Vadovavimo potencialo įvertinimas naudojant 9 langelių modelį

Naudojant našumo ir potencialų (devynių langų) matricą, lyderiai vertinami pagal du aspektus: lyderystės efektyvumą ir potencialą.

Du matmenys

Vadybininkai paprastai gali įvertinti savo darbuotojus gana tiksliai ir pasitikėdami vertindami rezultatus. Diskusijos yra beprasmiškos ir prieštaringos. Jie dažnai atneša darbuotojo veiklos vertinimų (paskutinių trejų metų) arba verslo rezultatų suvestinių kopijas į talentų peržiūros susitikimus ir įvertina darbuotoją paprasta trijų taškų skalė:

• A atitinka aukštą našumą
• B lygus laikmenai
• C yra mažas

Vadybininkai dažnai kovoja vertindami potencialą. Taip pat ten, kur devynių langelių modelis naudojamas labiausiai kritikuojamas ar painiojamas.

Potencialas dažnai apibrėžiamas kaip:

1 yra didelis potencialas; 2 lygus vidutiniam potencialui; 3 lygus mažam potencialui

Yra dvi priežastys, kodėl potencialo vertinimas yra toks sunkus:

• Žmonės ne visada yra aiškūs ir nuoseklūs dėl galimų priemonių ir jų įvertinimo
• Skirtingai nei vertinimas (praeityje), potencialo vertinimas apima prognozavimą ateitis. Numatant ateitį niekada negali būti 100 proc. Tikslumo - jei taip būtų, mes visi galėtume gausiai žaisti akcijų rinkoje ar lošimuose, ir nebūtų tokio dalyko kaip NFL projektas „biustas“.

Septyni būdai

Vertinant potencialą visada yra šiek tiek subjektyvus ir neaiškus, yra keletas dalykų, kuriuos galime padaryti, kad pagerintume procesą. Aš juos išvardysiu nuo paprastų iki sudėtingesnių. Tai buvo mano patirtis, kad sudėtingesnė ne visada verčia tiksliau. Sudėtingesnis gali reikšti, kad gali būti brangesnis ir daug laiko reikalaujantis, bet ne visada veiksmingesnis.

Sutikite dėl galimų priemonių apibrėžimo

Tai yra bendra apibrėžtis, ir aš naudoju tai: „Skatinamas žymiai didesnis vadovavimo vaidmuo.“ Tai paprastas apibrėžimas, ir dauguma vyresniųjų vadovų su juo neturi problemų. Bet koks variantas yra gerai, jei visi naudoja tą patį apibrėžimą.

Aptarkite kiekvieną darbuotoją kaip a Talentų peržiūros susitikimas.

Kelių perspektyvų iš visos lyderių komandos sumažinimas padeda sumažinti „vieno vertintojo šališkumą“ ir pagerinti tikslumą.

Naudokite galiojantį galimų atributų sąrašą

Yra daug mokslinių tyrimų pagrįstų modelių, įskaitant Korn Ferry (Lomingerio) mokymosi judrumą, vystymosi dimensijos tarptautinį (DDI) modelį ir Ram Charon sąrašą.

Paprasčiausias būdas naudoti vieną iš šių sąrašų yra paprasčiausiai pateikti sąrašą ratifikuotojams ir paprašyti jų apsvarstyti požymius, kai kiekvienas darbuotojas vertina potencialą. Kiti gali rinktis kiekybiškesnį požiūrį, o „kiekvienas darbuotojas“ suskaičiuoja kiekvieną iš sąrašo elementų, kad gautų galutinį įvertinimą.

Pavyzdžiui, dešimties galimų kriterijų sąraše apskaičiuokite bendrą atributų, kuriuos darbuotojas turi atsakydamas, skaičių ir naudokite šiuos balus:

• 0-3 yra mažas
• 4-7 lygus vidutiniam
• 8-10 lygi aukštai

Turėkite omenyje, kad gresia pavojus suburti subjektyvų vertinimą - jis gali sukurti tikrumo iliuziją. Nors skaičiai leidžia tik įvertinti kiekybinį sprendimą, bendro vertinimo sistema gali padėti padidinti nuspėjamumą ir bent jau sumažinti kai kuriuos nerimą dėl vadovų.

Naudokite vertinimą ar vertinimus

Kai kurios iš tų pačių paminėtų organizacijų parduos jums vertinimo priemones, kurios įvertins jų galimus kriterijus. Yra daug kitų vertinimo priemonių, galinčių įvertinti potencialą - per daug paminėti. Tiesiog įsitikinkite, kad vertinimas yra tinkamas ir patikimas.

Išbandykite darbuotoją stebėdami jų elgesį ir rezultatus vykdomojoje plėtros programoje

„Veiksmo mokymosi“ vykdomosios plėtros programose dažnai dalyvauja dideli potencialūs darbuotojai, dirbantys komandose, kad išspręstų realias verslo problemas. Jie suteikia puikią galimybę apmokytiems stebėtojams pamatyti šiuos darbuotojus. Jie gali būti vertinami atsižvelgiant į jų gebėjimą dirbti komandose, vadovauti, jų analitinius įgūdžius, gebėjimą daryti įtaką, gebėjimą atsiliepti ir mokymosi judrumą. Nors dauguma šių programų dalyvių supranta, kad vertinimas yra sandorio dalis, tai yra gera praktika tai aiškiai nurodyti prieš programą.

Interviu

Paieška konsultantai yra meistrai, vertinantys tinkamumą ir potencialą, ir daugelis įmonių samdo juos įvertinti esamus darbuotojus vadovavimo potencialui. Tiesiog saugokitės integruotų šališkumo, kuris gali egzistuoti prieš dabartinius darbuotojus, t. Y. Jie gyvena išorinis kandidatus.

Naudokite vertinimo centrą

Vertinimo centras iš esmės yra struktūrizuotas įvertinimų, testų, modeliavimo, pratimų ir interviu, skirtų įvertinti potencialą, atranka. Paprastai juos administruoja organizaciniai psichologai arba kitokie Ph.D. specializuotas mokymas. Nors nustatiau, kad jie yra labai veiksmingi, jie taip pat gali būti gana brangūs - net 10 000 JAV dolerių ar daugiau vienam asmeniui.

Vėlgi, vertinant potencialą visada bus meno ir dalinio mokslo dalis. Naudojant bet kurį arba visus aukščiau nurodytus metodus bus pašalintas daugelis spėlionių ir padidės jūsų pasitikėjimo lygis, kad pasirinksite tinkamus darbuotojus kritiniams vadovavimo vaidmenims.