Interviu vengiantys klausimai ir klausimai

Visi žinome, kaip mūsų visuomenė tapo su darbu susijusių klausimų srityje. Kiekvienas darbuotojas, samdant vadovą, vykdomąjį direktorių ir padalinio vadovą turi suvokti, kad klausiant neteisėtų pokalbių klausimų ar netinkamai atlikus užklausas, gali kilti diskriminacija ar neteisėtai iškeltos bylos.

Todėl svarbu į jūsų apklausos procesą įtraukti rizikos valdymą, kad būtų sumažintas jūsų įmonės atsakomybės už darbo praktiką poveikis.

Jūs ar jūsų įmonė gali būti apkaltinti klausimu dėl neteisėtų interviu klausimų ar diskriminacinių pareiškimų ar komentarų, atspindinčių šališkumą. Pokalbio metu galima pateikti garantijas ar pažadus, kurie gali būti aiškinami kaip privalomos sutartys. Pripažindami šias galimas pavojaus zonas, geriausias būdas išvengti pokalbio metu neteisingo dalyko.

Dauguma kompanijų turi bent du asmenis, atsakingus už pareiškėjų apklausą ir nuomą. Labai svarbu turėti procedūras, užtikrinančias nuoseklumą. Sukurti apklausos formas, kuriose būtų objektyvūs kriterijai, kad galėtų būti kontroliniai sąrašai. Parengti interviu klausimų ir neteisėtų interviu klausimų sąrašus.

Tai užtikrina, kad tarp apklausos dalyvių būtų nuoseklumas, taip pat sukurti dokumentus, kuriais remiantis būtų galima priimti sprendimą dėl nuomos, jei vėliau pareiškėjas, kuriam buvo pateiktas diskriminacijos mokestis, padaro diskriminaciją.

Interviu išvengti vengimo problemos

Siekiant kuo labiau sumažinti diskriminacinių ieškinių riziką, svarbu, kad interviu dalyviai būtų susipažinę su temomis, kurios neleidžiamos kaip interviu klausimai. Venkite neteisėtų interviu klausimų. Pvz., Neturėtumėte paprašyti moters pareiškėjo išsamių klausimų apie savo vyrą, vaikus ir šeimos planus.

Tokie klausimai gali būti naudojami kaip lyties diskriminacijos įrodymas, jei kandidatas į vyrus yra atrinktas į pareigas arba jei moteris yra samdoma ir vėliau nutraukta. Vyresnio amžiaus pareiškėjams neturėtų būti užduodami klausimai apie jų gebėjimą priimti jaunesnių vadovų nurodymus.

Taip pat svarbu, kad pokalbio metu nebūtų pateikiami pareiškimai, kuriuos galima teigti sukuriant darbo sutartį. Aprašydami darbą venkite tokių terminų kaip „nuolatinis“, „karjeros darbas“ arba „ilgalaikis“.

Interviuojantys taip pat turėtų vengti pernelyg didelių garantijų apie darbo saugumą. Venkite teiginių, kad darbas tęsis tol, kol darbuotojas atliks gerą darbą. Pavyzdžiui, tarkime, kad pareiškėjui sakoma, kad „jei atliksite gerą darbą, nėra jokios priežasties, kodėl čia negalite dirbti savo karjeros metu“. Pareiškėjas priima darbą ir po šešių mėnesių atleidžiamas dėl personalo sumažinimo.

Tai gali lemti sutarties pažeidimą, jei darbuotojas teigia, kad jis negali būti nutrauktas, nebent tai įrodo, kad jis ar ji nedarė „gerų darbų“. Kartais teismai nusprendė, kad tokie pokalbių metu pateikti pažadai sudarė darbo sutartis.

Neteisėti interviu klausimai

Ši praktika padės jums įdarbinti kvalifikuotiausius kandidatus, naudojant teisėtus, dokumentais pagrįstus interviu metodus, įskaitant vengiant neteisėtų interviu klausimų.

Sužinokite, kaip vertinti darbo kandidatus pagal jų nuopelnus. Rengiant vertinimo kriterijus, suskirstykite plačius, subjektyvius įspūdžius į objektyvesnius veiksnius.

Akivaizdu, kad jūs turite pasirengti pokalbiui peržiūrėdami kandidato pateiktą paraišką, atnaujinimą, motyvacinį laišką, testo rezultatus ir kitas medžiagas. Išbandykite kandidatą ir paprašykite interviu klausimų, į kuriuos negalima atsakyti „taip“ arba „ne“.

Šie atviri klausimai leidžia pareiškėjams papasakoti apie savo įgūdžius, žinias ir sugebėjimus. Keletas pavyzdžių: „Kodėl paliekate savo dabartinį darbdavį?“ „Ar pageidaujate įprastinių, nuoseklių darbo ar greito darbo, kasdien keičiasi?“

Interviu problemos, kad būtų išvengta neteisėtų interviu klausimų

Interviu klausimai ir klausimai, kuriuos norite išvengti, yra šie:

• Paklausti netinkamų, net neteisėtų interviu klausimų,
• Diskriminacinių pareiškimų pateikimas ir. T
• Privalomųjų sutarčių pareiškimų pateikimas.

