5 Sėkmingo talento įsigijimo pertraukos

Darbo rinka juda sparčiau nei bet kada, ir ateinančiais metais ji augs dar labiau. Įdarbintojai prieštarauja pramonės spartai, pareiškėjų lūkesčių spartai ir pokyčių spartai. Tai kalnuota mūšis, kai talentų įsigijimo specialistai stengiasi įteikti aukščiausius talentus, kad padidintų augimą ir įmonės pajamas.

Įdarbinimo ir žmogiškųjų išteklių specialistai tiesiog negali sau leisti atiduoti sprendimus priimant sprendimus. Daugelis verbuotojų yra nukreipti į nuodugnumą analizuojant ir tikrinant pareiškėją. Jie nesuvokia, kad kuo ilgiau jie svarsto savo sprendimą, tuo labiau tikėtina, kad jie gali prarasti vertingą pareiškėją.

Geriausios įdarbinimo kliūtys

Šiandien egzistuoja keletas kliūčių, kurios turi būti sparčiai besikeičiančios ir efektyvios talentų įsigijimo procedūros. Tai yra penkios didžiausios kliūtys, su kuriomis susiduria įdarbinimo ir žmogiškųjų išteklių komandos savo talentų įgijimo pastangose, ir strategija, kaip padidinti jų efektyvumą.

1. Didelio tūrio peržiūra: Įdarbintojai susiduria su vienu iš judriausių, tačiau geriausių savo karjeros laikų, kai nedarbo lygis yra nedidelis ir rekordiškai didelis darbo vietų skaičius. Šioje sudėtingoje, kandidatais orientuotoje rinkoje didelių kandidatų, reikalingų atviroms darbo vietoms užpildyti, atranka yra didelis iššūkis verbuotojams.

   Bendrovės yra pasirengusios užsidirbti didesnių atlyginimų ir pasiūlyti geresnius privalumus, kad pritrauktų geriausius talentus, todėl tai yra puiki rinkėjų rinka. Tačiau tai taip pat reiškia, kad jie žaidžia numerių žaidimą savo talentų įsigijimo metu ir turi rodyti didelį talento kiekį. Technologijos, kaip antai teksto įdarbinimas, palengvina - net 10 kartų lengviau - kasdien rodyti didelį talentų kiekį.

1. Kandidatų dalyvavimo stoka: Darbuotojai praleidžia savo dienas, stengdamiesi palengvinti atvirų pozicijų pritraukimą, kad pritrauktų geriausius talentus. Jie skambina potencialiems kandidatams, skatina darbo vietas, bando prisijungti per „LinkedIn“ ir priima užimtumo muges.

   Nepaisant didžiulės produkcijos, įdarbintojai dažnai mato vieningą atsaką į jų talentų įgijimo pastangas. Tai atrodo stebina, atsižvelgiant į pastangas, ar ne? Na, problema yra ta, kad šie bandymai neužtikrina faktinio dalyvavimo kandidatuose. Tai palieka potencialius pareiškėjus nesusiję, nepripažįstami ir greičiausiai išjungia šį procesą.

1. Išeikvotas laikas rankiniu dokumentu: Dokumentai - tai didžiulis laikas, per kurį įdarbinami darbuotojai, kurie kiekvieną dieną praleidžia valandas, kai kalbama apie kandidatų pokalbius, kuriant ataskaitas ir importuojant duomenis į pareiškėjų stebėjimo sistemas.

   Deja, talentų įsigijimo lyderiai dažnai lėtai keičia pasenusius įdarbinimo įrankius. Automatika yra ateities kelias, kuris gali sukelti neįtikėtiną IG ir didesnį efektyvumą.

2. Asmeniniai šališkumo sprendimai, susiję su nuomos sprendimais: Įdarbinimo pramonėje ir su talentų įsigijimo specialistais visuose dydžiuose vis dar lieka sąmoningas šališkumas. Deja, šis nesąmoningas šališkumas įgyja galimybę vertinti kandidatus objektyviai tam tikram pozicijos įgūdžių rinkiniui.

   2016 m. „Harvardo verslo apžvalgos“ tyrime išsamiai aprašyta asmeninio šališkumo realybė, pažymint, kad kai keturių finalistų grupėje yra tik viena moteris ar mažumos kandidatas, jų tikimybė samdyti yra statistiškai nulinė.

1. Kitų kartų talentų paspaudimas ignoruojamas: Šiandien jauni specialistai gali siųsti vaizdo įrašus per „Facebook“ arba gauti naujienas apie „Twitter“ naujienas, tačiau tikėtina, kad jie neatsakys į skambutį iš nežinomo numerio. Štai kodėl talentų įsigijimo lyderiai privalo pasenti pasenusias įdarbinimo praktikas ir jas pakeisti moderniais būdais prisijungti prie šiandienos darbo jėgos.

Iš tikrųjų KPCB 2016 „Interneto tendencijų ataskaita“ rodo, kad tik 12 proc. Tūkstantmečio darbuotojų ir 29 proc. Į viršų įdarbinantys ir samdantys vadovai vadovauja šiam pasirinkimui ir naudoja tekstinius pranešimus, kad pasiektų potencialius kandidatus į pokalbių ekranus.

Teksto siuntimas yra veiksmingas, kad pradėtumėte pokalbį su pareiškėjais, bet nėra skirtas pokalbiams su asmeniu ar telefonu pakeisti. Po pradinio teksto ekrano talento įgijimo specialistai dažnai nusprendžia tęsti pokalbį telefonu arba pokalbio metu. Informacija iš teksto ekranų suteikia puikią foną ir galiausiai leidžia geriau samdyti.

Talentų įsigijimas veikloje

Viena bendrovė, kuri naudojasi teksto atranka, yra „Aegis Worldwide“, organizacija, orientuota į darbo vietų kūrimą ir inžinerijos įdarbinimą. „Aegis“ įdarbintojai pranešė, kad teksto tikrinimas pagerino jų gebėjimą kasdien tikrinti didelius pareiškėjų kiekius.

Kas geriau, jie taip pat pagerino kandidatų kokybę ir paspartino visų tipų darbų priėmimo procesą, įskaitant pozicijas, kurios moka daugiau nei 100 000 JAV dolerių per metus.

Kai įmonės įgyvendina teksto atranką, jos padidins įdarbinimo galią ir įsitrauks į talentą, o tai padės sumažinti jų talentų įsigijimo sutrikimus.

-------------------------------------------------

„Aman Brar“ turi didelę patirtį pirmaujančiose technologijų įmonėse per didelio augimo laikotarpius, taip pat vykdo pagrindines verslo strategijas ir finansinius vaidmenis „Fortune 500“ įmonėse.