Trenerių klausimai vadovams naudojant „GROW“ modelį

„GROW“ modelis yra labiausiai paplitusi vadovų trenerių sistema. Atsižvelgiant į santykinį paprastumą, daugelis vadovų patys mokė GROW modelį kaip būdą organizuoti koučingo ir mentorystės sesijas su savo darbuotojais. GROW yra akronimas, kuris reiškia:

• Tikslas
• Dabartinė tikrovė
• Galimybės
• Valia (arba kelias į priekį)

Vadybininkai naudoja modelį, kad padėtų savo darbuotojams pagerinti našumą, spręsti problemas, priimti geresnius sprendimus, išmokti naujų įgūdžių ir pasiekti savo karjeros tikslus.

Svarbiausias instruktavimo ir „GROW“ modelio panaudojimo klausimas yra užduoti didelius klausimus. Mokymas nėra pasakojimas darbuotojas, ką daryti - tai padeda darbuotojui sugalvoti jo paties atsakymai teisingu klausimu reikiamu laiku.

Toliau pateikiami 70 koučingo klausimų vadovų, kurie gali būti suskirstyti į keturių pakopų GROW modelį.

Tikslas

Mokymas prasideda nuo tikslo nustatymo. Tai gali būti veiklos tikslas, vystymosi tikslas, problema, kurią reikia išspręsti, sprendimas priimti, arba koučingo sesijos tikslas. Siekiant aiškumo tikslo nustatymo ir nuoseklumo visoje savo komandoje, skatinkite savo darbuotojus naudoti S.M.A.R.T. tikslo formatas, kai raidės yra:

• Specifinis
• Išmatuojamas
• Galimas
• Reali
• Laiku

Šie dešimt klausimų gali padėti žmonėms gauti aiškumo dėl jų tikslų:

1. Ką norite pasiekti iš šios treniruočių sesijos?
2. Kokį tikslą norite pasiekti?
3. Ką norėtumėte įvykti ______?
4. Ką tu tikrai nori?
5. Ką norėtumėte pasiekti?
6. Kokį rezultatą bandote pasiekti?
7. Kokie rezultatai būtų idealūs?
8. Ką norite pakeisti?
9. Kodėl ar tikitės pasiekti šį tikslą?
10. Kokia nauda būtų, jei pasiektumėte šį tikslą?

Dabartinė tikrovė

Šis „GROW“ modelio žingsnis padeda jums ir darbuotojui suvokti esamą situaciją, kas vyksta, kontekstą ir situacijos mastą.

Svarbiausia yra tai, kad jūsų klausimai būtų lėtai ir lengvai. Tai nėra greitas ugnies apklausa. Leiskite darbuotojui apsvarstyti klausimą ir apmąstyti jo atsakymus. Naudokite aktyvius klausymo įgūdžius, nes ne laikas pereiti prie sprendimo kūrimo ar pasidalinti savo nuomonėmis.

Šie 20 klausimų yra skirti dabartinei tikrovei išaiškinti:

1. Kas vyksta dabar (kas, kas, kada ir kada)? Kokia yra šio poveikio pasekmė?
2. Ar jau ėmėtės kokių nors žingsnių savo tikslo link?
3. Kaip apibūdintumėte, ką darėte?
4. Kur dabar esate dėl savo tikslo?
5. Vienoje ar dešimtyje skalėje, kur esate?
6. Kas iki šiol prisidėjo prie jūsų sėkmės?
7. Kokią pažangą jūs iki šiol padarėte?
8. Kas dabar veikia gerai?
9. Ką reikia iš jūsų?
10. Kodėl jūs jau nepasiekėte šio tikslo?
11. Ką, jūsų manymu, jūs sustabdote?
12. Ką, jūsų manymu, iš tikrųjų vyko?

