Ar esate pasiruošęs judrioms ateities darbams?

Agilūs, ryškūs, atsparūs žodžiai apibūdina žmones, kuriuos norite samdyti, išlaikyti ir plėtoti ateityje. Jie apibūdina organizacinę kultūrą, kuri klestės intensyviai konkuruojančių, sparčiai kintančių rinkų, klientų, produktų, pristatymo sistemų ir paslaugų laikais.

Jie apibūdina jus, jei vertinate savo karjerą ir savo indėlį į savo organizacijos konkurencingumą ir sėkmę.

Greitas ar pasiruošęs organizacija gali greitai prisitaikyti prie besikeičiančių aplinkybių; ji yra pasirengusi nieko. Jis gali greitai reaguoti į besikeičiančius klientų poreikius. Agile organizacija greitai diegia naujoves ir nedelsdama pritaiko produktus ir paslaugas kliento poreikiams.

Ji dalijasi informacija su tiekėjais ir klientais precedento neturinčiais būdais. Agile organizacija integruoja darbuotojus, rangovus, klientus ir tiekėjus dalintis žiniomis ir įgūdžiais.

Agile pavyzdžiai

Sveikatos priežiūros centre tai gali reikšti, kad visiems pacientams, norintiems juos surengti, numatyti vienadieniai susitikimai. Gamybos įmonėje vienas pagrindinis produktas yra pristatomas 10 skirtingų būdų, kad atitiktų, kaip klientas naudoja produktą, kai jis yra gautas.

Žmogiškųjų išteklių tarnyboje laikinas pagalbos bendrovės atstovas gali dirbti jūsų svetainėje, kad galėtų peržiūrėti, apklausti ir samdyti darbuotojus. Darbuotojai gali įvesti naudos informaciją ir keisti ją tiesiogiai į svetainę, kurią teikia įmonė, kuriai jūs perkate naudos valdymą.

Gamybos įmonėje jūs galite kreiptis į tiekėją, kad galėtumėte dalyvauti kanban (nuolatinio tobulinimo) renginyje, kad pagerintumėte darbo procesą, kuris užtikrina jūsų žaliavas.

Draudimo kompanijoje visi nepriklausomi brokeriai, kurie parduoda jūsų produktus, gali patekti į visą duomenų bazėje esančią informaciją ir turėti prieigą prie jos. Banke kiekvienas „front-line“ darbuotojas yra apmokytas atlikti kiekvieną klientų aptarnavimo funkciją, įskaitant indėlių priėmimą, paskolų paraiškų peržiūrą ir investicijas į indėlių sertifikatus.

Žmogiškieji ištekliai ir judrumas

Pagalvokite apie šį pasaulį. Ar jūsų organizacija jau veikia šiame kelyje? Arba, ar jums reikia padėti ją įveikti šia kryptimi? Pagalvokite apie žmones, kurie sėkmingiausiai dirbs šioje aplinkoje.

Kaip jūs dirbate kaip žmogiškųjų išteklių specialistas, kaip jūs užtikrinate, kad jūsų organizacija galėtų pritraukti ir išlaikyti atsparius, judrus, ryškius, prisitaikiusius žmones?

Be šio pakeitimo valdymo, šiame straipsnyje bus nagrinėjama, kaip galite padėti dabartiniams darbuotojams plėtoti šį pajėgumą. Mes pažvelgsime į darbo aplinką, organizaciją ir klimatą, kurie leis jums prisidėti prie ateityje reikalingos darbo jėgos.

Kornelio universiteto „Johnson“ aukštųjų mokyklų vadybos dinamiškų organizacijų vadovų asociacijos dekanas ir vykdomasis direktorius Richardas A. Šaferas „HR Magazine“ užginčijo tradicines žmogiškųjų išteklių organizacijas ir struktūras (44 tomas, Nr. 11).

