10 dalykų, kuriuos vadovas niekada neturėtų deleguoti

Paskelbta 2014 10 25

Ne, tai nėra straipsnis apie tai, kaip svarbu vadovui perduoti ar perduoti. Sąžiningai, tai, ką aš pradėjau rašyti, ir tada su juo nuobodu. Aš turiu galvoje, dauguma vadovų žinoti jie turėtų deleguoti, ir tai daryti nėra tiksliai raketų mokslas. Tad kodėl jie ne?

Priežastys, dėl kurių dauguma vadovų nedalyvauja, yra sudėtingos, dažnai apsuptos vertybėmis, identifikuojamos, pasitikima, galia, kontrolė ir baimė. Taigi mes išsaugosime šį straipsnį kitą dieną - tai yra kažkas kodėl vadovai neperduoda.

Šiame straipsnyje nagrinėjamas kitas galutinis delegacijos tęstinumo pabaiga - keletas dalykų, kuriuos vadybininkas turėtų niekada deleguoti. Visa kita yra sąžiningas žaidimas.

1. Vizija. Vizija yra lyderystės esmė, todėl jei vadybininkas bando perduoti visono sukūrimą kitam (konsultantas, komanda, komandos narys), jie taip pat gali deleguoti savo vadovavimą. Žinoma, dažnai yra gera idėja, kad kiti dalyvautų kuriant viziją - daugiau apie tai žr. Kaip suderinti savo komandą aplink bendrą viziją. Tai yra viena iš sričių, kurioje vadybininkas ketina nustatyti sceną labai ir galiausiai turi galutinį patvirtinimą.

2. Sprendimai priimti į darbą. Aš taip pat mačiau, kad vadovai būtų pernelyg priklausomi nuo paieškos konsultantų, agentūrų, paieškos komitetų ir HR, kad surastų talentus ir priimtų sprendimus dėl darbo. Gali būti išeiti, kai kalbu apie tai, bet manau, kad talentų samdymas yra vienas iš svarbiausių dalykų, kuriuos valdytojas gali padaryti, kad būtų sėkmingas. Kodėl jūs turėtumėte tokį svarbų procesą? Aš netgi noriu primygtinai reikalauti atlikti savo telefono ekranus ir patikrinti foną. Noriu pats pasikalbėti su buvusiais viršininkais, norėdamas patikrinti, ką man pasakė kandidatas, arba gauti vertingos informacijos, kuri padėtų man būti geresniu kandidato vadovu, jei jis bus samdomas.

3. Naujo darbuotojo buvimas.Nesvarbu, kokiu lygiu, nuo vyresniojo vadovo iki pradinio lygio darbuotojo, vadybininkas turi atlikti praktinį vaidmenį padėdamas naujam darbuotojui jaustis sveikintinas. Jie turėtų aktyviai dalyvauti planavimo ir mokymo plane ir kuo greičiau išsiaiškinti savo tvarkaraščius, kad būtų sukurtas laikas naujam darbuotojui. Geriausias pavyzdys: pardavimo vadybininkas, kuris asmeniškai sveikina kiekvieną naują darbuotoją prie durų, kai jie atvyksta. Blogiausias pavyzdys: verslo komandiruotės pardavėjas dvi savaites ir niekada net nemato naujo darbuotojo.

4. Drausmė.Kartą dirbau vadybininkui, delegavusiam savo administracinį asistentą. Rimtai. Kiti vadovai valdys savo žmogiškųjų išteklių vadybininką. Tai tiesiog neteisinga ir visiškai nepagarba darbuotojui. Vadovams reikia palengvinti ir tvarkyti savo nešvarų darbą, kai kalbama apie progresyvią discipliną.

5. Garbė ir pripažinimas. Vadybininkai, kurie „yra ne tokie geri šio pripažinimo ir pagirti dalykai“, sugalvos visus kūrybinius būdus, kaip išvengti šios svarbios vadovavimo atsakomybės. Jie turi žmonių vaiduoklių rašymo atpažinimo laiškus ir kalbas, kuria tarpusavio pripažinimo programas (kaip pakaitalą, o ne kaip papildymą), ir kad jų administraciniai padėjėjai nusipirktų dovanų savo darbuotojams. Kad pripažinimas būtų veiksmingas, jis turi būti nuoširdus ir asmeniškas, ir perduoti jį kitam tikslui.

6. Motyvacija. Vadovas turi sukurti motyvuojančią aplinką. Daugiau informacijos apie tai žr. Dešimt būdų motyvuoti savo darbuotojus. Ir atsiprašau, motyvuojančios aplinkos kūrimas neapima „įdomaus komiteto“ kūrimo.

7. Pagrindiniai transformacijos pokyčiai. Lyderis turi būti tiesiogiai įtrauktas - ne, ne tik dalyvaujant, bet ir pirmaujantis pastangas, kai kalbama apie didelio masto transformacijos pokyčius. Vadovo vaidmuo yra nustatyti pokyčių viziją (žr. Pirmąjį), ir yra pernelyg daug dalykų, kurie gali suklysti, kad pakeistų pokyčius komitetų ar konsultantų rankose. Žr. Dešimt svarbiausių pokyčių modelių.

8. Reorganizavimas. Žr. Savo departamento ar įmonės reorganizavimo gaires. Vėlgi, kaip ir daugelis kitų šiame sąraše nurodytų pareigų, kitų dalyvių gavimas yra geras dalykas. Aš niekada nemačiau, kad vadovų komanda galėtų objektyviai pertvarkyti save - lyderis turi atlikti griežtus skambučius, kurių niekas kitas nenori.

9. Plėtra. Lyderio plėtra negali būti perduota žmogiškiesiems ištekliams, vykdomajam treneriui ar mokymo skyriui. Taip, tai yra visi pagalbiniai ištekliai, tačiau lyderis turi turėti savo vystymąsi ir tiesioginių ataskaitų rengimą.

10. Veiklos vertinimas. Vienas iš mano mėgstamiausių vadybinių naminių gyvūnėlių žvėrių - turėdamas darbuotojus parašyti savo pačių vertinimus ir tada vadybininkas jį pasirašo kaip galutinį įvertinimą. Žr. „Top Ten Performance Appraisal Blunders“, kurį valdytojas gali padaryti, kad šis klaidingas ir kiti.