Kodėl nekenčiame našumo apžvalgos ir kaip jas tobulinti

Susitikime su juo: niekas nemėgsta metinės veiklos peržiūros. Niekas. Recenzentai (vadovai) nekenčia jų, darbuotojai nekenčia, kad juos užima, ir žmogiškieji ištekliai nekenčia jų administravimo.

Kiekvienais metais yra bent viena knyga ir daugybė straipsnių apie tai, kodėl jie turėtų būti uždrausti ar fiksuoti. Tai vyksta taip ilgai, kaip mes galime prisiminti, ir atrodo, kad mažai pagerėjo. Ką reiškia šis metinis įmonių ritualas, kuris, atrodo, sukelia tokį sukrėtimą ir skausmą? Ir dar svarbiau, ar jis gali būti nustatytas?

Mes nekenčiame būti pesimistu, bet išnagrinėję daugiau nei 25 metų veiklos apžvalgos temą, daug bandymų išradinėti ar ištaisyti sugedusias sistemas, būdamas priimančiojoje vietoje ir baigiant šimtus atsiliepimų ir padarius klaidą, kuri gali būti padaryta, padarėme išvadą, kad veiklos apžvalgos visada būti mažiau nei maloni patirtis visiems dalyviams. Kodėl?

Pirma, pakviesime neišvengiamas priežastis, dėl kurių darbuotojai, vadovai ir žmogus nekenčia jų ant stalo, kurio tiesiog negalite fiksuoti, ir priimti juos kaip givens. Tada aptarkime, kaip galiausiai galime padaryti šį procesą mažiau skausmingas. Kodėl nekenčiame našumo apžvalgos: duodame, kad mes tiesiog turime jį įsiurbti ir priimti:

Žmogaus prigimtis

Žmonės, kurie nekenčia dėl savo trūkumų, nurodė ir vadovai nekenčia duodami neigiamų atsiliepimų. Bet palaukite, ne visi tyrimai sako, kad žmonės nori ir mėgsta atsiliepimą? Žinoma, jie tai daro, kol tai yra teigiamas Atsiliepimas. Kai mes gauname grįžtamąjį ryšį, kuris iššūkis mūsų prielaidoms apie save, mes automatiškai pereiname į apsauginį „kovos ar skrydžio“ išlikimo režimą. Mes neigiame, supykame, gausime gynybą arba pasitraukiame. Nė vienas menininkas mėgsta gauti neigiamą kritinę apžvalgą, nė vienas restorano savininkas nenori gauti kritiškos „TripAdvisor“ apžvalgos, ir nė vienas darbuotojas nenori išgirsti jų vadovo nurodytų trūkumų.

Ir nebent vadybininkas yra sadistas ir džiaugtųsi skausmu, dauguma valdytojų tikrai nenori pristatyti blogų naujienų savo darbuotojams. Tiesą sakant, dauguma žmonių paprastai neturi malonių atsiliepimų. Štai kodėl anoniminės 360 vertinimo apžvalgos yra tokios populiarios, kad jos suteikia žmonėms galimybę pasakyti, ką jie jaučia, nesikeldami ar neklausydami.

Formalumas ir biurokratija

Tipiškos veiklos apžvalgos apima nustatytą procesą, formas ir formalią diskusiją. Dažnai tai nėra faktinė diskusija, kad darbuotojai (ir vadovai) skausmingi, tai yra „standumas“ ir jausmas, kaip esate priversti laikytis kažko, ko neturėtumėte daryti.

„Extra“ darbas

Šiais laikais kiekvienas žmogus yra užimtas, iš tikrųjų mes visada buvome. Mes sunkiai dirbame ir tikimės gauti teigiamų rezultatų. Metinė peržiūra vyksta ir jaučiasi „papildomas“ darbas, kuris patenka į mūsų tikrąjį darbą. Vadybininkai, ypač vadovai, turintys daug tiesioginių ataskaitų, praleidžia begalines valandas, užpildo formas, rašo komentarus, peržiūri įrašus, vykdo diskusijas (kartais keliuose susitikimuose) ir pateikia dokumentus. Darbuotojai dažnai prašomi atlikti savęs vertinimus ir būti pasirengę apginti save, o žmogiškųjų išteklių tarnyba baigia neįmanomą popieriaus kalną, kuris turi atitikti visų rūšių valstybės ir federalinius reglamentus.

Gerai, taigi, jei galime tik sutikti, kad veiklos rezultatų apžvalgos gali apimti neigiamą grįžtamąjį ryšį, tai yra būtina darbo gyvenimo dalis, ir turėsime papildomą darbą, kuris nėra ypač patenkintas, ar turime juos neapykantos, ar yra kokių nors būdų gali padaryti juos mažiau skausmingus nei šaknų kanalas? Visiškai!

Toliau pateikiami trys paprasti būdai, kaip našumo apžvalgos padaryti mažiau skausmingas:

Pašalinkite netikėtumus

Žmonės nekenčia neigiamo grįžtamojo ryšio dažniausiai pirmą kartą girdėdami, arba kai apie tai, ko jie buvo nevykę (aklios dėmės). Tai, kaip pirmą kartą per metinę veiklos apžvalgą pirmą kartą išgirsti skausmą apie silpnąsias vietas, yra įpratimas reguliariai pateikti ir prašyti grįžtamojo ryšio. Kai grįžtamasis ryšys pateikiamas ir gaunamas anksti, dažnai, subalansuotai, darbuotojai turi laiko jį apdoroti ir kažką daryti. Vadybininkai gali sukurti tokią aplinką, kuri skatintų abipusį keitimąsi neoficialiu grįžtamuoju ryšiu taip, kad sukurtų pasitikėjimą ir pašalintų netikėtumus.

Dar geriau sukurti sistemas, kuriose darbuotojai galėtų įvertinti ir stebėti savo veiklą. Pavyzdžiui, nė vienas vadybininkas neturi nurodyti pardavėjo, kad jie turi blogą mėnesį. Jie jau skaudžiai žino, kad nesilaiko savo pardavimo tikslų, ir koduoja, kad galėtų rasti būdų, kaip pagerinti. Štai tada pardavimų vadybininkas gali suteikti vertingą instruktavimą, kad padėtų pardavimų atstovui grįžti į kelią.

Gauti geresnį atsiliepimą apie atsiliepimą

Kuo labiau kvalifikuoti mes, tuo patogiau su juo. Žr. „Kaip gauti grįžtamąjį ryšį“ ir „Kaip pateikti atsiliepimus“.

Supaprastinti procesą

Kodėl našumo apžvalgos yra sudėtingos? Mačiau versijas, kuriose yra 14 puslapių formos ir trijų susitikimų serija. Paprastai tai yra todėl, kad juos suprojektavo gerai suplanuoti žmogiškųjų išteklių skyriai (arba konsultantai ar teisininkai), kurie stengiasi įveikti kiekvieną veiklos valdymo aspektą vienoje formoje ir procese.

Sprendimas? Tai ne išgalvotos programinės įrangos sistemos, kurios tik automatizuoja (ir kartais dar labiau apsunkina) blogą procesą. aš patarčiauvienas puslapyje - arba ne daugiau kaip du puslapiai - atlikimo peržiūros formai. Mačiau tai įgyvendinusi ir ją labai gerai priėmė vadovai, darbuotojai ir vyriausiasis įgaliotinis.

Įgyvendinti šiuos tris gana paprastus pataisymus ir jūsų metinė veiklos peržiūra gali jaustis kaip kelionė į stomatologą, bet labiau kaip dantų valymas, o ne žiauriai šaknies kanalas.