Toliau pateikiami interviu klausimai, kurie turėtų būti vengiami pokalbiuose, nes jie gali būti tariami neteisėtai. Todėl jie yra neteisėti interviu klausimai:

• Ar esate JAV pilietis? (neigiamai veikia nacionalinę kilmę)
• Ar turite regėjimo, kalbos ar klausos negalios?
• Ar planuojate turėti šeimą? Kada?
• Ar kada nors pateikėte darbuotojo kompensacijos reikalavimą?
• Kiek darbo dienų praleidote praėjusiais metais dėl ligos?
• Kokią veiklą vykdote ne darbo vietoje?
• Ar turite problemų dirbant su partneriu moterimi?
• Kur tu užaugai?
• Ar jūs turite vaikų? Kiek jiems metų?
• Kokiais metais baigėte vidurinę mokyklą? (atskleidžia amžių)

Kaip matote, šie gana paprasti ir tariamai nekenksmingi klausimai gali lengvai pažeisti vieną iš pirmiau minėtų pavojų.

Daugiau geriausių interviu patarimų

Įmonės, kurios naudojasigeriausia praktika interviu metu ir kurie yra labai veiksmingi nuosekliai samdant geriausius atlikėjus, naudokite individualius arba standartinius elgesio pagrindu atliktus interviu vadovus su interviu klausimais, kad jie išliktų nuoseklūs jų apklausos linijoje.

Šios bendrovės ne tik moko savo įdarbinimo darbuotojus, bet ir moko vadovus, padalinių vadovus ir vadovų įdarbinimą teisiniuose ir veiksminguose interviu klausimuose ir metoduose, kad galėtų pasinaudoti pokalbio metu. Jie moko juos, kaip išvengti neteisėtų interviu klausimų.

Tos pačios „rizikos išmintingos“ bendrovės atliks darbo analizės auditą, kad kiekvienoje jų įmonėje galėtų nustatyti, kokie elgsenos ir situaciniai klausimai yra būtini jų apklausoms.

Darbo analizės auditas yra procesas, kurio metu įmonė kaupia objektyvius duomenis apie tai, kas reikalinga tam, kad būtų sėkminga tam tikroje pozicijoje. Šis procesas vyksta interviu, apklausų ir bandymų metu (tiek sunkūs įgūdžiai, tiek testai).

Šis procesas leidžia įmonei objektyviai nustatyti kompetencijas, elgesį, mąstymą ir sprendimų priėmimo stilius, taip pat techninius įgūdžius, kurie yra bendri tarp jų geriausių ir reikalingų atitinkamoms pareigoms. Šis procesas sukuria nuomos „lyginamąjį indeksą“ arba interviu „vadovas“, kurį reikia laikytis.

Gautų kritinių kompetencijų sąrašas yra tas, kurį apklausos dalyviai naudos vertindami kandidatus. Šis etalonas, pritaikymas kiekvienai pozicijai, leidžia įmonei apibrėžti pagrindines elgesio interviu klausimų eilutes, kurios atskleis šias kritines kompetencijas, elgesį ir mąstymo stilius, nes jie tiesiogiai susiję su darbo reikalavimais.

Kai kurie iš efektyviausių elgesio prieš įsidarbinimą vertinimų rinkoje suteiks reikiamus elgesio interviu klausimus, kurie bus keliami kandidatams. Taip yra dėl objektyvaus kiekvieno kandidato kompetencijos vertinimo.

Štai keletas teisėtai priimtinų elgsenos interviu klausimų pavyzdžių, kurie padės atskleisti interviu pagrindines kompetencijas:

• Koks buvo ypač sunkus tikslas jums pasiekti? (Šis pokalbio klausimas susijęs su kandidato pasiekimų orientacija ir reikalauja, kad jie paaiškintų kliūtį ir jų mąstymo procesą bei veiksmus, kad įveiktų kliūtį.)
• Ar galite galvoti apie situaciją, kai reikia naujoviškų veiksmų? Ką tu padarei šioje situacijoje? (Šis interviu klausimas leidžia atskleisti, ar kandidatas gali kurti naujoviškus sprendimus, susijusius su darbu, ir nustatyti galimas galimybes ir būdus, kaip juos panaudoti.)
• Kokios yra tipinės klientų sąveikos jūsų dabartinėje padėtyje? Ar galite galvoti apie neseniai pateiktą vieno iš šių pavyzdžių pavyzdį? (Šis interviu klausimas orientuotas į kandidato klientų aptarnavimo orientaciją.)
• Ar kada nors buvote tokioje situacijoje, kai teko imtis naujų užduočių ar vaidmenų? Aprašykite šią situaciją ir ką darėte? (Šis interviu klausimas leidžia ištirti kandidato lankstumo laipsnį.)
• Jūsų dabartinėje padėtyje, kokius standartus nustatėte atlikdami gerą darbą? Kaip juos nustatėte? (Šis interviu klausimas leidžia atskleisti, ar kandidatas turi aukštus darbo standartus.)

Atliekant darbo analizės auditą, kad būtų galima objektyviai nustatyti pagrindines kompetencijas, reikalingas tam tikram darbui, ir tada pritaikyti elgesio pagrindu atliktų interviu klausimų sąrašą, pvz., Pirmiau minėtus, siekiant nustatyti šias kompetencijas, gali žymiai sumažinti jūsų darbo praktikos teiginių poveikį ir padidinti savo potencialą samdyti aukščiausius atlikėjus.

Įvedę tokias gaires ir užtikrindami, kad jūsų organizacijos vadovai vadovautųsi jomis, jūs daug nuveikėte, kad sumažintumėte savo ieškinio iš darbuotojo ar darbo pareiškėjo riziką.

--------------------------------------------------

„Mike Poskey“ yra „ZERORISKHR“ įkūrėjas ir specializuojasi darbuotojų samdymo, kūrimo ir išlaikymo srityse.