Kodėl kartos skirtumai yra darbo mitas

Remiantis antrašte, jūs galite galvoti apie puikų, kitą „tūkstantmetį darbo vietoje“ straipsnį. Kadangi tūkstantmečiai yra didžiausia amerikiečių darbo jėgos dalis, tai nėra atsitiktinumas, kad jie sukelia didelį dėmesį.

Tačiau pokalbiai apie tūkstantmečių temą dažnai pabrėžia kartų skirtumus, kurių nėra. Tiesa ta, kad tai, kas motyvuoja jūsų darbuotojus darbe, neturi nieko bendra su jų karta.

Kas yra kartoje?

Tačiau prieš ginčydami šį argumentą svarbu apibrėžti, kokios kartos yra. Kartos reiškia žmonių kohortas, pagrįstas bendra patirtimi panašaus amžiaus. Daroma prielaida, kad dalijantis panašaus amžiaus patirtimi tarp žmonių atsiranda panašumų, susijusių su asmeninėmis savybėmis, požiūriais, asmenybėmis, politinėmis orientacijomis ir kitomis nuostatomis, pavyzdžiui, su darbu susijusiais požiūriais ir elgesiu.

„Millennials Are Lazy“, „Narcissists“

Pažvelkite į šimtmečius po šiuo mikroskopu. Tūkstantmečiai paprastai priskiriami prie 1982–2000 m. Gimusių žmonių. Nesuskaičiuojamos prielaidos ir tvirtinimai apie tūkstančius darbuotojų. Kai kurie iš labiausiai paplitusių teiginių buvo populiarūs „TIME Magazine“ istorijoje, kurioje teigiama, kad tūkstantmečiai yra „tingūs, pavadinti narcizais“.

Šie stereotipai, kuriuos skatina pop psichologija, suformavo suvokimą, kad ši karta kelia daugybę kitų darbo vietų.

Bet ar šios prielaidos yra teisingos? Darbuotojų požiūrio atveju akademiniai tyrimai mažai remia prasmingus kartų skirtumus. Metodinėje darbo vietų požiūrio skirtumų analizėje profesorius Davidas Constanza ir jo kolegos padarė išvadą, kad „reikšmingi skirtumai tarp kartų greičiausiai neegzistuoja“.

Naujausiame straipsnyje „Pramoninė ir organizacinė psichologija“ paskelbtame straipsnyje „Constanza“ ir „Lisa Finkelstein“ padarė išvadą, kad „yra mažai tvirtų empirinių įrodymų, patvirtinančių, kad egzistuoja skirtumai tarp skirtingų kartų, beveik nėra teorijos, pagrindžiančios tokių skirtumų priežastis, ir daug gyvybingi alternatyvūs paaiškinimai dėl bet kokių pastebėtų skirtumų. “

Pavyzdžiui, „Qualtrics“ tyrimai rodo, kad kartos dalyviai nėra labai skirtingi. Panašiai kaip ir čia paminėti moksliniai tyrimai, „Qualtrics“ nustatė, kad skirtumai, kurie (ar atrodo) egzistuoja tarp kartų, yra labiau susiję su tokiais veiksniais kaip amžius, kadencija ir vieta, kurioje darbuotojas atsiduria savo karjeroje ar asmeniniame gyvenime. gyvenimą.

Pavyzdžiui, galite priskirti kartos skirtumus tokiems veiksniams kaip vaikų priežiūros etapai, daugiau dvigubos karjeros šeimų, išėjimo į pensiją rengimas ir ilgametė darbo patirtis, be kita ko.

Be to, darbo vietų tendencijos, dažnai susijusios su kartų skirtumais (ypač tūkstantmečiais), dažnai yra visur esančios tendencijos, galinčios paveikti darbuotojus iš kartos, amžiaus, darbo lygio ir kt.

Pvz., Jūsų darbuotojų lūkesčiai dėl to, koks darbas turėtų būti, ką jie gauna iš darbo, keičiasi. Darbuotojai turi geresnę prieigą prie informacijos apie kitas darbo vietas ir organizacijas. Šios tendencijos daro įtaką visai darbo jėgai, o ne tik kartoms.