„Šis žingsnis į judrumą sukurs naują HR funkciją“, - rašė jis. „Daugelyje organizacijų esamos žmogiškųjų išteklių sistemos yra pagrindinės kliūtys kuriant judrus darbo jėgas. Daugeliu atvejų žmogiškųjų išteklių sistemos yra skirtos mažinti kintamumą ir standartizuoti elgesį, o ne skatinti lankstumą ir prisitaikymą. “

Jis prognozuoja, kad žmogiškųjų išteklių organizacijos taps mažesnės.

„Įdarbinimo kriterijai ir procesai bus pakeisti taip, kad atspindėtų judrus atributus. Bus panaikinti darbo aprašymai ir kompensavimo sistemos pakeistos, kad būtų mokama palyginti daugiau už įmonės rezultatus ir santykinai mažiau individualių rezultatų.“

Kaip profesionalas, jūsų darbas yra sukurti tokią organizaciją, kuri nuolat stiprina savo gebėjimus stiprindama jūsų įdarbintų žmonių gebėjimus.

Valdymas Agile organizacijoje

Įvairūs valdymo sluoksniai, atskiriantys žmones nuo informacijos, klientų ir gebėjimo priimti kompetentingus sprendimus, neveiks jūsų judrioje ateityje. Taip pat žmonės, norintys atlikti vieną darbą, priimti ribotus sprendimus, rizikuoti ir perduoti kiekvieną iššūkį savo vadovui.

Kaip vadybininkas pageidaujamoje aplinkoje, kiekvieną kartą, kai priimate sprendimą, kurį gali priimti asmuo, kuris žino, arti situacijos ir poreikio, jūs atima šiam asmeniui galimybę augti. Jūs sunaikinate darbuotojų įgalinimą.

Kryptis ir dėmesys šioje aplinkoje yra lyderiai, kurie vairuoja ir perduoda organizacijos strateginę viziją darbo vietoje, kasdien, nuolat ir nuosekliai. Žmonės internalizuoja šią viziją ir atlieka savo darbą, siekdami maksimaliai padidinti jos pasiekimus.

Be to, jei vis dar sutelkiate dėmesį į klientų poreikių tenkinimą, pateikdami kokybišką produktą, atitinkantį reikalavimus, už kainą, kurią jūsų klientas nori mokėti, atsiliekate nuo mokymosi kreivės.

Pasak „ODR, Inc.“ generalinio direktoriaus Darylio R. Connerio, „Kaip sukurti„ ryškią organizaciją “, paskelbta„ Nacionalinėje našumo apžvalgoje “(1998 m. Rudenį),

„Apibrėžtas klientų aptarnavimo momentas bus ne tuomet, kai išreikšti nustatyti poreikiai, bet bus, kai netikėtas reikalavimas įvyksta per naktį“.

„Conner“ paminėja tris kritiškos organizacijos bruožus. Šios organizacijos:

1. Išnuomokite tik judrus darbuotojus. „Conner“ mano, kad kas yra jūsų komandoje, yra svarbesnis už komandos struktūrizavimą ar paskyrimą.

„Darbuotojai, dirbantys savo organizacijoje, sako,„ 80 proc. Jūsų išteklių turėtų būti nukreipti į žmonių, kurie jau yra linkę į norimus požymius, samdymą, o tada mokyti ir mokyti juos dar labiau išplėsti savo galimybes. Ne daugiau kaip 20 procentų jūsų išteklių turėtų būti skiriama padėti tiems, kurie sako, kad nori dirbti prieš savo instinktus ir šališkumą, ir stengtis sukurti visiškai naujus polinkius… “, kad taptų sumanūs ir atsparūs.

2. Suprasti kontrolės ir atsparumo sąveiką. Įvedus pakeitimus, paprastai juos geriau valdo patvarūs žmonės. Tai geriau integruoja žmonės, kurie yra pripratę prie nuolatinių pokyčių ir kurie nenuostabu dėl skelbimo ar prašymo.

3. Sukurkite pagrindinę kompetenciją apie dviprasmiškumą. Žmonės, kurie elgiasi su pokyčiais, geriausiai suvokia, kad pokyčiai gali būti baisūs, galbūt nemalonūs ir kad jiems visada reikia kažką kitokio. Nepaisant to, jie ir toliau atsiduria progai ir veiksmingai vykdo savo pareigas.

