikos, ir aiškiai nurodo, kaip darbuotojai gali naudotis socialinės žiniasklaidos informacija samdymo procese.

Šiandien nėra daug informacijos apie darbdavių naudojimąsi socialinėmis žiniasklaidos priemonėmis, būtent foninių patikrinimų tikslais. Vis dėlto manoma, kad darbdavių, naudojančių socialines žiniasklaidos priemones, procentinė dalis fono patikrinimui yra nedidelė.

Apskritai, socialinės žiniasklaidos atranka ir darbdavių vykdoma patikrinimo praktika suskirstyti į tris pagrindines kategorijas:

• Neturėdami prieigos prie socialinės žiniasklaidos svetainių, bet kokiam samdos tikslui.
• Įdarbinant socialines žiniasklaidos priemones kandidatų įsigijimui, tačiau nenaudojant jų tikrinant ar atliekant pirminius patikrinimus.
• Socialinių medijų naudojimas visose nuomos srityse.

Teisinė ir reguliavimo rizika

Prieš kurdami požiūrį į socialinės žiniasklaidos naudojimą samdant, darbdaviai turi konsultuotis su savo teisininku. Ypač jei darbdavys ketina naudoti socialinę žiniasklaidą kaip atrankos ir fono tikrinimo proceso dalį. Yra bent dvi konkuruojančių teisinių klausimų kategorijos:

• Diskriminacija: Dauguma darbdavių laikosi griežtos užimtumo politikos, kuri užkerta kelią jų įdarbintojams ir vadovų samdymui mokytis potencialiai diskriminuojančios informacijos apie kandidatus. Vis dėlto, lankantis asmens socialinės žiniasklaidos svetainėse, akivaizdžiai sukuriama galimybė peržiūrėti didelius informacijos kiekius, kurie prieštarauja šiai nediskriminacinei praktikai. Jei įdarbintojas susipažino su šiais duomenimis, sunku įrodyti, kad jis neturėjo įtakos priimant sprendimus.
• Neteisingas samdymas: Darbdaviai turi atsižvelgti į galimą aplaidumo ar aplaidumo išlaikymo bylos, susijusios su socialinio tinklo profilio informacija, riziką. Kaip hipotetinis pavyzdys, gali būti, kad įvykus smurto dėl darbo vietos įvykiui, kai buvo prieinama informacija apie nusikaltėlio viešojo socialinio tinklo profilį, kuris galėjo numatyti vėlesnį elgesį, darbdavys gali būti laikomas atsakingu už neatsargumą, kai nesinaudoja šia lengvai prieinama informacija, kai jie priėmė sprendimą dėl nuomos. Nors ši situacija dar nepadaroma, pagrindiniai veiksniai yra skirtingi nuo ankstesnių atvejų, kai nebuvo laikoma, kad viešai prieinama informacija buvo apdovanota žiuri apdovanojimais.

Santykinė vertė

Įdomu tai, kad socialinės žiniasklaidos tikrinimo ir foninių patikrinimų vertė daugeliui įmonių yra maža. „HireRight“ atliko apklausą, kurioje daugiau nei 5000 pareiškėjų buvo peržiūrimi atsitiktinai per savo socialinės žiniasklaidos svetaines. Iš jų šiek tiek daugiau nei pusė viešosios informacijos nėra arba nebuvo jokios informacijos, kuri galėtų būti aiškiai susijusi su asmeniu. Iš tų, kurie turėjo viešosios socialinės žiniasklaidos profilį, mažiau nei 1% turėjo informacijos, kuri gali būti laikoma susijusia su nuomos sprendimu, pavyzdžiui, paminėta narkotikų vartojimas, pornografinė medžiaga, orientacija į smurtą ir pan.

Atsižvelgiant į iššūkius, susijusius su šiais duomenimis, kartu su dabartinių tikrinimo priemonių veiksmingumu, papildomos socialinės profilio informacijos vertės yra minimalios. Mūsų vertinime, siekiant sumažinti nuomos riziką ir priimti labiau pagrįstus sprendimus, nėra tinkamo kokybės fono patikros pakaitalo per patikimą teikėją.

* Robas Pickellas yra vyresnysis viceprezidentas klientų sprendimams HireRight, Inc., Irvine, Kalifornijoje. Robas prisidėjo prie socialinės žiniasklaidos naudojimo įdarbinimo atrankoje daugelyje publikacijų, įskaitant SHRM.org, ERE.net, Kanados HR reporteris, HRO Šiandien ir HR žurnalas.

Susan Heathfield stengiasi pasiūlyti tikslią, sveikatą, etišką žmogiškųjų išteklių valdymą, darbdavių ir darbo vietos patarimus šioje svetainėje ir susieti su šia svetaine, tačiau ji nėra advokatas ir turinys svetainėje, o autoritetingas, nėra garantuojamas tikslumas ir teisėtumas, ir negali būti laikomas teisine konsultacija.

Svetainė turi pasaulinę auditoriją, o darbo įstatymai ir nuostatai įvairiose šalyse ir šalyse skiriasi, todėl svetainė negali būti galutinė visose darbo vietose. Kilus abejonėms, visada kreipkitės į teisines konsultacijas ar pagalbą iš valstybės, federalinių ar tarptautinių vyriausybės išteklių, kad įsitikintumėte, jog teisinis aiškinimas ir sprendimai yra teisingi. Šioje svetainėje pateikta informacija skirta tik gairėms, idėjoms ir pagalbai.