Duomenų naudojimas „Debunk Stereotypes“

Siekiant didesnio konteksto, naudinga išnagrinėti keletą su darbu susijusių požiūrių ir elgesio pavyzdžių, kai tūkstantmečiai klaidžioja ir traukia liniją, remdamiesi ekspertais ir „Millennial Study“, mokslinių tyrimų iniciatyva „Qualtrics“, užbaigta bendradarbiaujant su „Accel“, kuri apklausė daugiau nei 6000 tūkstantmečių, Gen Xers ir kūdikių bumas.

Tūkstantmečiai greičiausiai bus perkelti laivą į naują darbą

„Qualtrics“ nustatė, kad 82 proc. Tūkstantmečių teigia, kad jų darbas yra svarbi jų gyvenimo dalis - aukštesnis nei vyresnių kartų skaičius.

Bet kaip suderinti tai, kad tūkstantmečiai persijungia darbus kas 26 mėnesius? Kartos skirtumai nebūtinai yra kaltininkas; dažnai tai yra valdos ar kitų susijusių kintamųjų atvejis.

Costanza ir Finkelstein tai patvirtina savo straipsnyje.

„Vyresnio amžiaus darbuotojai gali labiau tikėtis didesnio organizacinio įsipareigojimo, nei gali būti jaunesni darbuotojai, tačiau tai nėra todėl, kad jie yra vietiniai tūkstančiai metų. Atvirkščiai, bet kokie skirtumai gali būti dėl to, kad vyresnio amžiaus darbuotojai daugiau investuoja į savo darbą, organizavimą ir karjerą, o ne tik pradedančius dirbti darbo pasaulyje.

„Tai taip pat nereiškia, kad konkretus jaunesnis žmogus nebus įsipareigojęs savo organizacijai vien dėl to, kad jie yra jauni.“ Kitaip tariant, šis profesionalus nomadinis požiūris tarp tūkstantmečių yra įėjimo į darbo jėgą produktas, o ne kartinis šalutinis produktas.

Daugybė tūkstantmečių peržiūrėkite darbą kaip Angstą

„Qualtrics“ tyrimai parodė, kad pusė tūkstantmečių kelia abejonių dėl jų sėkmės, todėl du kartus daugiau nerimauja dėl savo įgūdžių, nei senesnės kartos. Tradicinė išmintis pagimdytų stereotipus - tūkstantmečiai yra nerimas.

Tačiau daugiau niuansų analizė rodo, kad kai kurie iš šių nerimo dėl tinkamų įgūdžių, kad būtų sėkmingai, gali būti tik todėl, kad tūkstantmečiai patiria spaudimą padaryti gerą pirmąjį įspūdį kaip naują asmenį biure. Be to, technologija ir globalizacija nuolat keičia sceną, suteikdamos kiekvienai kartai priežasčių būti susirūpinusi dėl to, kad liko su paketu.

Į logišką kraštutinumą besikreipiančių darbuotojų ženklų taikymas darbuotojams yra labai pavojingas. Kartos yra viena iš plačiausių kategorijų, į kurias galite įtraukti darbuotojus. Nuomos, susijusios su nuomos, veiklos valdymo ir darbo užmokesčio praktikos, pavyzdžiui, žmonių grupėms, atsižvelgiant į jų gimimo metus, samprata iš esmės yra tokia pati, kaip tai daroma pagal lytį ar rasę / etninę kilmę, kuri labiausiai (jei ne visi) mes galime sutikti, yra absurdiška ir neetiška.

Taigi, ką jie nori?

Galų gale yra daug veiksnių, kurie yra daug svarbesni (ir gerai remiami) prognozuojant darbo vietos požiūrį, pvz., Įsitraukimą ir elgesį darbo vietoje, pavyzdžiui, našumą ir išlaikymą, nei darbuotojų skirtumus. Užuot pasitikėję nepalaikomais stereotipais ir klaidingai priskirdami darbo vietų tendencijas kartai, turėtumėte sutelkti dėmesį į tai, kas svarbu atskiriems darbuotojams.

Jūs daug geriau sutelksite į savo darbuotojus kaip unikalius asmenis, o ne suskirstykite juos į dideles ir beprasmis meta grupes. Konsultantai, dirbantys vadovavimo ir žmogiškųjų išteklių srityse, dažnai klausiami: „Ką reikia darbui tūkstantmečiais?“ Geriausias atsakymas yra tiesiogiai iš Bruce Pfau straipsnio „Harvardo verslo apžvalga“ straipsnio: „Tas pats, kas mes darome. “ Benjamin Granger, Ph.D.