1. Ar žinote kitų žmonių, kurie pasiekė šį tikslą?
2. Ką išmokote iš _____?
3. Ką jau bandėte?
4. Kaip galėtumėte tai apsisukti šiuo metu?
5. Ką galėtumėte padaryti šį kartą geriau?
6. Jei paklausėte ____, ką jie pasakytų apie jus?
7. Kiek sunki / rimta / skubi yra nuo vieno iki dešimties skalės?
8. Jei kas nors jums tai pasakytų / padarė, ką jūs manote / jaustumėtės / padarytumėte?

Galimybės

Kai abu aiškiai suprasite situaciją, treniruočių pokalbis virsta tuo, ką darbuotojas gali padaryti siekdamas savo tikslo.

Šie 20 klausimų yra skirti padėti darbuotojui ištirti galimybes ir (arba) sukurti sprendimus:

1. Kokie yra jūsų variantai?
2. Ką, jūsų manymu, reikia daryti toliau?
3. Kas gali būti jūsų pirmasis žingsnis?
4. Ką, jūsų manymu, reikia padaryti, kad gautumėte geresnį rezultatą (ar arčiau savo tikslo)?
5. Ką dar galėtumėte padaryti?
6. Kas dar galėtų padėti?
7. Kas atsitiktų, jei nieko nedarėte?
8. Ką jūs jau dirbote? Kaip galėtumėte tai padaryti daugiau?
9. Kas atsitiktų, jei tai padarėte?
10. Kokia yra sunkiausia / sudėtingiausia to dalis?
11. Kokį patarimą jums duotų draugui?
12. Ką gausite / prarastumėte atlikdami / sakydami?

1. Jei kas nors jums tai pasakytų, ką manote, kas atsitiktų?
2. Kas yra geriausias / blogiausias dalykas?
3. Kuris variantas yra pasirengęs veikti?
4. Kaip prieš tai buvote susidūręs su panašia padėtimi?
5. Ką galėtumėte daryti kitaip?
6. Kas žinote, kas susidūrė su panašia padėtimi?
7. Jei kas nors būtų įmanoma, ką darytumėte?
8. Kas dar?

Valia, ar kelias į priekį

Tai yra paskutinis GROW modelio žingsnis. Šiame etape treneris tikrina įsipareigojimus ir padeda darbuotojui parengti aiškų tolesnių veiksmų veiksmų planą. Čia rasite 20 klausimų, kurie padėtų nustatyti ir pasiekti įsipareigojimą:

1. Kaip eiti apie tai?
2. Ką, jūsų manymu, reikia padaryti dabar?
3. Pasakykite man, kaip jūs tai darysite.
4. Kaip jūs žinosite, kada tai padarėte?
5. Ar galite ką nors padaryti?
6. Kokia tikimybė, kad jūsų planas bus sėkmingas, skalėje nuo vieno iki dešimties?
7. Ką reikėtų imtis, kad būtų dešimt?
8. Kokios kliūtys pasiekia sėkmę?
9. Kokių kliūčių jūs tikitės ar reikia planuoti?
10. Kokie ištekliai gali jums padėti?
11. Ar nėra nieko?
12. Koks bus vienas nedidelis žingsnis dabar?
13. Kada pradėsite?
14. Kaip žinosite, kad sėkmingai?
15. Kokią paramą jums reikia norint tai padaryti?
16. Kas atsitiks (ar, kokia kaina) jums nereikia?
17. Ką reikia iš manęs / kitų, kad padėtų jums tai pasiekti?
18. Kokie yra trys veiksmai, kuriuos galėtumėte padaryti šią savaitę?
19. Nuo vienos iki dešimties skalės, kiek įsipareigojate / motyvuota tai daryti?
20. Ką reikėtų imtis, kad būtų dešimt?

Esmė

Treniruočių pokalbis vos kada nors seka gražiu, tvarkingu keturių žingsnių keliu. Tačiau „awesome“ klausimų arsenalas „GROW“ sistemoje suteikia vadovams pasitikėjimą, kurio reikia norint pradėti darbą, kol jis tampa natūraliu, pokalbių srautu, kuris eina į priekį ir atgal.