HR indėlis į judrumą ir vadovus Žmogiškųjų išteklių funkcijos vykdymas

Žmogiškųjų išteklių funkcijos indėlis į judrių, ryškių, atsparių žmonių samdymą ir plėtrą yra labai svarbus. Jūs projektuojate arba tvarkote daugumą organizacinių sistemų, kurios prisideda prie judrumo.

• Sukurti atrankos, testavimo ir nuomos kriterijus, pagal kuriuos nustatomi įvairūs, atsparūs, ryškūs žmonės.
• Pateikite orientaciją, kuri pabrėžia organizacijos viziją ir lūkesčius judrumui.
• Padėti ir trenerio vadovams pranešti apie viziją ir sukurti darbo aplinką, pašalinančią kliūtis, pabrėžti hierarchinę kontrolę, pabrėžia galių suteikimą ir tiesiogiai prijungia žmones prie klientų ir tiekėjų.
• Sukurti lanksčius darbo aprašymus, kurie reguliariai keičiasi, kad atitiktų organizacijos poreikius. Apsvarstykite galimybę naudoti darbo plano metodą, kad darbuotojai būtų atsakingi už savo pagrindinių darbo funkcijų ir tikslų stebėjimą.

• Suteikti žmonėms galimybę dirbti kryžminėse, netgi virtualioje, komandose, kurios išsprendžia problemą arba artėja prie naujos galimybės.
• Sukurti aplinką, kurioje įvairios idėjos, mokymas ir švietimas, kuriantys individualius gebėjimus ir skaitymą, yra norma.
• Laikykite žmones atsakingais už savo rezultatus. Yra pasekmių įvykdytiems ir nepatenkintiems tikslams.
• Nuspręskite sprendimų priėmimą visoje organizacijoje ir visoje organizacijoje, kad žmonės prieš laukdami sprendimų nelauktų sprendimų.
• Sukurkite grįžtamojo ryšio sistemą, kuri užtikrina nuolatinį grįžtamąjį ryšį, kad žmonės visada žinotų, kaip jie daro. Investuokite laiką, kad sukurtumėte pagal kompetenciją pagrįstą, individualiai suplanuotą ir derybų rezultatais grindžiamą grįžtamojo ryšio sistemą. Pašalinkite tradicinę veiklos peržiūrą.

• Atlyginkite žmones, kurie pateikia rezultatus, kurie turi didelį poveikį organizacijai. Apdovanojimo rezultatai ir poveikis, o ne ilgaamžiškumas ar darbo stažas. Atlygis, bent jau kas ketvirtį. Apsvarstykite dalijimąsi pelnu.
• Pagalbos ir poveikio pagrindai.
• Skatinti protingą rizikos prisiėmimą ir atvirą diskusiją, netgi prieštarauti įvairioms idėjoms ir požiūriams. Venkite grupių, kad palaikytumėte santykius.
• Treniruokitės vadovus tvarkyti savo žmonių problemas, o ne juos tvarkyti. Jūs statote savo gebėjimus, taigi ir savo organizacijos visumą.

Žmogiškųjų išteklių vadybininkas, kuriantis šią darbo jėgą ir darbo aplinką, yra didžiulis atlygis. Jūs tiesiogiai įtakojate organizacijos pagrindinę poziciją ir galite tikėtis daryti įtaką bendrajai strateginei vizijai. Jūs vertinate lygiavertę žmonių, valdančių linijos funkcijas, vertę.

HR pasaulis keičiasi. Neseniai personalo direktoriaus darbo aprašyme Detroito (Mičigano) dokumente teigiama, kad HR tradicionalistai, kurie laikėsi savo darbo kaip administravimo ir politikos formavimo, neturi būti taikomi.

Bendrovė norėjo gauti paraiškas tik iš kandidatų, norinčių ir galinčių konsultuoti bendrovę aukščiausiu, svarbiausiu strateginiu lygiu. Ar esate pasiruošęs užimti savo vietą šioje lentelėje? Dabar ateitis tinka visiems norintiems dalyvauti.